Loon

Het loon is een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst. Het wordt in verschillende regelgevingen aangehaald, maar meestal slechts vaag omschreven. Het loonbegrip en de inhoud ervan kan veranderen naargelang de regelgeving waarin het begrip gebruikt wordt[1].

Net zoals voor de definiëring van het begrip loon, moet men ook voor de bepaling van de hoogte van het loon verschillende rechtsbronnen naast elkaar leggen. Zowel nationale als sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen een gewaarborgd minimum maandinkomen bepalen. Maar ook op ondernemingsvlak kan een barema vastgelegd worden.

In deze fiche geven wij u een overzicht van de belangrijkste principes die in acht genomen moeten worden voor het bepalen van de hoogte van het loon en de evolutie van het loon na indiensttreding. Daarnaast lichten we ook het verschil tussen bruto- en nettoloon toe, met een overzicht van de kost voor de werkgever en de verschillende verminderingen en mogelijkheden tot optimalisering.

Voor meer info over de bescherming van het loon en enkele algemene principes (begrip, betalingsmodaliteiten…), raadpleeg onze fiche “Loon - 1. Algemene principes”.

Een vage en tegelijk meervoudige definitie

De arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 geeft geen omschrijving van het begrip loon. De loonbeschermingswet van 12 april 1965 dan weer wel, maar deze omschrijving heeft slechts betekenis voor de loonbeschermingswet zelf en de wetgeving die ernaar verwijst (bijvoorbeeld de RSZ-wetgeving).

Het loonbegrip dat gehanteerd wordt voor het bepalen van de opzegvergoeding, de berekening van het dubbel vakantiegeld, de bescherming tegen loonbeslag,… is in al die gevallen verschillend. Bij gebrek aan een duidelijke definitie vallen we dan ook meestal terug op beslissingen uit de rechtspraak om er een invulling aan te geven.

De meest gehanteerde algemene definitie van het begrip loon is dat het de tegenprestatie is van arbeid die in uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. Maar deze definitie, die voortvloeit uit (Cassatie)rechtspraak, blijft heel vaag. Men zou er eigenlijk moeten van uitgaan dat alles wat een onderneming aan een werknemer toekent een tegenprestatie is voor de geleverde arbeid. Is dat niet het geval, dan is er sprake van een vrijgevigheid en dient het vrijgevig karakter bewezen te worden om vrijgesteld te zijn van sociale bijdragen en belastingen.

Een lijst om het u gemakkelijk te maken

Rekening houdend met het feit dat het loonbegrip varieert naargelang de reglementering, hebben wij een lijst opgesteld met de belangrijkste reglementeringen die een loonbegrip hanteren en wat zij daar respectievelijk onder verstaan.

"Ja" betekent dat het element onder het loonbegrip valt.

"Neen" betekent dat het element niet onder het loonbegrip valt.

	Loon-beschermingswet	RSZ	Dubbel vakantiegeld	Opzeg-vergoeding	Bedrijfsvoor-heffing
Vast loon	Ja	Ja	Ja	Ja	Ja
Variabel loon (commissie, premies, bonussen enz.)	Ja	Ja	Ja	Ja	Ja
Terugbetaling kosten	Ja	Neen	Neen	Neen	Neen
Eindejaarspremie	Ja	Ja	Neen	Ja	Ja
Privégebruik gsm, laptop	Ja	Ja	Ja	Ja	Ja
Privégebruik bedrijfswagen	Ja	Neen	Neen	Ja	Ja
Andere voordelen in natura	Ja	Ja	Ja	Ja	Ja
Vervoerskosten privé-vervoer	Ja	Neen	Neen	Neen	Ja
Vervoerskosten sociaal abonnement	Neen	Neen	Neen	Neen	Neen
Mobiliteitsvergoeding	Ja	Neen	Neen	Neen	Neen
Fietsvergoeding	Ja	Neen	Neen	Neen	Neen
Opzegvergoeding	Ja	Ja	Neen	Neen	Ja
Beschermingsvergoeding OR, CPBW of vakbondsafgevaardigden	Ja	Ja	Neen	Neen	Ja
Enkel vakantiegeld	Neen	Ja	Ja	Ja	Ja
Dubbel vakantiegeld	Neen	Neen	Neen	Ja	Ja
Maaltijdcheques	Ja	Neen	Neen	Ja	Neen
PC privé-plan	Ja	Neen	Neen	Neen	Neen
Ecocheques	Ja	Neen	Neen	Ja	Neen
Loonbonus	Neen	Neen	Neen	Neen	Neen
Werkgeversbijdragen in de groepsverzekering	Ja	Neen	Neen	Ja	Neen
Hospitalisatieverzekering	Ja	Neen	Neen	Ja	Neen

In België wordt de hoogte van de lonen bepaald door de sociale partners. De overheid komt hier in principe niet in tussen (zie evenwel de vraag “Hoe evolueert het loon na indiensttreding?/Loonmatiging”).

De spelers in het sociaal overleg hebben verschillende niveaus waarbinnen zij beslissingen kunnen nemen. Het is dus belangrijk om op elk van deze niveaus te gaan kijken wat er bepaald werd. Enkel zo kan men het aanvangsloon correct bepalen.

Op individueel niveau

In eerste instantie bepalen de werknemer en de werkgever samen het loon waartegen de werknemer zal werken. Er zijn echter enkele minimumnormen die gerespecteerd moeten worden. Deze worden hierna aangehaald.

Op nationaal niveau

De Nationale Arbeidsraad (NAR) bepaalt in CAO nr. 43 het nationaal gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI) dat gerespecteerd moet worden bij een voltijdse tewerkstelling van een werknemer van 18 jaar of ouder. Deze collectieve arbeidsovereenkomst bepaalt eveneens wat het GMMI inhoudt en hoe het geïndexeerd wordt. Deze regels zijn echter suppletief.

