E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Loon

Loon > 4. Gelijk loon voor mannen en vrouwen

Lees eerst even dit...

De strijd tegen de loonkloof tussen mannen en vrouwen dateert niet van gisteren. De gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde was immers één van de basisprincipes van de Europese Economische Gemeenschap. Het is verankerd in artikel 157 van het Verdrag van de Europese Unie.

In België hebben de sociale partners in 1975 een collectieve arbeidsovereenkomst nr. 25 gesloten om artikel 157 van het Europees Verdrag concreet uit te voeren en een Europese richtlijn van 10 februari 1975[1] om te zetten.

Deze collectieve arbeidsovereenkomst werd twee maal gewijzigd, eerst in 2001 (cao nr. 25 bis) en daarna in 2008 (cao nr. 25 ter). De laatste wijziging was geïnspireerd op een reeks bepalingen van de wet van 10 mei 2007 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen. De bescherming die deze wet biedt, is dus identiek aan die welke de cao nr. 25 verleent.

De cao nr. 25 is in de eerste plaats bedoeld om elke werknemer die meent dat hij het slachtoffer is van een loondiscriminatie op grond van zijn geslacht, de mogelijkheid te bieden een klacht in te dienen en de opheffing van die discriminatie te eisen terwijl hij een wettelijke bescherming tegen ontslag geniet tijdens die klachtenprocedure.

Via een wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen (hierna de loonkloofwet genoemd) heeft de wetgever in 2012 beslist om de principiële juridische gelijkheid nog een extra duwtje in de rug te geven: hij gelast de sociale partners en de werkgevers om een reeks proactieve maatregelen te treffen die de loonkloof tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers zichtbaar en bespreekbaar maakt.



[1] Richtlijn nr.75/117 van 10 februari 1975.

Gelijk loon voor mannen en vrouwen?

Principe

De gelijke beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht afgeschaft wordt.

Een werkgever mag dus voor twee jobs die hij als equivalent beschouwt en waarvan de ene uitgeoefend wordt door een vrouwelijke werkneemster en de andere door een mannelijke werknemer geen hoger loon aan de mannelijke werknemer uitbetalen, en omgekeerd uiteraard ook niet.

Deze gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.

Functiewaardering

De functiewaardering is een instrument waarmee men de relatieve waarde van de functies kan bepalen door ze onderling volgens hun belangrijkheid te klasseren. Dat leidt dus tot een functieclassificatie, met name een opdeling in functieklassen die als equivalent beschouwd worden. Die klassen worden dan gebruikt om het loon te bepalen.

Nadat men vastgesteld had dat de functiewaarderingssystemen (op sectoraal of op ondernemingsniveau) niet altijd neutraal waren volgens het geslacht van de werknemers, hebben de sociale partners in de cao nr. 25 gepreciseerd dat de functiewaarderingssystemen voortaan “de gelijke behandeling moeten verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten”.

De cao voegt daar nog aan toe dat “de sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties moeten toetsen aan de verplichting tot genderneutraliteit en in voorkomend geval de nodige correcties moeten aanbrengen"[1].

Om ze daarbij te helpen, heeft het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen een “checklist “genderneutraliteit” bij functiewaardering en -classificatie" opgesteld die een praktisch hulpmiddel voor de werkgevers vormt om zelf de genderneutraliteit van hun systeem van functiewaardering en -classificatie te controleren[2].

Wat verstaat men onder “loon”?

De volgende elementen worden als loon beschouwd:

Al die elementen moeten dus in acht genomen worden om te kunnen uitmaken of er eventueel sprake is van discriminatie tussen een mannelijke en een vrouwelijke werknemer[3].

In de aanvullende regelingen van sociale zekerheid moet elk direct onderscheid op basis van geslacht automatisch beschouwd worden als een rechtstreekse discriminatie die verboden is door de wet van 10 mei 2007[4].



[1] Bepaling toegevoegd door de cao nr. 25 ter.

[2] Deze checklist kunt u downloaden op de site van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

[3] Het begrip loon moet dus in ruime zin geïnterpreteerd worden conform de voorbereidende werken van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon en conform de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie.

[4] In afwijking op dit principe zijn verschillen die gegrond zijn op de respectievelijke levensverwachtingen van mannen en vrouwen wel toegelaten (met uitzondering van pensioentoezeggingen).

