Loon
Loon > 4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen
Lees eerst even dit...
De strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen dateert niet van
gisteren. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor
gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde was immers één van de
basisprincipes van de Europese Economische Gemeenschap. Het is verankerd in
artikel 157 van het Verdrag van de Europese Unie.
In België hebben de sociale partners in 1975 een collectieve
arbeidsovereenkomst nr. 25 gesloten om artikel 157 van het Europees Verdrag
concreet uit te voeren en een Europese richtlijn van 10 februari 1975[1] om te zetten.
Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd twee maal gewijzigd, eerst in 2001
(cao nr. 25 bis) en daarna in 2008 (cao nr. 25 ter). De laatste wijziging was
geïnspireerd op een reeks bepalingen van de wet van 10 mei 2007 op de gelijke
behandeling van mannen en vrouwen. De bescherming die deze wet biedt, is dus
identiek aan die welke de cao nr. 25 verleent.
De cao nr. 25 is in de eerste plaats bedoeld om elke werknemer die meent dat
hij het slachtoffer is van een loondiscriminatie op grond van zijn geslacht, de
mogelijkheid te bieden een klacht in te dienen en de opheffing
van die discriminatie te eisen terwijl hij een wettelijke bescherming
tegen ontslag geniet tijdens die klachtenprocedure.
Via een wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen
(hierna de loonkloofwet genoemd) heeft de wetgever in 2012 beslist om de
principiële juridische gelijkheid nog een extra duwtje in de rug te
geven: hij gelast de sociale partners en de werkgevers om een reeks
proactieve maatregelen te treffen die de loonkloof tussen mannelijke en
vrouwelijke werknemers zichtbaar en bespreekbaar maakt.
[1] Richtlijn
nr.75/117 van 10 februari 1975.
Gelijk loon voor mannen en vrouwen?
Principe
De gelijke beloning houdt in dat voor
gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van
geslacht afgeschaft wordt.
Een werkgever mag dus voor twee jobs die hij als equivalent beschouwt en
waarvan de ene uitgeoefend wordt door een vrouwelijke werkneemster en de andere
door een mannelijke werknemer geen hoger loon aan de mannelijke werknemer
uitbetalen, en omgekeerd uiteraard ook niet.
Deze gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet
verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip
van de systemen van functiewaardering.
Functiewaardering
De functiewaardering is een instrument waarmee men de relatieve waarde van
de functies kan bepalen door ze onderling volgens hun belangrijkheid te
klasseren. Dat leidt dus tot een functieclassificatie, met name een opdeling in functieklassen die
als equivalent beschouwd worden. Die klassen worden dan gebruikt om het loon te bepalen.
Nadat men vastgesteld had dat de functiewaarderingssystemen (op sectoraal of
op ondernemingsniveau) niet altijd neutraal waren volgens het geslacht van de
werknemers, hebben de sociale partners in de cao nr. 25 gepreciseerd dat de
functiewaarderingssystemen voortaan “de gelijke behandeling moeten verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van
die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in
loonpunten”.
De cao voegt daar nog aan toe dat “de
sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, hun systemen van
functiewaardering en hun loonclassificaties moeten toetsen aan de verplichting
tot genderneutraliteit en in voorkomend geval de nodige correcties moeten aanbrengen"[1].
Om ze daarbij te helpen, heeft het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen
en mannen een “checklist
“genderneutraliteit” bij functiewaardering en -classificatie" opgesteld
die een praktisch hulpmiddel voor de werkgevers vormt om zelf de
genderneutraliteit van hun systeem van functiewaardering en -classificatie te
controleren[2].
Wat verstaat men onder “loon”?
De volgende elementen worden als loon beschouwd:
- het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht
heeft ten laste van de werkgever (vast loon, variabel loon, gewaarborgd loon,
vakantiegeld, eindejaarspremie,…);
- de fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge
zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik;
- de in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn
dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever;
- de vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter
aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld
betaald worden;
- de vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet wettelijke
socialezekerheidsregelingen.
Al die elementen moeten dus in acht genomen worden om te kunnen uitmaken of
er eventueel sprake is van discriminatie tussen een mannelijke en een
vrouwelijke werknemer[3].
In de aanvullende regelingen van sociale
zekerheid moet elk direct onderscheid op basis van geslacht automatisch
beschouwd worden als een rechtstreekse discriminatie die verboden is door de
wet van 10 mei 2007[4].
