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Contrats/clauses

Etudiants > 1. Le contrat d'occupation d'étudiant

Lisez d'abord ceci…

L'occupation d'un travailleur étudiant doit être examinée sous plusieurs angles, parmi lesquels :

La présente fiche apporte une réponse aux questions liées à l'occupation d'un travailleur sous contrat d'occupation d'étudiant.

Quand faut-il conclure un contrat d’occupation d’étudiant ?

Pour être engagé sous contrat d'occupation d'étudiant, le travailleur doit :

L’étudiant

La loi ne donne aucune définition de l’étudiant. Cette notion peut cependant s’interpréter de manière large : elle vise aussi bien celui qui poursuit des études supérieures ou universitaires que celui qui suit l’enseignement secondaire de type moyen ou supérieur, technique ou artistique[1]. Elle englobe également celui qui prépare des examens au jury central.

Aucune condition d'âge maximum n'est fixée par la loi.

Il faut toutefois tenir compte du fait que l'étudiant ne peut avoir d'autre statut que celui d'étudiant. En cas de cumul du statut étudiant avec un autre statut, c'est l'autre statut qui prime. Ainsi, le pensionné qui suit une formation universitaire ne pourra pas être considéré comme un étudiant. Il en va de même pour le jeune qui s'inscrit comme demandeur d'emploi (et ce, même pendant les mois d'été [2]).

Pour ce qui concerne la condition d'âge minimum, nous vous renvoyons à nos explications ci-dessous relatives à l'obligation scolaire.

Exclusions

Sont par contre exclus de cette notion :

Avec ce type d’étudiant, il y aura lieu de conclure un contrat de travail ordinaire ou un contrat de stage et non un contrat d’occupation d'étudiant.

Remarques :

L’obligation scolaire

Outre la condition d’être étudiant, le jeune doit encore remplir une condition relative à l’obligation scolaire.

Par obligation scolaire, on entend une période de 12 ans qui prend cours l’année scolaire où le jeune atteint l’âge de 6 ans et qui prend fin l’année scolaire où il atteint l’âge de 18 ans. Dans ce cadre, on peut distinguer :

Ainsi, peuvent seuls conclure un contrat d’occupation d’étudiant :
  • les jeunes de 15 ans et plus qui suivent un enseignement de plein exercice et ont satisfait à l’obligation scolaire à temps plein ;
  • les étudiants qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire ;
  • pendant les vacances scolaires uniquement, les jeunes de 15 ans et plus qui suivent un enseignement à temps partiel. 
Un tel contrat ne peut donc être conclu avec :
  • les jeunes qui n’ont pas satisfait à l’obligation scolaire à temps plein ;
  • les jeunes qui, après avoir satisfait à l’obligation scolaire à temps plein, suivent une formation en alternance :
    • s'il s'agit d'une occupation chez le même employeur que celui auprès duquel ils suivent leur formation pratique en milieu professionnel, sauf pendant les mois d'été ;
    • s'il s'agit d'une occupation pendant les heures de présence obligatoire aux cours ou en milieu professionnel ;
    • ou s'ils sont bénéficiaires d’allocations de chômage ou d'insertion.

Conclusion

Lorsque l’étudiant satisfait à toutes les conditions, l’employeur est tenu de conclure un contrat d’occupation d’étudiant (et ce même si l'occupation de l'étudiant excède le nombre maximal d’heures de travail par an autorisé pour bénéficier de l'assujettissement partiel à la sécurité sociale[7]).

 


[1] L’ONSS admet de considérer encore comme étudiant celui qui s’engage par contrat au cours des vacances scolaires qui suivent directement la fin de ses études car il est toujours susceptible de reprendre des études à la rentrée scolaire.