 

Welke verplichtingen heeft de werkgever?

De loonkloofwet legt drie verplichtingen op aan de werkgever:

Bovendien stelt de wet dat de ondernemingsraad de werkgever mag voorstellen om een “loonbemiddelaar” onder de werknemers van de onderneming aan te duiden. Die aanduiding is echter niet verplicht.

Al deze maatregelen worden in de titels hieronder in detail besproken.

Opdeling van de gegevens in de sociale balans

Verplichting voor de werkgever

De sociale balans is een uitstekend middel om het sociaal profiel van de onderneming op te stellen en dit te vergelijken met andere profielen. Om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te tonen, stelt de wet dat de werkgever de volgende gegevens moet uitsplitsen volgens het geslacht van de werknemer[1]:

 Wat doet Securex voor u?

Securex vult de sociale balans voor u in, met alle gegevens die bij het sociaal secretariaat gekend zijn. U dient de sociale balans dan nog enkel te vervolledigen met de gegevens waar wij niet over beschikken.

 


[1] Tenzij het aantal werknemers maximum 3 bedraagt.

Tweejaarlijks analyseverslag

Elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, heeft de verplichting om elke twee jaar een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers over te maken aan de ondernemingsraad. Deze moet het mogelijk maken te bepalen of de onderneming een genderneutraal bezoldigingsbeleid voert en, indien dat niet het geval blijkt te zijn, daartoe te komen via overleg met de personeelsafvaardiging.

Welke gegevens moet het analyseverslag bevatten?

Volledig of beknopt analyseverslag?

Afhankelijk van de grootte van de onderneming, moeten de werkgevers een volledig of een beknopt analyseverslag opmaken[1]:

U kan de benodigde modelformulieren terugvinden in het Belgisch Staatsblad van 15 mei 2014, 2de editie of op Lex4You in de rubriek Sociaal/Standaarddocumenten/Formulieren onder het trefwoord “Loonkloof”.

Gevraagde inlichtingen?

Het volledig analyseverslag bevat alle hieronder opgesomde inlichtingen; het beknopt analyseverslag moet de schuingedrukte inlichtingen niet bevatten.

De gevraagde inlichtingen zijn de volgende[2]:

Deze inlichtingen zijn uitgesplitst volgens het geslacht van de werknemers en worden meegedeeld volgens een indeling op basis van de volgende parameters:

De inlichtingen in het analyseverslag moeten samenhangend zijn en vergelijkbaar in de tijd.

In het verslag moet de werkgever eveneens aangeven of hij, bij het opstellen van de bezoldigingsstructuur, gebruik gemaakt heeft van de “checklist genderneutraliteit bij functiewaardering en -classificatie” die het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen uitgewerkt heeft.

Indien in de onderneming een actieplan om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid van toepassing is, moet het verslag eveneens een voortgangsrapportage inzake de uitvoering van dit plan bevatten.

Extra uitleg over de gevraagde inlichtingen…

In antwoord op een vraag van de Unie van de Sociale Secretariaten heeft de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg de volgende uitleg gegeven over de inlichtingen die gevraagd worden in het kader van de loonkloofwetgeving[3]:

“De bedoeling van de loonkloofwetgeving bestaat erin om van de loonkloof tussen mannen en vrouwen een thema van sociaal overleg te maken, zowel op sector- als op ondernemingsniveau.

In het kader van deze filosofie is het belangrijk dat de werkgever via het opstellen van een analyseverslag een duidelijk beeld krijgt van de verloning binnen zijn bedrijf, vanuit een genderinvalshoek. Hierbij gaat het om tendensen die zich afspelen binnen de loonmassa: de individuele situatie van een welbepaalde werknemer is op zich dan ook niet van belang voor de redactie van het verslag. Het is m.a.w. niet de bedoeling om een exacte weergave te krijgen van het individuele loondossier van elke werknemer. Men dient zich integendeel een beeld te vormen van de (ruimere) loontendensen binnen de onderneming.

Het analyseverslag moet worden opgesteld voor iedere onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt. De wetgeving legt de verplichting op aan “de werkgever”, zodat het analyseverslag in principe per juridische entiteit moet worden opgemaakt. Niettemin kan het in bepaalde gevallen aangewezen zijn het verslag uit te splitsen op een ander niveau, met het oog op een zinvolle analyse.