[1] Bepaling
toegevoegd door de cao nr. 25 ter.
[2] Deze
checklist kunt u downloaden op de site van de FOD Werkgelegenheid,
Arbeid en Sociaal Overleg.
[3] Het begrip
loon moet dus in ruime zin geïnterpreteerd worden conform de voorbereidende
werken van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon en
conform de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie.
[4] In
afwijking op dit principe zijn verschillen die gegrond zijn op de
respectievelijke levensverwachtingen van mannen en vrouwen wel toegelaten (met
uitzondering van pensioentoezeggingen).
Welke verplichtingen heeft de werkgever?
De loonkloofwet legt drie verplichtingen op aan de werkgever:
- de opdeling van de loongegevens in de sociale balans volgens het
geslacht van de werknemers;
- het tweejaarlijks analyseverslag
van de bezoldigingsstructuur van de mannelijke en vrouwelijke werknemers (voor
de ondernemingen die ten minste 50 werknemers tewerkstellen);
- het verplicht overleg om tot een
genderneutraal bezoldigingsbeleid te komen.
Bovendien stelt de wet dat de ondernemingsraad de werkgever mag voorstellen
om een “loonbemiddelaar” onder de
werknemers van de onderneming aan te duiden. Die aanduiding is echter niet
verplicht.
Al deze maatregelen worden in de titels hieronder in detail besproken.
Opdeling van de gegevens in de sociale balans
Verplichting voor de werkgever
De sociale balans is een uitstekend middel om het sociaal profiel van de
onderneming op te stellen en dit te vergelijken met andere profielen. Om de
loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te tonen, stelt de wet dat de werkgever
de volgende gegevens moet uitsplitsen volgens het geslacht van de werknemer[1]:
- het gemiddeld aantal voltijds en deeltijds
tewerkgestelde werknemers en het totale personeelsbestand, uitgedrukt in
voltijdse equivalenten;
- het aantal gepresteerde uren door de voltijds en
deeltijds tewerkgestelde werknemers en het totaal aantal gepresteerde uren;
- de personeelskosten van de voltijds en deeltijds
tewerkgestelde werknemers en de totale personeelskosten;
- het totale bedrag van de voordelen die bovenop het
loon toegekend worden.
Wat doet Securex voor u?
Securex vult de sociale balans voor u in,
met alle gegevens die bij het sociaal secretariaat gekend zijn. U dient de
sociale balans dan nog enkel te vervolledigen met de gegevens waar wij niet
over beschikken.
[1] Tenzij het aantal
werknemers maximum 3 bedraagt.
Tweejaarlijks analyseverslag
Elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers
tewerkstelt, heeft de verplichting om elke twee jaar een analyseverslag over de
bezoldigingsstructuur van de werknemers over te maken aan de ondernemingsraad.
Deze moet het mogelijk maken te bepalen of de onderneming een genderneutraal
bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe
te komen via overleg met de personeelsafvaardiging.
Welke gegevens moet het analyseverslag bevatten?
Volledig of beknopt analyseverslag?
Afhankelijk van de grootte van de onderneming, moeten de werkgevers een
volledig of een beknopt analyseverslag opmaken[1]:
- werkgevers die gemiddeld ten minste 100 werknemers tewerkstellen:
analyseverslag volgens het volledige modelformulier;
- werkgevers die gemiddeld ten minste 50 maar minder dan 100 werknemers
tewerkstellen: analyseverslag volgens het beknopte
modelformulier.
U kan de benodigde modelformulieren terugvinden in het Belgisch Staatsblad
van 15 mei 2014, 2de editie of op Lex4You in de rubriek
Sociaal/Standaarddocumenten/Formulieren onder het trefwoord “Loonkloof”.
Gevraagde inlichtingen?
Het volledig analyseverslag bevat alle hieronder opgesomde inlichtingen; het
beknopt analyseverslag moet de schuingedrukte inlichtingen niet
bevatten.
De gevraagde inlichtingen zijn de volgende[2]:
- de bezoldigingen en rechtstreekse sociale voordelen. Voor de deeltijdse
werknemers worden deze uitgedrukt naar voltijdse equivalenten;
- de patronale premies voor extralegale verzekeringen;
- het totaal van de andere extralegale voordelen bovenop het loon die werden
toegekend aan de werknemers of een gedeelte van de werknemers.