De sectoren kunnen ervan afwijken indien zij zelf een andere invulling geven aan het GMMI of een andere manier van indexatie overeenkomen. Door de afschaffing van de degressieve jongerenlonen sinds 1 januari 2015 mogen de sectoren echter geen lagere percentages van het GMMI meer voorzien voor jongere werknemers. Voor studenten kunnen de sectoren daarentegen wel nog specifieke lonen voorzien.  Voor meer info over de vaststelling van het loon van een student, raadpleeg onze fiche “Studenten - 1. De studentenovereenkomst”.

Bij gebrek aan een CAO op sectorvlak die hiervan afwijkt, is het nationaal GMMI wel bindend voor werkgever en werknemers. CAO nr. 43 werd namelijk door een koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard. De actuele bedragen van het GMMI kunnen worden geraadpleegd in onze sociolist (in de rubriek Sociaal > Sleutelbedragen).

Een deeltijdse werknemer heeft recht op hetzelfde GMMI als een voltijder, maar dan wel herrekend in verhouding tot zijn of haar arbeidsduur in de onderneming. Voor meer info over de vaststelling van het loon van een deeltijdse werknemer, raadpleeg onze fiche “Deeltijdse arbeid- Praktische vragen”.

Op sectorniveau

Naast een sectoraal GMMI (zie hierboven) kunnen de sociale partners ook volledige barema’s overeenkomen. Deze worden dan gekoppeld aan een functieclassificatie zodat men de werknemers kan inschalen in de baremastructuur.

Dit maakt het mogelijk om rekening te houden met de bijzonderheden van elke sector. Naargelang het opleidingsniveau, de moeilijkheidsgraad of de mate waarin de werknemer verantwoordelijkheden heeft, worden dan verschillende categorieën gecreëerd en een loon per categorie voorzien.

Opgelet! Indien er een sectoraal GMMI (zie hierboven) bepaald werd en het minimumloon van het sectorbarema lager is, moet het sectoraal GMMI steeds gerespecteerd worden. Bij gebrek aan sectoraal GMMI, dient het nationaal GMMI als minimumnorm.

Op ondernemingsvlak

Bovenstaande regels zijn minimumnormen, dit wil zeggen dat men nog steeds een loon kan betalen dat hoger ligt.

Er kunnen ook op dit niveau vaste structuren vastgelegd worden om een transparante loonpolitiek te garanderen. Zo kan een onderneming een eigen “huisbarema” opstellen, zolang het de minimumnormen maar respecteert. Men kan ook het (hoger) sectorbarema van een ander paritair comité volgen, indien men dit zou wensen.

Op ondernemingsvlak kunnen ook gebruiken ontstaan die na verloop van tijd bindend worden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn voor het langdurig toekennen van een eindejaarspremie.

Om bindend te worden, moet het voordeel permanent, op vaste wijze[1] en algemeen worden toegekend. Zo kan een bonus die ieder jaar aan de werknemers binnen een bepaalde functiecategorie wordt toegekend, gezien worden als een gebruik. De werkgever zal dan ook verplicht zijn om deze bonus toe te kennen, ook al werd deze niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een collectieve arbeidsovereenkomst.

 

---

[1] De berekeningsbasis van het voordeel dient constant te zijn.

Principe

Het GMMI is een minimuminkomen dat moet gerespecteerd worden op jaarbasis. Het is pas op het einde van het jaar of bij vertrek in de loop van het jaar dat nagekeken moet worden of dit minimum gerespecteerd werd.

Hiervoor houdt men rekening met al het loon in geld en in natura dat men gekregen heeft en dat verband houdt met de “normale arbeidsprestaties”. Ook de premies (eindejaarspremie, variabel loon…) worden in aanmerking genomen. Indien men bijvoorbeeld huisvesting toekent, mag de waarde van dit voordeel afgetrokken worden van het GMMI.

Indien zou blijken dat de werknemer niet het minimuminkomen gekregen heeft waar hij recht op had, dient men het verschil bij te passen. Dit bedrag is onderworpen aan RSZ-bijdragen.

Indien de werknemer geen volledig jaar heeft gewerkt, wordt het minimuminkomen geproratiseerd volgens de gewerkte maanden. Dezelfde redenering geldt voor een maand die de werknemer niet volledig gepresteerd heeft.

Het nationaal GMMI wordt geïndexeerd op hetzelfde ogenblik en op dezelfde wijze als de lonen van de publieke sector en de sociale uitkeringen.

Opgelet! Deze regels gelden niet voor het minimumbarema dat op sectorniveau wordt vastgelegd. Dat zijn bedragen die de werknemers ook effectief in handen moeten hebben op het einde van de maand. Voor meer info over de aanrekening van voordelen in natura op het sectoraal minimumloon, klik hier.

Uitgesloten uit het GMMI

Volgende bedragen en voordelen mogen volgens CAO nr. 43 expliciet niet in rekening worden gebracht:

• het overloon;
• de sluitingsvergoeding;
• de opzegvergoeding;
• de uitwinningsvergoeding;
• de terugbetaling van kosten eigen aan de werkgever;
• de vergoeding woon-werkverkeer;
• de voordelen in de vorm van arbeidsgereedschap- of kledij evenals de vergoedingen hiervoor;
• de syndicale premie;
• de zegels toegekend door het fonds voor bestaanszekerheid;
• het gewaarborgd loon ten belope van 60% voor de tweede periode van zeven dagen arbeidsongeschiktheid van de arbeider;
• het verschaffen van eetmalen beneden de kostprijs in het bedrijfsrestaurant;
• de aanvullende vergoedingen bij werkloosheid, arbeidsongeschiktheid of vakantie;
• de loonbonus.