Met het oog op een correcte vergelijkingsbasis dient men de loongegevens van deeltijdse werknemers te proratiseren naar voltijdse equivalenten. In diezelfde zin zal men ook andere gegevens moeten extrapoleren om de (irrelevante) effecten van bepaalde situaties te neutraliseren (vb. onvolledige tewerkstelling extrapoleren naar een volledig jaar,…).

Gelet op hoger aangehaalde filosofie zal het op zich niet uitmaken op welk ogenblik de parameters (functie, anciënniteit,…) als bedoeld in het modelformulier worden toegepast. In diezelfde zin zullen individuele wijzigingen van werknemers niet noodzakelijkerwijs in rekening moeten worden gebracht. Ook zal het feit dat men door extrapolatie niet tot een exact beeld komt van elke individueel dossier geen probleem vormen. Met het oog op de leesbaarheid van het analyseverslag en teneinde representatieve tendensen te kunnen vaststellen, zal het daarentegen wel belangrijk zijn om telkens dezelfde methodologie te gebruiken bij de redactie van elk verslag. Zo bepaalt het koninklijk besluit dat de inlichtingen in het verslag samenhangend en vergelijkbaar in de tijd moeten zijn. Het komt aan de werkgever toe om in overleg met de personeelsafvaardiging te bepalen welke de gepaste methodologie is binnen de eigenheden van zijn onderneming.

Specifiek wat betreft de parameter anciënniteit, dient men de anciënniteit die een werknemer heeft opgebouwd binnen de onderneming in aanmerking te nemen. Conventionele anciënniteit wordt niet in rekening gebracht.”

Overmaken aan de ondernemingsraad

Het analyseverslag wordt overgemaakt aan de leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, aan de leden van de vakbondsafvaardiging die het vertrouwelijke karakter van de verstrekte gegevens in acht moeten nemen. De ondernemingsraad onderzoekt en overlegt over dit verslag met het oog op het al dan niet opmaken van een actieplan om te komen tot een genderneutraal bezoldigingsbeleid.

De personeelsvertegenwoordigers moeten het verslag 15 dagen vooraleer het nader onderzocht wordt, ontvangen.

Indien de onderneming of de juridische entiteit waarvan ze deel uitmaakt in de vorm van een vennootschap opgericht is, moet de vergadering van de ondernemingsraad gewijd aan het onderzoek van die informatie vóór de algemene vergadering waarin de vennoten zich over het beheer en de jaarrekening uitspreken, gehouden worden.

Wanneer opmaken?

Het analyseverslag vormt een aanvulling op de jaarlijkse voorlichting waarbij de ondernemingsraad ingelicht wordt zowel over de toestand en de evolutie van de onderneming tijdens het voorbije jaar, als omtrent de objectieven die in het vooruitzicht worden gesteld voor het volgende jaar, en de perspectieven voor de daaropvolgende jaren.

Net zoals de jaarlijkse voorlichting moet dit analyseverslag dan ook besproken worden in de loop van de drie maanden die volgen op het afsluiten van het boekjaar.

Het eerste analyseverslag had betrekking op één enkel boekjaar en met name het boekjaar afgesloten in 2014. Sindsdien moet het analyseverslag om de 2 jaar verstrekt worden en handelen over de bezoldiging van de voorbije twee boekjaren. Het moet met, met andere woorden, telkens opgemaakt worden na het afsluiten van het boekjaar in een even jaar (2016, 2018,…)

Wat zijn de sancties?

Als de werkgever de bovenstaande verplichtingen niet naleeft, kan hij sancties oplopen. Voor meer informatie hieromtrent verwijzen we naar onze fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” (trefwoord: Loon en andere voordelen) in ons dossier over het Sociaal Strafrecht (onder het federale luik). 

Wat doet Securex voor u?

Securex kan dit rapport voor u opmaken.  Aarzel dus niet om hiervoor uw client advisor te contacteren.



[1] De berekening van het gemiddeld aantal werknemers gebeurt zoals bij de sociale verkiezingen.

[2] Behalve indien het aantal betrokken werknemers minder dan 3 bedraagt of gelijk is aan 3. In dat geval is het evenmin nodig om de inlichtingen over het andere geslacht mee te geven.

[3] Schriftelijk antwoord gegeven op 19 november 2014.