Deze inlichtingen zijn uitgesplitst volgens het geslacht
van de werknemers en worden meegedeeld volgens een indeling op basis van de
volgende parameters:
- het functieniveau ingedeeld volgens de functieklassen zoals vermeld in
het functieclassificatiesysteem dat in de onderneming van toepassing is of, bij
ontstentenis, de residuaire classificatie van uitvoerend personeel,
kaderpersoneel en leidinggevend personeel;
- de anciënniteit van minder dan tien jaar, van tien tot minder dan twintig
jaar en van twintig jaar of meer die door de werknemer werd opgebouwd binnen de
onderneming;
- het kwalificatie- of opleidingsniveau van de werknemer, naargelang het
diploma van een niveau is equivalent aan lager of middelbaar onderwijs,
bachelor of master.
De inlichtingen in het analyseverslag moeten samenhangend zijn en
vergelijkbaar in de tijd.
In het verslag moet de werkgever eveneens aangeven of hij, bij het opstellen
van de bezoldigingsstructuur, gebruik gemaakt heeft van de “checklist
genderneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie” die het
Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen uitgewerkt heeft.
Indien in de onderneming een actieplan om te komen
tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid van toepassing is, moet het verslag
eveneens een voortgangsrapportage inzake de uitvoering van dit
plan bevatten.
Extra uitleg over de gevraagde inlichtingen…
In antwoord op een vraag van de Unie van de Sociale Secretariaten heeft de
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de volgende
uitleg gegeven over de inlichtingen die gevraagd worden in het kader van de
loonkloofwetgeving[3]:
“De bedoeling van de loonkloofwetgeving bestaat erin om van de loonkloof
tussen mannen en vrouwen een thema van sociaal overleg te
maken, zowel op sector- als op ondernemingsniveau.
In het kader van deze filosofie is het belangrijk dat de werkgever via het
opstellen van een analyseverslag een duidelijk beeld krijgt van de verloning
binnen zijn bedrijf, vanuit een genderinvalshoek. Hierbij gaat het om
tendensen die zich afspelen binnen de loonmassa: de
individuele situatie van een welbepaalde werknemer is op zich dan ook niet van
belang voor de redactie van het verslag. Het is m.a.w. niet de
bedoeling om een exacte weergave te krijgen van het individuele loondossier van
elke werknemer. Men dient zich integendeel een beeld te vormen van de
(ruimere) loontendensen binnen de onderneming.
Het analyseverslag moet worden opgesteld voor iedere onderneming die
gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt. De wetgeving legt de
verplichting op aan “de werkgever”, zodat het analyseverslag in principe
per juridische entiteit moet worden opgemaakt. Niettemin kan
het in bepaalde gevallen aangewezen zijn het verslag uit te splitsen op een
ander niveau, met het oog op een zinvolle analyse.
Met het oog op een correcte vergelijkingsbasis dient men de loongegevens van
deeltijdse werknemers te proratiseren naar voltijdse
equivalenten. In diezelfde zin zal men ook andere gegevens moeten extrapoleren
om de (irrelevante) effecten van bepaalde situaties te neutraliseren (vb.
onvolledige tewerkstelling extrapoleren naar een volledig jaar,…).
Gelet op hoger aangehaalde filosofie zal het op zich niet uitmaken
op welk ogenblik de parameters (functie, anciënniteit,…) als bedoeld
in het modelformulier worden toegepast. In diezelfde zin
zullen individuele wijzigingen van werknemers niet noodzakelijkerwijs in
rekening moeten worden gebracht. Ook zal het feit dat men door extrapolatie
niet tot een exact beeld komt van elke individueel dossier geen probleem
vormen. Met het oog op de leesbaarheid van het analyseverslag en teneinde
representatieve tendensen te kunnen vaststellen, zal het daarentegen wel
belangrijk zijn om telkens dezelfde methodologie te gebruiken
bij de redactie van elk verslag. Zo bepaalt het koninklijk besluit dat de
inlichtingen in het verslag samenhangend en vergelijkbaar in de tijd moeten
zijn. Het komt aan de werkgever toe om in overleg met de personeelsafvaardiging
te bepalen welke de gepaste methodologie is binnen de
eigenheden van zijn onderneming.
Specifiek wat betreft de parameter anciënniteit, dient men
de anciënniteit die een werknemer heeft opgebouwd binnen de onderneming in
aanmerking te nemen. Conventionele anciënniteit wordt niet in rekening
gebracht.”