Ook het vakantiegeld (zowel enkel als dubbel) mag niet in aanmerking worden genomen om te berekenen of het GMMI gerespecteerd werd.

GMMI op sectorniveau

Ieder paritair comité heeft de mogelijkheid om zelf te bepalen wat er al dan niet in het GMMI vervat zit. Zo heeft de sector van de textielverzorging bijvoorbeeld bepaald dat er geen rekening gehouden wordt met de eindejaarspremie.

Ook het moment en de manier van indexeren kunnen de sociale partners zelf vastleggen op het niveau van het paritair comité. Dikwijls wordt dan ook bepaald dat het sectoraal GMMI samen met de lonen van de sector wordt geïndexeerd.

Wij raden u dus aan om steeds na te gaan of er op niveau van uw paritair comité iets bijzonders overeengekomen werd omtrent het GMMI. Klik hier om deze bedragen te raadplegen.

Werkgevers kunnen vanaf nu het loon van hun jonge werknemers zonder werkervaring onder bepaalde voorwaarden verminderen. De betrokken werknemers ontvangen een toeslag die vrijgesteld is van belastingen en sociale bijdragen, als compensatie voor deze vermindering. Voor meer informatie, raadpleeg onze fiche over de startbaanovereenkomsten in ons Dossier Contracten – Clausules.

Eens het aanvangsloon is vastgesteld, blijft dit nominale bedrag uiteraard niet constant hetzelfde. Het loon moet evolueren om dezelfde koopkracht te garanderen. Zo niet dreigt de inflatie deze uit te hollen.

Los daarvan spreekt het voor zich dat het loon ook een motivatiemiddel is. Door een loonsverhoging krijgen de werknemers ook extra koopkracht.

Daarnaast kan het loon ook nog stijgen omdat de werknemer in de loop van de arbeidsovereenkomst meer ervaring heeft verworven. Of omdat hij ondertussen een hogere functie met meer verantwoordelijkheden aangenomen heeft.

Opgelet! Loonsverhogingen mogen in ons land niet ongelimiteerd worden toegekend. Om onze concurrentiepositie ten opzichte van onze buurlanden te bewaren, wordt soms een loonstop of loonmatiging ingevoerd door de sociale partners of indien nodig, door de wetgever.

Indexering

In België is er voor de meeste werknemers een automatische koppeling van de lonen aan de schommelingen van het indexcijfer der consumptieprijzen. Dit is nochtans niet voorzien in een wet op nationaal niveau. Iedere sector bepaalt zelf het indexmechanisme dat ze wenst te hanteren via collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze mechanismen kunnen verschillende vormen aannemen die hierna besproken zullen worden. (Zie de vraag “Welke soorten indexeringen bestaan er?”)

Voor de sectoren waar geen eigen barema’s bestaan, geldt het GMMI als minimumloon en ook dat wordt automatisch geïndexeerd. De lonen die hoger zijn dan het toepasselijk barema of de lonen die buiten de baremastructuren vallen (bijvoorbeeld voor kaderpersoneel), worden niet steeds automatisch geïndexeerd (dit hangt af van de sector), maar deze zogenaamde effectieve lonen kunnen eventueel wel deel uitmaken van een indexeringsmechanisme op ondernemingsvlak.

Evolutie in het barema

De meeste baremastructuren bevatten een automatische evolutie volgens ervaring. De werknemer krijgt op die manier op geregelde tijdstippen (meestal ieder jaar) een hoger loon om de beroepservaring te waarderen die hij heeft opgedaan sinds de initiële indiensttreding.

Vroeger gebeurde dit op basis van leeftijd (zowel de inschaling als de evolutie in het barema), maar volgens de Belgische en Europese antidiscriminatiewetgeving is het verboden om een subjectief onderscheid te maken op basis van leeftijd.

Wanneer men een andere functie in de onderneming gaat uitoefenen, kan dit gepaard gaan met een wijziging van categorie in de functieclassificatie. Ook dit kan een evolutie in het barema tot gevolg hebben, maar dan een horizontale verschuiving. De werknemer verandert dan wel van categorie, maar behoudt hetzelfde aantal jaren ervaring.

Voorbeeld: Een barman (categorie V) met 3 jaar ervaring in een restaurant wordt gepromoveerd tot verantwoordelijke barman (categorie VI). Hij blijft ingeschaald op hetzelfde aantal jaar ervaring, maar zijn barema zal hoger zijn omdat hij naar een hogere categorie springt.

Loonsverhoging

Een loonsverhoging wordt conventioneel overeengekomen. Dit gebeurt op sectorniveau tussen de sociale partners, maar uiteraard ook op individueel niveau tussen werknemer en werkgever. In tegenstelling tot de indexaties, die automatisch gebeuren, moet over iedere verhoging onderhandeld worden.

Meestal worden verhogingen die voor de hele sector gelden, opgenomen in de tweejaarlijkse tewerkstellingsakkoorden. Wanneer deze akkoorden bij koninklijk besluit algemeen verbindend worden verklaard, moeten deze loonsverhogingen door iedereen in de sector worden toegepast, zelfs indien op individueel of ondernemingsniveau al eerder een andere verhoging overeengekomen was. Soms wordt wel toegestaan dat de reeds toegekende voordelen in rekening worden gebracht. In dergelijk geval moet enkel het saldo nog toegekend worden.

Voorbeeld: Onderneming X behoort tot het paritair comité nr. 200. De onderneming sloot in de loop van de maand mei een collectieve arbeidsovereenkomst waarin vanaf juli een verhoging van 15 euro per maand wordt toegekend aan alle bedienden. In juli wordt echter ook het tewerkstellingsakkoord gesloten in het paritair comité nr. 200 en hierin wordt voorzien in een verhoging van 18 euro vanaf januari van het volgende jaar. In principe moeten beide verhogingen (15 euro + 18 euro) worden toegepast. Enkel indien het tewerkstellingsakkoord voorziet dat de reeds toegekende verhogingen op ondernemingsvlak verrekend mogen worden met de 18 euro, kan een cumul vermeden worden. In dat geval moet er vanaf januari van het volgende jaar nog 3 euro extra worden toegekend per maand aan iedere bediende, en dus niet de volledige 33 euro.