Opstellen van een actieplan

Het analyseverslag moet overgemaakt worden aan de ondernemingsraad, of bij ontstentenis ervan aan de vakbondsafvaardiging. Deze oordelen op basis van dit verslag of de onderneming een genderneutraal beleid voert of niet. Is dit niet het geval, dan moet een actieplan opgesteld worden om tot een dergelijk beleid te komen.

In voorkomend geval moet dat actieplan het volgende vermelden:

Aanstellen van een bemiddelaar

De werkgever van elke onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, kan, op voorstel van de ondernemingsraad[1], een personeelslid als bemiddelaar aanwijzen. Het gaat hier dus niet om een verplichting, maar om een mogelijkheid.

Deze bemiddelaar heeft een dubbele rol: enerzijds de werkgever bijstaan bij de uitvoering van zijn verplichtingen in het kader van de bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en anderzijds een luisterend oor bieden aan de werknemers die menen dat zij gediscrimineerd worden op het vlak van loon omwille van hun geslacht. 

Functie

De bemiddelaar oefent zijn functie volledig autonoom uit en mag geen nadeel ondervinden van zijn opdracht. De werkgever zorgt ervoor dat de bemiddelaar zijn opdracht te allen tijde volledig en doeltreffend kan vervullen.

Hij zorgt er eveneens voor dat de bemiddelaar de bekwaamheden en vaardigheden die nodig zijn voor het uitoefenen van zijn opdracht, inzonderheid inzake loonadministratie, kan verwerven of verbeteren via vormingen.

De bemiddelaar treft de nodige maatregelen om het vertrouwelijk karakter te respecteren van de sociale gegevens van persoonlijke aard waarvan hij kennis heeft gekregen in de uitoefening van zijn opdracht en om te verzekeren dat deze gegevens uitsluitend worden aangewend voor de uitoefening van zijn bemiddelingsopdracht.

Taken van de bemiddelaar

Gaat de werkgever over tot het aanstellen van een bemiddelaar, dan is deze belast met de volgende taken:

Op het vlak van het bezoldigingsbeleid
Op het vlak van de ‘klachtenprocedure’
Verslag opmaken

Op vraag van de ondernemingsraad (of de vakbondsafvaardiging) stelt de bemiddelaar een verslag op van zijn werkzaamheden. Hierin geeft hij een overzicht van zijn activiteiten, vaststellingen en aanbevelingen, voor zover de anonimiteit van de betrokken werknemers daarbij gevrijwaard kan worden.  De bemiddelaar moet bovendien aanwezig zijn wanneer de ondernemingsraad dit verslag onderzoekt.

Bekwaamheid en deontologische regels

Bekwaamheid

De bemiddelaar beschikt over of verwerft de deskundigheid in termen van knowhow en noodzakelijke kennis om zijn taken uit te voeren, meer in het bijzonder met betrekking tot:

De bemiddelaar moet de mogelijkheid krijgen om opleidingen te volgen om bovenstaande kennis te verwerven of te vervolmaken. De kosten van deze opleidingen worden gedragen door de werkgever en de tijd besteed aan deze opleidingen wordt bezoldigd als arbeidstijd.

Deontologische regels

De bemiddelaar moet de volgende deontologische regels naleven:

Belangrijk! In geen enkel geval deelt de bemiddelaar in het kader van zijn interventies de identiteit mee van het personeelslid dat beroep doet op zijn tussenkomst. Hij waakt over het vertrouwelijk karakter van de gegevens die hij in het kader van zijn mandaat als bemiddelaar verkrijgt. Ook na afloop van zijn opdracht neemt hij het vertrouwelijk karakter in acht.

Verloop van de bemiddelingsprocedure

De werknemer die meent dat hij omwille van zijn geslacht gediscrimineerd wordt op het vlak van verloning, kan zich tot de bemiddelaar richten. Deze zal zijn geval anoniem onderzoeken. Daarvoor zal hij toegang krijgen tot alle sociale documenten en loonstaten.

De bemiddelaar hoort de werknemer binnen een termijn van 8 dagen na het eerste contact. Hierbij informeert de bemiddelaar de werknemer dat er een informele oplossing gezocht kan worden via interventie bij de hiërarchische lijn. Deze interventie kan enkel gebeuren met het akkoord van de werknemer[2].