Overmaken aan de ondernemingsraad
Het analyseverslag wordt overgemaakt aan de leden van de
ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de leden van de
vakbondsafvaardiging die het vertrouwelijke karakter van de
verstrekte gegevens in acht moeten nemen. De ondernemingsraad onderzoekt en
overlegt over dit verslag met het oog op het al dan niet opmaken van een
actieplan om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid.
De personeelsvertegenwoordigers moeten het verslag 15 dagen vooraleer het
nader onderzocht wordt, ontvangen.
Indien de onderneming of de juridische entiteit waarvan ze deel uitmaakt in
de vorm van een vennootschap opgericht is, moet de vergadering van de
ondernemingsraad gewijd aan het onderzoek van die informatie vóór de algemene
vergadering waarin de vennoten zich over het beheer en de jaarrekening
uitspreken, gehouden worden.
Wanneer opmaken?
Het analyseverslag vormt een aanvulling op de jaarlijkse voorlichting
waarbij de ondernemingsraad ingelicht wordt zowel over de toestand en de
evolutie van de onderneming tijdens het voorbije jaar, als omtrent de
objectieven die in het vooruitzicht worden gesteld voor het volgende jaar, en
de perspectieven voor de daaropvolgende jaren.
Net zoals de jaarlijkse voorlichting moet dit analyseverslag dan ook
besproken worden in de loop van de drie maanden die volgen op het
afsluiten van het boekjaar.
Het eerste analyseverslag had betrekking op één enkel boekjaar en met name
het boekjaar afgesloten in 2014. Sindsdien moet het analyseverslag om
de 2 jaar verstrekt worden en handelen over de bezoldiging van de
voorbije twee boekjaren. Het moet met, met andere woorden, telkens opgemaakt
worden na het afsluiten van het boekjaar in een even jaar
(2016, 2018,…)
Wat zijn de sancties?
Als de werkgever de bovenstaande verplichtingen niet naleeft, kan hij
sancties oplopen. Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we naar onze fiche
“Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” (trefwoord: Loon en andere voordelen)
in ons dossier over het Sociaal Strafrecht (onder het federale luik).
Wat doet Securex voor u?
Securex kan dit rapport voor u opmaken. Aarzel dus niet om hiervoor uw
client advisor te contacteren.
[1] De
berekening van het gemiddeld aantal werknemers gebeurt zoals bij de sociale
verkiezingen.
[2]
Behalve indien het aantal betrokken werknemers minder dan 3 bedraagt of gelijk
is aan 3. In dat geval is het evenmin nodig om de inlichtingen over het andere
geslacht mee te geven.
[3]
Schriftelijk antwoord gegeven op 19 november 2014.
Opstellen van een actieplan
Het analyseverslag moet overgemaakt worden aan de ondernemingsraad, of bij
ontstentenis ervan aan de vakbondsafvaardiging. Deze oordelen op basis van dit
verslag of de onderneming een genderneutraal beleid voert of niet. Is dit niet
het geval, dan moet een actieplan opgesteld worden om tot een dergelijk beleid
te komen.
In voorkomend geval moet dat actieplan het volgende vermelden:
- de concrete doelstellingen;
- de actiedomeinen en instrumenten om die te bereiken;
- de uitvoeringstermijn;
- een systeem om de uitvoering op te volgen.
Aanstellen van een bemiddelaar
De werkgever van elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50
werknemers tewerkstelt, kan, op voorstel van de
ondernemingsraad[1], een
personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Het gaat hier dus niet om een
verplichting, maar om een mogelijkheid.
Deze bemiddelaar heeft een dubbele rol: enerzijds de werkgever bijstaan bij
de uitvoering van zijn verplichtingen in het kader van de bestrijding van de
loonkloof tussen mannen en vrouwen en anderzijds een luisterend oor bieden aan
de werknemers die menen dat zij gediscrimineerd worden op het vlak van loon
omwille van hun geslacht.
Functie
De bemiddelaar oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel
ondervinden van zijn opdracht. De werkgever zorgt ervoor dat de bemiddelaar
zijn opdracht te allen tijde volledig en doeltreffend kan vervullen.
Hij zorgt er eveneens voor dat de bemiddelaar de bekwaamheden en
vaardigheden die nodig zijn voor het uitoefenen van zijn opdracht, inzonderheid
inzake loonadministratie, kan verwerven of verbeteren via vormingen.