Om te vermijden dat men tweemaal een loonsverhoging zou moeten betalen, raden wij aan om telkens het resultaat van de tewerkstellingsakkoorden af te wachten vooraleer op ondernemingsvlak loonsverhogingen toe te kennen.

Loonmatiging

Sinds 1996 leggen de sociale partners een maximale loonkostontwikkeling vast in het tweejaarlijks interprofessioneel akkoord. Dit heeft als doel onze concurrentiepositie ten opzichte van onze buurlanden te vrijwaren. Men wil voorkomen dat de lonen in ons land de pan zouden uit swingen en arbeid in het buitenland veel goedkoper zou zijn. De marge voor deze loonkostontwikkeling wordt vastgelegd rekening houdend met de adviezen van de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Deze laatste verzamelt gegevens uit binnen- en buitenland (verwachte inflatie enz.) en maakt vervolgens de berekening van de beschikbare marge voor de loonkostontwikkeling.

In het verleden heeft de overheid al enkele keren het heft in eigen handen genomen omdat de sociale partners er niet uit geraakten of omdat ze er niet in slaagden de loonkost te matigen wanneer dit nodig was (bijvoorbeeld na de oliecrisissen in de jaren ’70 en een tweede keer halverwege de jaren ‘90). Ook voor de jaren 2011-2012 en 2013-2014 heeft de regering de loonnorm vastgelegd via een koninklijk besluit.

Voor de periode 2015-2016 hernam de regering de maatregelen die opgenomen werden in het akkoord van de sociale partners (zonder het ABVV). Hierin werd afgesproken dat er in 2015 geen loonsverhogingen mochten komen (loonnorm van 0%) en in 2016 slechts een beperkte loonsverhoging van maximum 0,8%, waarvan maximum 0,5% bruto (patronale lasten inbegrepen) en maximum 0,3% netto.

Voor de periode 2017-2018 zijn de sociale partners er wel in geslaagd een interprofessioneel akkoord te sluiten. Daarin werd afgesproken dat de loonnorm voor deze periode maximum 1,1% bedraagt.

Voor de periode 2019-2020 bedroeg de beschikbare marge ook 1,1% bedragen.

Voor de periode 2021-2022 werd een beschikbare marge van 0,4% vooropgesteld. Het is momenteel nog niet duidelijk of deze marge zal kunnen worden toegepast.

De overschrijding van de loonnorm kan tot administratieve geldboetes leiden. De controle gebeurt door de dienst Toezicht op de sociale wetten.

 

Basisbegrippen

Iedere sector bepaalt haar eigen indexmechanisme. Om te kunnen spreken over de verschillende soorten indexeringen is het belangrijk eerst enkele begrippen uit te leggen.

Spilindex

De spilindex is een vooraf vastgelegde grens die een marge creëert voor het toepassen van de indexering. Iedere sector kan deze spilindexen vastleggen. Wanneer deze overschreden worden, vindt er een indexatie plaats. Dit moet voorkomen dat men moet indexeren van zodra er inflatie is, er moet eerst een bepaald grensbedrag (de spilindex) overschreden worden.

Voorbeeld: In de sector van de internationale handel, vervoer en logistiek (paritair comité nr. 226) indexeert men op een variabel tijdstip, met een vast percentage. Om dit tijdstip van indexatie te bepalen, werkt men met stabilisatieschijven en een spilindex. De minimum- en maximumwaarden per stabilisatieschijf bedragen respectievelijk 1,4% onder en boven de spilindex. Zo wordt dus een tabel samengesteld:

Minimumgrens	Spilindex	Maximumgrens
105,51	106,99	108,49	→ stabilisatieschijf
106,99	108,49	110,01
108,49	110,01	111,55

Enz.

Wanneer in het paritair comité nr. 226 het indexcijfer de waarde van de spilindex bereikt, vindt er een indexatie van 1,4% plaats. Vanaf dat moment wordt de overschreden spilindex van de stabilisatieschijf waarin men zich bevindt de minimumgrens van de volgende schijf. De maximumgrens wordt op haar beurt de nieuwe spilindex.

Dit systeem belet dus dat er een indexatie plaats vindt vanaf het moment dat er inflatie is. Het indexcijfer moet eerst de waarde van de spilindex bereiken.

Afgevlakte index

De afgevlakte index is het gemiddelde van de indexcijfers van de vier laatste maanden. De indexcijfers die gebruikt worden in de indexmechanismen van de sectoren zijn altijd afgevlakte indexcijfers. Dit is nog een gevolg van het overheidsingrijpen begin jaren ’80. Sindsdien zorgt de afgevlakte index voor een lichtjes uitgestelde indexering. Doordat men een gemiddelde neemt, vlakt men de inflatie namelijk een beetje af.

Voorbeeld: In december 2020 bedroeg het gezondheidsindexcijfer 109,88. Bij de berekening van de indexatie zal men hier echter geen rekening mee houden, maar wel met de afgevlakte gezondheidsindex die op dat moment 107,72 bedroeg.

Deze afgevlakte gezondheidsindex wordt bekomen door het rekenkundig gemiddelde van de gezondheidsindex van de laatste 4 maanden te nemen, en dit te vermenigvuldigen met 0,98[1].