Vervolgens informeert het lid van de hiërarchische lijn de bemiddelaar schriftelijk over de geplande maatregelen. De bemiddelaar maakt deze informatie over aan de werknemer.

Is de werknemer tevreden met de voorgestelde maatregelen, dan kunnen deze uitgevoerd worden en werd de bemiddelingsprocedure met succes afgerond. Is dit niet het geval, dan kan de werknemer een klacht indienen.

Beëindiging van de functie van bemiddelaar

De werkgever die de bemiddelaar uit zijn functie wil ontslaan, moet hiervoor het voorafgaand akkoord van alle leden van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging verkrijgen.

Indien geen akkoord wordt bereikt, vraagt de werkgever het advies van de Vaste Commissie Arbeid van de Raad van gelijke kansen voor mannen en vrouwen. Een koninklijk besluit moet wel nog de voorwaarden en de nadere regels hiervoor bepalen.

Indien de werkgever het advies van deze Commissie niet volgt, deelt hij de redenen hiervoor mee aan de ondernemingsraad of, in voorkomend geval, aan de vakbondsafvaardiging.

Sancties

Al wie de bemiddelaar belemmert om inzage te krijgen in de sociale gegevens die hij nodig heeft om zijn opdracht uit te voeren, is strafbaar. De antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 voorziet de volgende sanctie: een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar en een geldboete gaande van 4.800 tot 48.000 euro[3], of één van die straffen alleen. 

Bovendien is de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk voor de betaling van de boeten waartoe zijn aangestelden of lasthebbers veroordeeld zijn.

 


[1] Of bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging.

[2] Het bemiddelingsproces vereist steeds het akkoord van beide partijen.

[3] De vermelde bedragen werden reeds met de opdeciemen vermenigvuldigd (dus x 8).

Wat kan de werknemer die slachtoffer is van een ongelijke behandeling doen?

Klacht indienen

De werknemer/werkneemster die meent dat hij/zij qua loon het slachtoffer is van een discriminatie op grond van geslacht, heeft de mogelijkheid om een klacht in te dienen.

Onder klacht wordt begrepen:

Als een met redenen omklede klacht wordt beschouwd, een gedateerde, ondertekende en bij ter post ter kennis gebrachte aangetekende brief waarin de grieven ten aanzien van de dader van de vermeende discriminatie worden uiteengezet.

Bescherming van de werknemer tegen “represailles”

Wanneer een klacht wordt ingediend door of ten voordele van een persoon, mag de werkgever geen nadelige maatregel treffen ten aanzien van deze persoon, behalve om redenen die vreemd zijn aan de klacht.

Zo mag de werkgever:

Opmerking: de bescherming geldt eveneens ten aanzien van de getuigen in het onderzoek naar de ongelijke behandeling.

Termijn

Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van de betrokkene binnen twaalf maanden na het indienen van de klacht, valt de bewijslast dat de nadelige maatregel werd getroffen om redenen die vreemd zijn aan de klacht, ten laste van diegene tegen wie de klacht is ingediend.

Ingeval van een rechtsvordering wordt deze periode verlengd tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.

Recht op re-integratie

De werknemer van wie de arbeidsbetrekking beëindigd werd of van wie de arbeidsvoorwaarden eenzijdig gewijzigd werden, heeft recht op re-integratie in de onderneming of in zijn functie onder dezelfde arbeidsvoorwaarden.

Het verzoek tot re-integratie moet gebeuren via aangetekend schrijven binnen de 30 dagen die volgen op de datum van kennisgeving van de opzeg, van de beëindiging zonder opzeg of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever heeft vervolgens 30 dagen om de werknemer te re-integreren. Hij moet hem bovendien het gederfde loon uitbetalen en de werkgevers- en werknemersbijdragen die erop verschuldigd zijn aan de RSZ storten.

Indien de werkgever niet op het verzoek tot re-integratie ingaat, is hij de werknemer een vergoeding verschuldigd van 6 maanden brutoloon, tenzij de werknemer de vergoeding van de werkelijk geleden schade vraagt. Het is dan aan de werknemer om de omvang hiervan te bewijzen.

Vergoeding van 6 maanden brutoloon

Naast het geval waarin de werkgever de re-integratie weigert, is hij nog in enkele andere gevallen een vergoeding van 6 maanden brutoloon of een vergoeding van de werkelijk geleden schade verschuldigd.