De bemiddelaar treft de nodige maatregelen om het vertrouwelijk karakter te
respecteren van de sociale gegevens van persoonlijke aard waarvan hij kennis
heeft gekregen in de uitoefening van zijn opdracht en om te verzekeren dat deze
gegevens uitsluitend worden aangewend voor de uitoefening van zijn
bemiddelingsopdracht.
Taken van de bemiddelaar
Gaat de werkgever over tot het aanstellen van een bemiddelaar, dan is deze
belast met de volgende taken:
Op het vlak van het bezoldigingsbeleid
- verstrekken van deskundig advies
aan de werkgevers en de werknemersafgevaardigden in verband met de
wenselijkheid van het opstellen van een actieplan met het oog op de
toepassing van een genderneutrale bezoldigingsstructuur binnen de onderneming
en adviseren bij het opstellen ervan;
- adviseren van de werkgever en samenwerken
met de werkgever in het kader van het opstellen van de
voortgangsrapportage inzake de uitvoering van het actieplan.
Op het vlak van de ‘klachtenprocedure’
- de werknemer horen die
meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake verloning op
basis van geslacht, en hem informeren over de mogelijkheid om op
informele wijze tot een oplossing te komen via een interventie bij het
ondernemingshoofd of een lid van de hiërarchische lijn;
- de werkgever bijstaan bij de concretisering
in de onderneming van de procedure die moet worden gevolgd door de
werknemer die meent het voorwerp te zijn van een ongelijke behandeling inzake
verloning op basis van geslacht.
Verslag opmaken
Op vraag van de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging) stelt de
bemiddelaar een verslag op van zijn werkzaamheden. Hierin geeft hij een
overzicht van zijn activiteiten, vaststellingen en aanbevelingen, voor zover de
anonimiteit van de betrokken werknemers daarbij gevrijwaard kan worden. De
bemiddelaar moet bovendien aanwezig zijn wanneer de ondernemingsraad dit
verslag onderzoekt.
Bekwaamheid en deontologische regels
Bekwaamheid
De bemiddelaar beschikt over of verwerft de deskundigheid in termen van
knowhow en noodzakelijke kennis om zijn taken uit te voeren, meer in het
bijzonder met betrekking tot:
- de analyse van het bezoldigingsbeleid met het oog
op de identificatie van de elementen van een niet-genderneutraal
bezoldigingsbeleid;
- een algemene kennis van systemen van
functiewaardering en functieclassificatie;
- een kennis van de praktijken bij het opstellen en
uitvoeren van actieplannen rond genderneutrale bezoldiging;
- het gebruik van de door het Instituut voor
gelijkheid van vrouwen en mannen uitgewerkte “Checklist Seksneutraliteit bij
functiewaardering en -classificatie”;
- een basiskennis van de organisatie en de werking
van het sociaal overleg op ondernemingsniveau;
- de vaardigheden en technieken voor het voeren van
bemiddelingsgesprekken en onderhandelingen.
De bemiddelaar moet de mogelijkheid krijgen om opleidingen te
volgen om bovenstaande kennis te verwerven of te vervolmaken. De
kosten van deze opleidingen worden gedragen door de werkgever en de tijd
besteed aan deze opleidingen wordt bezoldigd als arbeidstijd.
Deontologische regels
De bemiddelaar moet de volgende deontologische regels naleven:
- hij waakt erover op elk moment een
onafhankelijke en onpartijdige houding aan te nemen;
- hij is gehouden tot het
beroepsgeheim; hij beschermt de vertrouwelijkheid van zijn
dossiers;
- hij informeert de partijen over het
vertrouwelijk karakter van de inlichtingen die hem werden
overgemaakt, en bekomt vooraf hun akkoord;
- hij is "verantwoordelijke voor de verwerking van de
gegevens" die hij in de hoedanigheid van bemiddelaar ontvangen heeft (in de zin
van de privacywetgeving).
Belangrijk! In geen enkel geval deelt de bemiddelaar in het
kader van zijn interventies de identiteit mee van het personeelslid dat beroep
doet op zijn tussenkomst. Hij waakt over het vertrouwelijk karakter van de
gegevens die hij in het kader van zijn mandaat als bemiddelaar verkrijgt. Ook
na afloop van zijn opdracht neemt hij het vertrouwelijk karakter in acht.
Verloop van de bemiddelingsprocedure
De werknemer die meent dat hij omwille van zijn geslacht gediscrimineerd
wordt op het vlak van verloning, kan zich tot de bemiddelaar richten. Deze zal
zijn geval anoniem onderzoeken. Daarvoor zal hij
toegang krijgen tot alle sociale documenten en loonstaten.