September 2020	109,78
Oktober 2020	110,11
November 2020	109,91
December 2020	109,88
Gemiddelde =	109,92 * 0,98 = 107,72

Gezondheidsindex

De index die sinds 1994 gebruikt wordt, is de gezondheidsindex.  Deze fictieve “korf” van courante gebruiksgoederen bevat geen tabak, alcohol,… opdat de prijs van deze “ongezonde” goederen geen invloed zouden hebben op de indexering van de lonen.

Voorbeeld: In december 2020 bedroeg het indexcijfer van de consumptieprijzen 109,49. Het gezondheidsindexcijfer daarentegen, bedroeg 109,88 (afgevlakte gezondheidsindex = 107,72). Bij de indexatie van de lonen houden we nooit rekening met het indexcijfer van de consumptieprijzen, maar enkel met de afgevlakte gezondheidsindex.

Indeling

In het gamma van bestaande indexmechanismen kunnen we twee grote indelingen maken:

• indexeringen met een vast percentage op een variabel moment;
• indexeringen met een variabel percentage op een vast moment.

Hieronder worden beide soorten toegelicht met een voorbeeld.

Indexeringen met een vast percentage

Bij dit mechanisme wordt het loon met een vast percentage geïndexeerd nadat de spilindex overschreden werd. Dit laatste is een variabel element, gezien men niet op voorhand weet wanneer deze overschrijding zal plaatsvinden.

Er bestaan systemen waar een overschrijding van het spilindexcijfer een indexering in de daaropvolgende maand tot gevolg heeft, maar soms is er ook een wachttijd van één maand voorzien.

Voorbeeld: in paritair comité nr. 307 voor de makelarij en de verzekeringsagentschappen is er steeds een indexering van 2%.  Deze wordt toegepast indien het gemiddelde van de afgevlakte index van de laatste twee maanden de spilindex overschrijdt, met een wachttijd van één maand (de index wordt dus pas toegepast vanaf de eerste dag van de tweede maand na de overschrijding).

Indexeringen met een vaste periodiciteit

Hier gebeurt de indexering steeds op een vast ogenblik, maar weet men nooit op voorhand met hoeveel procent er geïndexeerd zal worden. Dit hangt dan af van de evolutie van de indexcijfers op dat moment.

In dit systeem worden allerhande gemiddelde indexcijfers als basis genomen.

Voorbeeld: in paritair comité nr. 111 voor de metaalbewerking wordt er ieder jaar in juli geïndexeerd op basis van de afgevlakte index van juni van het voorgaande jaar ten opzichte van de afgevlakte index van juni van het huidige jaar.

Welke lonen worden geïndexeerd?

Nu rest ons nog de vraag welke lonen precies geïndexeerd worden. Ook hier zal alles afhangen van wat in de sector bepaald werd. Alle sectoren die een barema hebben, indexeren deze minimumlonen.  Bijgevolg komt er bij iedere indexatie een nieuw barema tot stand.  

Sommige sectoren kennen dezelfde indexering, in percentage, ook toe aan de effectieve lonen. Nog andere sectoren hebben een mechanisme uitgewerkt waarbij de barema’s geïndexeerd worden en voor de effectieve lonen van dezelfde categorieën hetzelfde nominale bedrag toegekend wordt. Zo blijft het verschil tussen de baremalonen en de effectieve lonen behouden.

Sanctie

Het Sociaal Strafwetboek voorziet dat de werkgever die zich niet gehouden heeft aan de voorgeschreven indexatiemodus, wordt bestraft met een sanctie van niveau 2. De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers. Voor verdere informatie over deze sanctie, raadpleeg onze fiche “Het Sociaal Strafwetboek – 3. De sancties”. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal > Dossiers > Sociaal strafrecht > Federaal.

 

---

[1] Deze vermenigvuldiging met 0,98 is nog een uitvloeisel van de door de regering doorgevoerde indexsprong (van maart 2015 tot april 2016).

 

Tot nog toe hebben we het enkel over brutolonen gehad. Of het nu over een barema, een GMMI of een effectief loon gaat, dit zijn niet de bedragen die de werknemer op zijn bankrekening zal zien staan. Zowel de RSZ als de fiscus eisen een deel van de koek op. Hierna overlopen we de verschillende inhoudingen op het brutoloon van de werknemer.

Socialezekerheidsbijdragen

Werkgevers en werknemers die aan de Belgische sociale zekerheid onderworpen zijn, moeten bijdragen betalen aan de RSZ. Hieronder komen de persoonlijke werknemersbijdragen aan bod.

Werkgeversbijdragen

Voor een overzicht van de werkgeversbijdragen, zie “Welke bijdragen betaalt de werkgever bovenop het brutoloon?”.

Werknemersbijdragen

De werkgever berekent de socialezekerheidsbijdragen die de werknemer verschuldigd is. Hij houdt dit bedrag in op het brutoloon en stort het door aan de RSZ.

De gewone sociale bijdragen voor arbeiders en bedienden bedragen 13,07% van het brutoloon. Opgelet: voor de arbeiders worden de bijdragen berekend op het brutoloon + 8%. Dit is omdat het vakantiegeld voor de arbeiders door de vakantiekas wordt betaald (die het geld hiervoor uit bijdragen haalt) en niet door de werkgever zelf.

Werkbonus

Principe

De werknemers met een laag loon krijgen een vermindering van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen, werkbonus genoemd. Deze maatregel is ontstaan om de werkloosheidsval tegen te gaan. Door deze vermindering is het verschil tussen de werkloosheidsuitkering en het nettoloon groter, wat het aantrekkelijker maakt voor een werkloze om zelfs voor een laag loon toch te gaan werken. Het brutoloon dat de werkgever betaalt, blijft echter hetzelfde, wat dus voor beide partijen voordelig is.