[2] L’ONSS et l’ONEM acceptent qu’à certaines conditions, un jeune diplômé puisse encore travailler comme étudiant jusqu’en septembre de l’année au cours de laquelle il a obtenu son diplôme. Ce n’est en revanche pas le cas du Contrôle des lois sociales. Le CLS considère que celui/celle qui est inscrit(e) comme demandeur(se) d’emploi n’est pas un/une étudiant(e).

[3] A défaut de précision dans le texte de loi, la période de 12 mois ininterrompus ne doit pas, selon le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, s'apprécier dans une limite de temps comme par exemple une année civile ou scolaire.

[4] Ceci a été précisé par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

[5] Selon le SPF Emploi et Travail, le texte légal prévoit uniquement que l'étudiant qui suit une formation en alternance ne peut pas travailler dans le cadre d'un contrat d'occupation d'étudiant "au même moment" que celui au cours duquel il suit une formation théorique ou pratique. Il est donc possible, par exemple, qu'un jeune soit occupé dans le cadre d'un travail d'étudiant le soir suivant une journée au cours de laquelle il a eu cours.

[6] Une fois la personne disponible pour le marché du travail, le travail étudiant n'est en effet plus possible .Le revenu d’intégration n'est pas mentionné car, dans le pratique, il arrive que les CPAS demandent aux jeunes qui perçoivent ce revenu de travailler en tant qu’étudiants jobistes.

[7] La conclusion d'un contrat de travail étudiant fait en effet partie des conditions à remplir pour bénéficier de cet assujettissement avantageux. Pour plus d'infos, consultez la fiche "Etudiants - 2. Aspects de sécurité sociale".

 

  

Quelles formalités l’employeur doit-il respecter ?

Le contrat de travail

Selon la nature du travail à exécuter, le contrat d’étudiant est un contrat d’employé, d’ouvrier, de représentant de commerce ou de domestique.

Cependant, quel que soit le statut de l’étudiant, le contrat d’occupation d’étudiant doit satisfaire aux exigences suivantes :

  • être constaté par écrit, individuellement pour chaque étudiant, au plus tard au moment de l’entrée en service ;
  • contenir les mentions obligatoires prévues par la loi ;
  • être conclu pour une durée déterminée ne pouvant en aucun cas excéder 12 mois[1] ;
  • en tant que document social, être tenu au lieu d’occupation de l’étudiant et conservé à l’adresse à laquelle l’employeur est inscrit à l’ONSS ou à son domicile ou siège social, pendant une période de 5 ans prenant cours à partir du jour qui suit celui de la fin de l’exécution du contrat.
  • La déclaration Dimona et le règlement de travail

Dès l’entrée en service de l’étudiant, l’employeur a l’obligation d’établir une déclaration Dimona [2].

Il est également tenu de lui communiquer un exemplaire du règlement de travail en vigueur au sein de l’entreprise et de lui faire signer un accusé de réception de ce règlement de travail.

Sanction

Le non-respect de ces différentes formalités est sanctionné.

 

Conséquences dans le chef de l’employeur

Conséquences dans le chef de l’étudiant

Il n’y a pas de contrat d’occupation d’étudiant

L’employeur est tenu de respecter les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée - Il n’a pas de possibilité de notifier les délais de préavis réduits prévus dans le cadre du contrat d’occupation d’étudiant.

Amendes pénales et/ou administratives

L’étudiant peut mettre fin au contrat, à tout moment, sans préavis, ni indemnité de rupture

Aucune déclaration Dimona n’a été effectuée

Sanctions pénales ou administratives[3]

Le contrat d’occupation d’étudiant ne comporte pas toutes les mentions obligatoires

Sanctions pénales ou administratives

Le contrat d’occupation d’étudiant ne mentionne pas les dates de début et de fin de l’exécution du contrat ou la référence à l’horaire applicable figurant dans le règlement de travail

Même sanction que lorsqu'il n’y a pas de contrat d’étudiant, sauf si l’employeur peut prouver que ce défaut n’occasionne aucun dommage à l’étudiant

Sanctions pénales ou administratives

Pour un aperçu des sanctions pénales ou administratives applicables, nous vous renvoyons aux mots-clé "Dimona" et "Travail des étudiants" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Vous trouvez ce dossier dans la rubrique Social/Dossiers.