De bemiddelaar hoort de werknemer binnen een termijn van 8
dagen na het eerste contact. Hierbij informeert de bemiddelaar de
werknemer dat er een informele oplossing gezocht kan worden
via interventie bij de hiërarchische lijn. Deze interventie
kan enkel gebeuren met het akkoord van de werknemer[2].
Vervolgens informeert het lid van de hiërarchische lijn de bemiddelaar
schriftelijk over de geplande maatregelen. De
bemiddelaar maakt deze informatie over aan de werknemer.
Is de werknemer tevreden met de voorgestelde maatregelen, dan kunnen deze
uitgevoerd worden en werd de bemiddelingsprocedure met succes afgerond. Is dit
niet het geval, dan kan de werknemer een klacht indienen.
Beëindiging van de functie van bemiddelaar
De werkgever die de bemiddelaar uit zijn functie wil ontslaan, moet hiervoor
het voorafgaand akkoord van alle leden van de ondernemingsraad of, bij
ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging verkrijgen.
Indien geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever het advies van de
Vaste Commissie Arbeid van de Raad van gelijke kansen voor mannen en vrouwen.
Een koninklijk besluit moet wel nog de voorwaarden en de nadere regels hiervoor
bepalen.
Indien de werkgever het advies van deze Commissie niet volgt, deelt hij de
redenen hiervoor mee aan de ondernemingsraad of, in voorkomend geval, aan de
vakbondsafvaardiging.
Sancties
Al wie de bemiddelaar belemmert om inzage te krijgen in de sociale gegevens
die hij nodig heeft om zijn opdracht uit te voeren, is strafbaar.
De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 voorziet de volgende sanctie:
een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar en een geldboete gaande van 4.800 tot 48.000 euro[3], of één van die straffen
alleen.
Bovendien is de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk voor de betaling
van de boeten waartoe zijn aangestelden of lasthebbers veroordeeld zijn.
[1] Of bij ontstentenis,
van de vakbondsafvaardiging.
[2] Het
bemiddelingsproces vereist steeds het akkoord van beide partijen.
[3] De vermelde bedragen
werden reeds met de opdeciemen vermenigvuldigd (dus x 8).
Wat kan de werknemer die slachtoffer is van een ongelijke behandeling doen?
Klacht indienen
De werknemer/werkneemster die meent dat hij/zij qua loon het slachtoffer is
van een discriminatie op grond van geslacht, heeft de mogelijkheid om een
klacht in te dienen.
Onder klacht wordt begrepen:
- een met redenen omklede klacht ingediend door de betrokkene op het niveau
van de onderneming of de dienst die hem tewerkstelt;
- een met redenen omklede klacht ingediend door het Toezicht op de sociale
wetten bij de FOD WASO, ten voordele van de betrokkene, tegenover de
onderneming of de dienst die hem tewerkstelt
- een met redenen omklede klacht ingediend ten voordele van de betrokkene
door een belangenvereniging of door het Instituut[1] bij de onderneming of de dienst die hem
tewerkstelt;
- een rechtsvordering[2] ingesteld door
de betrokkene;
- een rechtsvordering ingesteld ten voordele van de betrokkene door het
Instituut of een belangenvereniging.
Als een met redenen omklede klacht wordt beschouwd, een gedateerde,
ondertekende en bij ter post ter kennis gebrachte aangetekende brief waarin de
grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden
uiteengezet.
Bescherming van de werknemer tegen “represailles”
Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon, mag
de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze
persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht.
Zo mag de werkgever:
- de arbeidsbetrekking niet beëindigen om redenen die inherent zijn aan de
instelling van de rechtsvordering of de neerlegging van de klacht;
- de arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen uit hoofde van de klacht of
de vordering (bijvoorbeeld door de betrokkene naar een andere werkpost over te
plaatsen);
- geen nadelige maatregel treffen na de beëindiging van de
arbeidsbetrekking.
Opmerking: de bescherming geldt eveneens ten aanzien van de
getuigen in het onderzoek naar de ongelijke behandeling.
Termijn
Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van de
betrokkene binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, valt de
bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn
aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend.
Ingeval van een rechtsvordering wordt deze periode verlengd tot
drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde
is getreden.