Praktisch

De werkbonus geldt voor alle werknemers met een brutoloon lager dan een bepaald bedrag en voor wie de persoonlijke RSZ-bijdrage 13,07% bedraagt. De leerlingen en jobstudenten zijn bijgevolg uitgesloten van dit voordeel. De vermindering bestaat uit een forfaitair bedrag dat varieert naargelang het referentiemaandloon. Hoe hoger het maandloon, hoe lager de vermindering.

Opgelet: voor opzeg- of beschermingsvergoedingen, eindejaarspremies,… geldt deze vermindering niet. Enkel het maandloon waarvoor effectieve prestaties werden verricht, wordt in aanmerking genomen. Het voordeel moet dus iedere betalingsperiode opnieuw worden berekend.

Bedrijfsvoorheffing

Principe

Iedereen die aan de Belgische belastingwetgeving onderworpen is, wordt belast op zijn of haar inkomen. In principe wordt men eenmaal per jaar belast op het volledige inkomen. Als voorschot hierop wordt er, iedere keer dat het loon wordt uitbetaald, bedrijfsvoorheffing ingehouden door de werkgever. Deze stort dit op zijn beurt door naar de fiscus.

Na de jaarlijkse belastingaangifte wordt een definitieve berekening gemaakt. Daarna wordt er afgerekend en naargelang er teveel of te weinig voorschotten werden betaald, moet men ofwel het teveel betaalde terugkrijgen ofwel het resterende saldo bijbetalen.

Praktisch

De bedrijfsvoorheffing wordt berekend op het brutoloon na aftrek van de persoonlijke socialezekerheidsbijdragen, het zogenaamde belastbaar brutoloon. Het bedrag hangt af van de gezinssituatie van de belastingplichtige (al dan niet gehuwd, kinderen ten laste…) en de hoogte van het loon.

De toepasselijke bedrijfsvoorheffing dient men af te leiden uit 3 schalen, ingedeeld volgens enkele parameters die betrekking hebben op de persoonlijke situatie van de belastingplichtige (inwoner/niet-inwoner, gehuwd/alleenstaand…). Deze schalen zijn op hun beurt ingedeeld in 4 kolommen. Om het bedrag van de bedrijfsvoorheffing te kennen, heeft men enkel de eerste 2 kolommen nodig: 1. het belastbaar brutoloon van de belastingplichtige, 2. het overeenstemmende forfaitaire bedrag van de verschuldigde bedrijfsvoorheffing.

Voor meer informatie over de bedrijfsvoorheffing, verwijzen we naar onze fiches Bedrijfsvoorheffing: Algemeen overzicht en Bedrijfsvoorheffing – Bijlage III verklaard.

Persoonlijke bijdrage maaltijdcheques

Maaltijdcheques zijn onder bepaalde voorwaarden vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing en sociale bijdragen. Eén van die voorwaarden is dat de werknemer per maaltijdcheque, en bijgevolg per effectief gepresteerde dag, een persoonlijke bijdrage betaalt van minstens 1,09 euro. Deze bijdragen mogen door de werkgever afgehouden worden van het nettoloon dat men bekomt na aftrek van de sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing.

Voor uitgebreide informatie over de toekenning en vrijstelling van maaltijdcheques, verwijzen we naar onze fiche Maaltijdcheques – 1. Algemene principes. Een andere fiche is gewijd aan de praktische vragen met betrekking tot de toekenning van maaltijdcheques.

Bijzondere socialezekerheidsbijdrage

Principe

Iedere werknemer die RSZ-bijdragen verschuldigd is, is ook een bijzondere bijdrage voor de sociale zekerheid verschuldigd. Deze bijdrage is afhankelijk van de hoogte van het loon van de werknemer en het jaarlijks belastbare gezinsinkomen. Opgelet: enkel wettelijk samenwonenden of gehuwden worden als gezin beschouwd. Jaarlijks gebeurt een definitieve afrekening bij de belastingheffing, maar iedere maand worden er reeds voorschotten ingehouden die de werkgever doorstort aan de RSZ.

De bijzondere bijdrage wordt berekend op het kwartaalloon onderworpen aan RSZ-bijdragen, waaronder ook de bedragen die door derden worden betaald (bijvoorbeeld een Fonds voor Bestaanszekerheid). Bedragen die door een andere werkgever worden betaald, worden niet in aanmerking genomen, evenmin als de bedragen waarvan men het bedrag nog niet kent op het moment van de RSZ-aangifte (bijvoorbeeld loonachterstallen). Het dubbel vakantiegeld voor bedienden en het vakantiegeld voor arbeiders maken ook geen deel uit van de berekeningsbasis, gezien deze niet onderworpen zijn aan de gewone sociale bijdragen.

Omdat de inhouding maandelijks gebeurt en het kwartaalloon slechts op het einde van het kwartaal gekend is, kan het bedrag van de inhouding verschillen van maand tot maand.

Praktisch

Er bestaan overzichten per loonschijf met de bijhorende inhoudingen voor de bijdragen per maand, per kwartaal en per jaar.

Tijdens de eerste twee maanden van het kwartaal moet men nagaan of het loon voor die maand één derde bereikt van de benedengrens van één van de kwartaalschijven. Indien dat het geval is, wordt het met die schijf overeenstemmende maandbedrag ingehouden. Op het einde van het kwartaal wordt eventueel een regularisatie gedaan. Hetzelfde geldt voor de jaarlijkse en definitieve aanpassing door de fiscus.

Raadpleeg onze Sleutelbedragen/Bijzondere socialezekerheidsbijdrage voor de actuele loonschijven, bijhorende inhoudingen en de berekeningsformules.

Deze inhouding gebeurt na inhouding van de sociale bijdragen en de bedrijfsvoorheffing.

Voorbeeld

Voor een voorbeeld van een loonbrief waarop deze verschillende inhoudingen terug te vinden zijn, klik hier.