[1] Attention au principe selon lequel les contrats à durée déterminée successifs sont interdits. Le simple fait de conclure un contrat étudiant ne fait en effet pas obstacle à cette règle.

[2] Les quelques employeurs qui ne tombent pas dans le champ d'application de la déclaration Dimona et qui engagent un étudiant doivent toujours effectuer une Dimona.

[3] La déclaration Dimona dispense l'employeur de l'envoi d'une copie du contrat d'occupation d'étudiant au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale dans les 7 jours de l'entrée en service de l'étudiant. Le fait de ne pas effectuer cette déclaration entraîne donc aussi l'application de la sanction qui résulte du défaut d'envoi, au SPF, d'une copie du contrat (en d'autres mots, l’employeur est tenu de respecter les règles relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, sauf à prouver que ce défaut n'occasionne aucun dommage à l'étudiant).

Peut-on prévoir une clause d’essai dans un contrat d'occupation d'étudiant ?

Les 3 premiers jours de travail du contrat d'occupation d'étudiant sont automatiquement considérés comme période d'essai.  Il n'est donc pas nécessaire de mentionner cette période d'essai de 3 jours par écrit au contrat de travail.  Elle est en effet prévue par la loi.

Ce sont les 3 premiers jours de travail effectifs qui doivent être considérés comme période d’essai. Donc si un étudiant travaille seulement le samedi, ce sont les 3 premiers samedis qui sont pris en considération pour déterminer la période d’essai.

Le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale nous a confirmé que cette période d'essai n'est pas suspendue par les causes de suspension du contrat de travail (maladie, par exemple)[1].

 


[1] En effet, les règles concernant la suspension de la période d’essai ont été supprimées par la loi sur le statut unique en même temps que la période d’essai.

Quelles sont les conditions de travail à respecter ?

Durée du temps de travail

Les dispositions relatives à la durée de travail sont intégralement d'application. Pour les jeunes travailleurs, c'est-à-dire les jeunes de 15 ans et plus qui ne sont plus soumis à l'obligation scolaire à temps plein, la durée de travail est définie comme le temps pendant lequel ils sont à la disposition d'un ou de plusieurs employeurs.

Dispositions pour les travailleurs à temps partiel

En ce qui concerne le travail à temps partiel, le contrat de travail ne peut, sauf dispositions sectorielles contraires, fixer une durée de travail hebdomadaire inférieure à un tiers de la durée de travail d'un travailleur à temps plein occupé dans le même secteur.

De plus, et avec la même réserve, la durée de chaque période de travail ne peut en aucun cas être inférieure à 3 heures par jour.

Le principe des prestations hebdomadaires minimales du tiers-temps n'est toutefois pas applicable :

    • aux étudiants dont les prestations sont seulement assujetties à la cotisation spéciale de solidarité
    • aux étudiants dont les prestations sont assujetties à l'ONSS lorsqu'ils sont engagés dans le cadre d'un horaire fixe prévoyant des prestations journalières d'au moins 4 heures et que :
      • le contrat de travail stipule que les prestations complémentaires sont exclues sauf si elles précèdent ou suivent directement les prestations prévues dans le contrat de travail ;
      • le contrat de travail prévoit le paiement d'un sursalaire pour les prestations qui dépassent les limites prévues dans le contrat ;
      • une copie du contrat de travail est envoyée au Contrôle des lois sociales.
Intervalles de repos

Les jeunes travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent travailler sans interruption pendant plus de quatre heures et demi. Au-delà de cette limite, ils ont droit à un repos d'une demi-heure. Au-delà de six heures, le repos sera d'une heure, une période de repos d'une demi-heure devant être prise en une fois. Par ailleurs, ces jeunes travailleurs doivent bénéficier d'un intervalle de repos entre deux prestations d'une durée minimum de 12 heures consécutives.