Recht op re-integratie
De werknemer van wie de arbeidsbetrekking beëindigd werd of van wie de
arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd werden, heeft recht op re-integratie in
de onderneming of in zijn functie onder dezelfde arbeidsvoorwaarden.
Het verzoek tot re-integratie moet gebeuren via aangetekend schrijven
binnen de 30 dagen die volgen op de datum van kennisgeving van de opzeg,
van de beëindiging zonder opzeg of van de eenzijdige wijziging van de
arbeidsvoorwaarden.
De werkgever heeft vervolgens 30 dagen om de werknemer te
re-integreren. Hij moet hem bovendien het gederfde loon uitbetalen en de
werkgevers- en werknemersbijdragen die erop verschuldigd zijn aan de RSZ
storten.
Indien de werkgever niet op het verzoek tot re-integratie ingaat, is
hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van 6 maanden brutoloon,
tenzij de werknemer de vergoeding van de werkelijk geleden schade vraagt. Het
is dan aan de werknemer om de omvang hiervan te bewijzen.
Vergoeding van 6 maanden brutoloon
Naast het geval waarin de werkgever de re-integratie weigert, is hij nog in
enkele andere gevallen een vergoeding van 6 maanden brutoloon of een vergoeding
van de werkelijk geleden schade verschuldigd.
De werkgever is deze vergoeding verschuldigd, zelfs zonder dat de
werknemer om re-integratie vraagt, indien:
- het bevoegde rechtscollege de feiten van discriminatie, die het voorwerp
uitmaakten van de klacht, bewezen heeft geacht;
- de betrokkene de arbeidsbetrekking verbreekt, omdat de werkgever een
nadelige maatregel treft die volgens de betrokkene een reden is om de
arbeidsbetrekking zonder opzeg of voor het verstrijken ervan te verbreken;
- de werkgever de arbeidsbetrekking heeft beëindigd om dringende redenen, op
voorwaarde dat het bevoegde rechtsorgaan deze beëindiging ongegrond heeft
geacht en in strijd met het feit dat de werkgever geen nadelige maatregel mag
treffen.
De werkgever is deze vergoeding eveneens verschuldigd indien hij een
nadelige maatregel treft nadat de arbeidsbetrekking beëindigd
werd.
Schadevergoeding eisen omwille van discriminatie
Ingeval van discriminatie kan de werknemer een schadevergoeding vorderen
overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht.
De werkgever die het discriminatieverbod geschonden heeft, zal de werknemer dan
een forfaitaire vergoeding voor materiële en morele schade
verschuldigd zijn die gelijk is aan 6 maanden brutoloon.
Deze vergoeding wordt gehalveerd indien de werkgever kan aantonen dat de
betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden
getroffen zou zijn.
Opmerking: indien de materiële schade die voortvloeit uit de
discriminatie hersteld kan worden door de nietigheidssanctie, heeft de
werknemer enkel recht op een schadevergoeding voor morele schade die forfaitair
bepaald wordt op 650 euro. Dit bedrag wordt verdubbeld indien de werkgever niet
kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op
niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere
omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade.
[1] Het instituut
voor gelijkheid van mannen en vrouwen.
[2] Aangezien de
geschillen die aan de rechtbanken voorgelegd kunnen worden vrij technisch van
aard zijn, hebben werd een commissie opgericht die samengesteld is uit
specialisten in dat domein. Die commissie heeft tot taak alle
initiatieven inzake genderneutrale functiewaarderingssystemen in te
zamelen en de sociale partners hiervan bewust te maken alsook
adviezen aan de bevoegde rechtscolleges en aan de verschillende
paritaire comités die zich tot haar wenden, te verstrekken. In de praktijk
moeten we echter opmerken dat er tot hiertoe zelden van die mogelijkheid
gebruik gemaakt werd.
Wat moet de werkgever in zijn arbeidsreglement opnemen?
Verplichte vermelding
De tekst van de cao nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke
en vrouwelijke werknemers moet integraal bij het arbeidsreglement van de
onderneming gevoegd worden.
Facultatieve vermelding
Indien in de onderneming een bemiddelaar aangewezen werd, is het aan te
raden de naam van deze bemiddelaar in het arbeidsreglement op te nemen, evenals
de procedure die de werknemer dient te volgen indien hij beroep wenst te doen
op deze bemiddelaar.
Welke maatregelen moeten op interprofessioneel vlak genomen worden?