Sancties

Het Sociaal Strafwetboek voorziet dat de werkgever die:

• nagelaten heeft binnen de vastgestelde termijn de voorschotten van socialezekerheidsbijdragen en de socialezekerheidsbijdragen te storten aan de RSZ;
• de inhouding op de bedrijfstoeslag in het raam van een stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag of op de aanvullende vergoeding bij sommige socialezekerheidsuitkeringen niet elk kwartaal heeft gestort aan de RSZ;
• de verschillende bijdragen, gelijkgesteld met een socialezekerheidsbijdrage niet heeft gestort;

bestraft kan worden met een sanctie van niveau 2.

De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.  Voor verdere informatie over deze sanctie, raadpleeg onze fiche “Het Sociaal Strafwetboek – 3. De sancties”. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal > Dossiers > Sociaal Strafrecht > Federaal.

U vindt in bijlage een voorbeeld van bruto-netto berekening van het loon van een werknemer.

 

Sommige werknemers krijgen bij het uitoefenen van hun functie regelmatig fooien toegestopt van de klanten die ze bedienen. Deze fooien maken ook deel uit van het loon. In sommige gevallen is het zelfs toegelaten dat deze werknemers louter betaald worden met fooien of bedieningsgeld.

Ook de RSZ heeft hiervoor een speciaal regime voor uitgewerkt, het forfaitair dagloon. Het systeem is wel beperkt tot een aantal functies, bepaald door een ministerieel besluit[1]. Het gaat over een aantal functies in de horeca, maar het systeem kan ook toegepast worden op de zogenaamde aangestelde toiletten die niet onder de horecasector ressorteren.

De werknemers die met fooien betaald worden, maar geen functie uitoefenen die op de lijst van het ministerieel besluit staat, betalen socialezekerheidsbijdragen op hun werkelijk loon.

Systeem van dienstpercentage in de horeca

Het bedieningspersoneel dat aan dienstpercentage wordt betaald, krijgt een percentage van de omzet van zijn werkgever. Het percentage bedraagt minimum 16% berekend op de verkoopprijs, exclusief BTW en dienst (en overnachtingstaks voor de hotels).

Er bestaat een busstelsel in de sector dat het dienstpercentage verdeeld tussen de werknemers die deelgenomen hebben aan de dienst. De verdeling gebeurt via een verdeelsleutel volgens functie, vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst.

Indien dit busstelsel (ook "tronc" genaamd) wordt toegepast in de onderneming, moet dit worden opgenomen in het arbeidsreglement.

Socialezekerheidsbijdragen op forfaitaire daglonen

Voor de werknemers die met fooien worden betaald, worden de socialezekerheidsbijdragen berekend op basis van een forfait, vastgelegd door de RSZ. Er wordt dus geen rekening gehouden met het werkelijke bedrag van het dienstpercentage. Dit forfaitaire dagloon wordt ook toegepast voor de aangestelde toiletten (zowel binnen als buiten de horecasector).

Dit forfait geldt enkel voor de functies opgenomen in de lijst van het ministerieel besluit. Het actuele bedrag van deze forfaitaire daglonen kan u hier raadplegen.

Voor de deeltijdse werknemers worden de forfaitaire daglonen berekend volgens het proportionaliteitsbeginsel. Dit houdt in dat de forfaits verminderd worden volgens de verhouding van hun arbeidsregeling tot een voltijdse arbeidsregeling.

Socialezekerheidsbijdragen

Werkgevers en werknemers die aan de Belgische sociale zekerheid onderworpen zijn, moeten bijdragen betalen aan de RSZ.

Patronale basisbijdragen

De werkgeversbijdragen worden berekend bovenop het brutoloon dat aan de werknemers wordt toegekend. Deze worden dus niet in mindering gebracht op het brutoloon van de werknemers. Het bedrag wordt wel vermeld op de loonfiche.

Tot 31 maart 2016 bedroegen de gewone werkgeversbijdragen voor arbeiders 38,08% en voor bedienden 32,43%. Op 1 april van dat jaar startte echter de eerste fase van de tax shift van de regering Michel en daalden de gewone werkgeversbijdragen tot 30% voor bedienden en 35,65% voor arbeiders. Sinds 1 januari 2018 bedragen ze 25% voor bedienden en 30,57% voor arbeiders.

Opmerking: Het verschil tussen arbeiders en bedienden vloeit voort uit de wetgeving jaarlijkse vakantie. Deze stelt dat het vakantiegeld van de arbeiders wordt uitbetaald door de vakantiekas, die gespijsd wordt via socialezekerheidsbijdragen betaald door de werkgever.Terwijl het vakantiegeld van de bedienden rechtstreeks door de werkgever wordt betaald. De extra bijdragen die de werkgever voor zijn arbeiders betaalt, gaan dus naar de vakantiekas.

Structurele lastenverlaging

Deze verlaging van de patronale basisbijdragen geldt enkel voor werknemers die onderworpen zijn aan alle takken van de sociale zekerheid.

De vermindering geldt zowel voor werkgevers van de privésector als voor werkgevers in de openbare sector. Er wordt evenmin een onderscheid gemaakt tussen arbeiders en bedienden of het soort contract waarmee ze aangeworven zijn. De werknemers worden wel ingedeeld in 3 categorieën:

• restcategorie (werknemers die niet onder één van de onderstaande categorieën vallen);
• werknemers van de non-profitsector waarvan de werkgever geniet van de “Sociale Maribel”-vermindering;
• werknemers van de beschutte werkplaatsen (paritair comité nr. 327).

Het bedrag van de vermindering varieert in functie van het kwartaalloon van de werknemer, de categorie waartoe deze behoort en het volume van zijn prestaties. Dit bedrag wordt berekend via nauwkeurige wiskundige formules.