De werkgever is deze vergoeding verschuldigd, zelfs zonder dat de werknemer om re-integratie vraagt, indien:

De werkgever is deze vergoeding eveneens verschuldigd indien hij een nadelige maatregel treft nadat de arbeidsbetrekking beëindigd werd.

Schadevergoeding eisen omwille van discriminatie

Ingeval van discriminatie kan de werknemer een schadevergoeding vorderen overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht. De werkgever die het discriminatieverbod geschonden heeft, zal de werknemer dan een forfaitaire vergoeding voor materiële en morele schade verschuldigd zijn die gelijk is aan 6 maanden brutoloon.

Deze vergoeding wordt gehalveerd indien de werkgever kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn.

Opmerking: indien de materiële schade die voortvloeit uit de discriminatie hersteld kan worden door de nietigheidssanctie, heeft de werknemer enkel recht op een schadevergoeding voor morele schade die forfaitair bepaald wordt op 650 euro. Dit bedrag wordt verdubbeld indien de werkgever niet kan aantonen dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn of omwille van andere omstandigheden, zoals de bijzondere ernst van de geleden morele schade.



[1] Het instituut voor gelijkheid van mannen en vrouwen.

[2] Aangezien de geschillen die aan de rechtbanken voorgelegd kunnen worden vrij technisch van aard zijn, hebben werd een commissie opgericht die samengesteld is uit specialisten in dat domein. Die commissie heeft tot taak alle initiatieven inzake genderneutrale functiewaarderingssystemen in te zamelen en de sociale partners hiervan bewust te maken alsook adviezen aan de bevoegde rechtscolleges en aan de verschillende paritaire comités die zich tot haar wenden, te verstrekken. In de praktijk moeten we echter opmerken dat er tot hiertoe zelden van die mogelijkheid gebruik gemaakt werd.

Wat moet de werkgever in zijn arbeidsreglement opnemen?

Verplichte vermelding

De tekst van de cao nr. 25 betreffende de gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet integraal bij het arbeidsreglement van de onderneming gevoegd worden.

Facultatieve vermelding

Indien in de onderneming een bemiddelaar aangewezen werd, is het aan te raden de naam van deze bemiddelaar in het arbeidsreglement op te nemen, evenals de procedure die de werknemer dient te volgen indien hij beroep wenst te doen op deze bemiddelaar.

Welke maatregelen moeten op interprofessioneel vlak genomen worden?

De oorsprong van de loonkloof tussen mannen en vrouwen situeert zich vooral in de functieclassificatie die als basis dient voor het opstellen van de loonbarema's. De cao nr. 25 had de sectoren al een aantal instrumenten in handen gegeven om genderneutrale functieclassificaties op te maken (meer bepaald een checklist opgesteld door het Instituut voor de gelijkheid van mannen en vrouwen), maar dat was niet voldoende om de loonkloof te verminderen.

Daarom heeft de wetgever in 2012 nieuwe verplichtingen aan de sociale partners opgelegd. Tijdens het interprofessioneel overleg moeten de genderneutrale functieclassificaties voortaan op de tweejaarlijkse onderhandelingsagenda die tot een interprofessioneel akkoord moet leiden, geplaatst worden[1].



[1] Hiertoe zal het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven aangevuld worden met een rubriek betreffende de evolutie van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.

Welke maatregelen moeten op sectoraal vlak genomen worden?

Principe

De paritaire comités zijn verplicht om te onderhandelen over maatregelen ter bestrijding van de loonkloof door er in de eerste plaats voor te zorgen dat de functieclassificaties genderneutraal opgesteld worden.

Een paritair comité is evenwel niet verplicht om over een functieclassificatie te beschikken. Het is dus enkel als er een functieclassificatie bestaat, dat deze genderneutraal moet zijn.

Controle

De paritaire comités (PC) die functiewaarderings- en classificatieschalen opgesteld hebben, moeten deze ter advies voorleggen aan de Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Concreet voorziet de wet in de volgende procedure:



[1] Deze controle kan uitgevoerd worden op basis van de check- list "Sekseneutraliteit bij functiewaardering en –classificatie" van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

[2] De termijn van 24 maanden wordt onderbroken door de neerlegging van de overeenkomst die de noodzakelijke wijzigingen aanbrengt.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?