De oorsprong van de loonkloof tussen mannen en vrouwen situeert zich vooral
in de functieclassificatie die als basis dient voor het opstellen van de
loonbarema's. De cao nr. 25 had de sectoren al een aantal instrumenten in
handen gegeven om genderneutrale functieclassificaties op te maken (meer
bepaald een checklist opgesteld door het Instituut voor de gelijkheid van
mannen en vrouwen), maar dat was niet voldoende om de loonkloof te
verminderen.
Daarom heeft de wetgever in 2012 nieuwe verplichtingen aan de sociale
partners opgelegd. Tijdens het interprofessioneel overleg moeten de
genderneutrale functieclassificaties voortaan op de tweejaarlijkse
onderhandelingsagenda die tot een interprofessioneel akkoord moet leiden,
geplaatst worden[1].
[1] Hiertoe zal het
verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven aangevuld worden met een
rubriek betreffende de evolutie van de loonkloof tussen mannen en
vrouwen.
Welke maatregelen moeten op sectoraal vlak genomen worden?
Principe
De
paritaire comités zijn verplicht om te onderhandelen over maatregelen ter
bestrijding van de loonkloof door er in de eerste plaats voor te zorgen dat de
functieclassificaties genderneutraal opgesteld worden.
Een
paritair comité is evenwel niet verplicht
om over een functieclassificatie te
beschikken. Het is dus enkel als er
een functieclassificatie bestaat, dat deze genderneutraal moet zijn.
Controle
De
paritaire comités (PC) die functiewaarderings- en classificatieschalen
opgesteld hebben, moeten deze ter advies voorleggen aan de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen
van de FOD
Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Concreet
voorziet de wet in de volgende procedure:
- wanneer het PC een overeenkomst tot wijziging van een bestaande classificatie of tot invoering van een
nieuwe classificatie opmaakt, moet ze, vooraleer de overeenkomst aan de FOD voor te leggen, controleren of de overeenkomst genderneutraal is[1].
Tijdens deze voorafgaandelijke controle vult het PC een inlichtingenformulier
in, dat ondertekend wordt door de voorzitter van het PC.
- het PC maakt de
overeenkomst inzake classificatie vervolgens ter controle over aan de directie. De neerlegging op de griffie
geldt als overmaking aan de Algemene Directie. Bij de neerlegging van de
overeenkomst duidt de voorzitter aan dat de overeenkomst bepalingen inzake
functieclassificatie bevat en voegt hij ook het hierboven vermelde
inlichtingenformulier toe.
- de FOD onderzoekt het
gender-neutrale karakter van de voorgelegde classificatie en verstrekt hierover
een advies binnen een termijn van 6 maanden
vanaf de registratie van de overeenkomst.
- indien de classificatie, volgens het advies van de directie, niet
genderneutraal is, brengt het PC de nodige
wijzigingen aan binnen een termijn van 24 maanden volgend op de
kennisgeving van het advies[2]. Tijdens die
periode kan het PC de FOD raadplegen. In dat geval kan zij een beroep doen op
het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen.
- Indien de nodige wijzigingen niet binnen de termijn van 24 maanden
doorgevoerd worden, licht de FOD de minister van Werk alsook het Instituut in.
Het PC ontvangt een kopie van die informatie.
- het PC beschikt over een termijn van 3 maanden om de redenen die
het feit dat de betwiste classificatie nog altijd niet genderneutraal is
rechtvaardigen, mee te delen aan de directie. Deze laatste licht de minister en
het Instituut in.
[1] Deze controle kan uitgevoerd worden op basis
van de check- list "Sekseneutraliteit bij functiewaardering en
–classificatie" van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en
mannen.
[2] De termijn van 24 maanden wordt onderbroken
door de neerlegging van de overeenkomst die de noodzakelijke wijzigingen
aanbrengt.
Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?
- Cao nr. 25 van 25 oktober 1975 betreffende de gelijke beloning voor
mannelijke en vrouwelijke werknemers, gesloten in de Nationale Arbeidsraad en
gewijzigd door de cao’s nrs. 25 bis en 25 ter
- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en
mannen
- Wet van 22 april 2012 ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en
vrouwen (zoals gewijzigd door de wet van 12 juli 2013)
- Koninklijk besluit van 17 augustus 2013 (procedure voor paritaire comités)
li>
- Koninklijke besluiten van 25 april 2014 (analyseverslag en bemiddelaar)
- Ministerieel besluit van 25 april 2014 (modelformulier analyseverslag)