Op 1 april 2016 is een gefaseerde hervorming van deze vermindering gestart. Deze hervorming vloeit voort uit de tax shift van de regering Michel. De verlaging van de werkgeversbijdragen, zoals hierboven besproken, wordt immers deels gefinancierd door de structurele vermindering minder structureel te maken: hierdoor heeft sinds 1 januari 2018 niet elke werknemer nog recht op deze vermindering. Het idee daarachter is dat nu de normale werkgeversbijdragen laag genoeg liggen, het niet meer nodig is ze op structurele wijze te verlagen om concurrentieel te blijven met de buurlanden.

Voor meer informatie over de structurele vermindering raadpleeg onze fiche "Structurele vermindering van werkgeversbijdragen" in het dossier gewijd aan tewerkstellingsmaatregelen.

Doelgroepverminderingen

Bovenop de structurele lastenverlaging kan een werkgever ook aanspraak maken op een vermindering van zijn patronale basisbijdragen voor het aanwerven van werknemers uit een bepaalde doelgroep.

In tegenstelling tot de structurele vermindering zijn deze verminderingen beperkt in de tijd. Ook hier wordt er echter geen onderscheid gemaakt in het statuut of het contract van de werknemer die het recht op de doelgroepvermindering opent voor de werkgever.

Om te weten welke doelgroepen er allemaal bestaan en voor een gedetailleerde uitleg over elk van deze verminderingen, raadpleeg onze fiches over de doelgroepverminderingen in de rubriek Sociaal > Dossiers > Tewerkstellingsmaatregelen. Sinds de 6de Staatshervorming zijn de gewesten nu bevoegd voor het uitstippelen van het doelgroepenbeleid.

Diverse bijdragen

Naast de sociale basisbijdragen is de werkgever ook diverse bijdragen verschuldigd die berekend worden in de vorm van een percentage op het brutoloon van de werknemer. Deze worden samen met de sociale bijdragen geïnd door de RSZ en daarna doorgestort aan de betrokken rijksdienst of het betrokken fonds. Deze bijdragen kunnen verschillen naargelang de onderneming en naargelang het paritair comité waartoe de werkgever behoort.

Het gaat onder meer over volgende bijdragen:

• de bijdrage fonds voor sluiting van ondernemingen;
• de werkgeversbijdrage op het dubbel vakantiegeld;
• de werkgeversbijdragen voor een fonds voor bestaanszekerheid;
• de bijdrage tewerkstellingsfonds ten gunste van risicogroepen;
• …

Voor een volledig overzicht van de toepasselijke bijdragen verwijzen we naar de website van de RSZ.

Sanctie

Volgens het Sociaal Strafwetboek is een sanctie van niveau 2 van toepassing op de werkgever, zijn aangestelde of zijn lasthebber die:

• nagelaten heeft de socialezekerheidsbijdragen tijdig te storten aan de RSZ;
• geen bijdrage heeft gestort aan het Fonds voor bestaanszekerheid binnen de termijnen en volgens de nadere regels die voorgeschreven zijn door zijn statuten.

De geldboete wordt vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers.

 

In deze fiche beschreven we het verschil tussen het bruto- en het nettoloon van de werknemer en de bijdragen die de werkgever nog bovenop dit brutoloon dient te betalen.

In België is de kloof tussen wat de werkgever betaalt en wat de werknemer in handen krijgt, behoorlijk groot. Door gebruik te maken van loonoptimalisatie kan de werkgever deze kloof te verkleinen. De bedoeling hiervan is het nettoloon van de werknemer te verhogen zonder de lasten voor de werkgever te verzwaren.

Om het loon te optimaliseren, maken we gebruik van de mogelijkheid om enkele voordelen toe te kennen die de wetgever aantrekkelijker heeft trachten te maken door

• ze volledig vrij te stellen van belastingen en socialezekerheidsbijdragen;
• ze gedeeltelijk vrij te stellen van belastingen en socialezekerheidsbijdragen;
• een interessant forfait vast te leggen voor de berekening van de belastingen en socialezekerheidsbijdragen.

We hebben het dan onder meer over de toekenning van maaltijdcheques, het ter beschikking stellen van een bedrijfswagen voor privédoeleinden, het ter beschikking stellen van een gsm voor privédoeleinden, de toekenning van geschenken of premies ter gelegenheid van bepaalde gebeurtenissen, de toekenning van geschenkencheques, ecocheques, sport- en cultuurcheques, een loonbonus, de mogelijkheid om deel te nemen aan een PC-privéplan, het toekennen van aandelenopties, het voordeel van een groepsverzekering of een hospitalisatieverzekering,…

U vindt meer informatie over deze voordelen op Lex4you.  Wenst u een cafetariaplan op maat in te voeren voor uw organisatie en uw werknemers? Securex begeleidt u stap voor stap. Neem een kijkje op de website van Securex of contacteer uw Legal Advisor.

 

• Wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen
• Wet van 27 juni 1969 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders
• Wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon der werknemers
• Koninklijk besluit van 28 maart 2011 houdende uitvoering van artikel 7, §1, van de wet van 26 juli 1996 tot bevordering van de werkgelegenheid en tot preventieve vrijwaring van het concurrentievermogen
• Koninklijk besluit van 24 december 1993 tot uitvoering van de wet van 6 januari 1989 tot vrijwaring van 's lands concurrentievermogen
• Koninklijk besluit nr. 180 van 30 december 1982 houdende bepaalde maatregelen inzake loonmatiging
• Koninklijk besluit van 28 november 1969 tot uitvoering van de wet van 27 juni 1979 tot herziening van de besluitwet van 28 december 1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders;
• Sociale programmawet van 30 maart 1994
• CAO nr. 43 van 2 mei 1988, gesloten in de Nationale Arbeidsraad, betreffende de waarborg van een gemiddeld minimummaandinkomen