Travail de nuit, travail du dimanche et des jours fériés

Les dispositions relatives au travail de nuit, au travail du dimanche et aux jours fériés sont également d'application aux étudiants. En ce qui concerne les jeunes de moins de 18 ans, le travail de nuit, du dimanche, du jour de repos supplémentaire et des jours fériés n'est pas autorisé. Ceci constitue un principe de base. Des dérogations sont toutefois prévues par la loi.

Pour les jeunes travailleurs, le législateur a introduit un jour de repos supplémentaire. Outre le repos dominical obligatoire, ces jeunes ont droit à un jour de repos complémentaire par semaine, qui suit ou précède immédiatement le dimanche. Autrement dit, ils ont droit au repos le samedi et le dimanche ou le dimanche et le lundi.

Ici aussi, des dérogations éventuelles sont prévues dans des cas exceptionnels. En cas de prestations par les jeunes travailleurs le dimanche ou le jour de repos supplémentaire, le repos compensatoire doit comporter au moins 36 heures consécutives.

Sanctions

Pour un aperçu des sanctions applicables en cas de non-respect de ces dispositions, nous vous renvoyons au mot-clé "Durée du travail" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Comment l'employeur doit-il assurer la sécurité des étudiants ?

Surveillance de la santé

Surveillance de la santé générale

Les étudiants doivent être soumis à la surveillance de la santé générale applicable aux autres travailleurs. Cela concerne donc les étudiants :

  • occupés à une fonction de sécurité ;
  • occupés à une fonction de vigilance ;
  • qui exercent une activité à risque défini.
Surveillance de la santé spécifique

A côté de cette surveillance générale, il existe une surveillance de santé spécifique qui a été introduite pour tenir compte d'un certain nombre de caractéristiques propres aux jeunes. Pour ces raisons, certains jeunes doivent toujours être soumis à l'évaluation de santé préalable.

Cela concerne :

  • les jeunes qui, au moment où débute leur occupation, n'ont pas encore atteint l'âge de 18 ans ;
  • les jeunes qui effectuent un travail de nuit ;
  • les jeunes qui, en application des dispositions relatives aux dérogations sur l'interdiction d'occupation, sont exposés à certains risques[1].

Cette surveillance de santé spécifique s'explique par le fait que les jeunes ne sont pas encore arrivés à maturité, certaines activités pouvant par conséquent avoir une influence sur leur développement physique ou psychique et par le fait que les jeunes sont insuffisamment expérimentés et courent donc un plus grand risque.

Analyse des risques

Lorsqu'un employeur occupe un étudiant, il doit effectuer une analyse des risques spécifique pour vérifier s'il y a des activités avec un risque plus élevé pour les jeunes que pour les autres travailleurs. Ce faisant, il faut tenir compte des éléments qui peuvent rendre le travail plus dangereux pour les jeunes : leur manque d'expérience, le fait qu'ils ne sont pas toujours conscients des risques et que leur développement physique et psychique n'est pas encore achevé.

Cette analyse des risques doit être effectuée avant la mise au travail de l'étudiant et doit être renouvelée au moins une fois par an ainsi que lors de toute modification importante du poste de travail auquel l'étudiant est affecté. Lorsqu'un risque est constaté, l'employeur doit prendre des mesures de prévention.

Activités interdites

Il est interdit pour l'employeur de faire exécuter aux étudiants certaines tâches.

Expositions interdites

Les jeunes ne peuvent pas être exposés, entre autres, aux substances nocives, toxiques, mutagènes, tératogènes ou cancérigènes, aux rayons ionisants, températures extrêmes, bruit et vibrations.

Travaux et procédés interdits

Les jeunes ne peuvent pas manipuler des machines ni effectuer des activités dangereuses telles que la conduite d'engins de terrassement, l'utilisation de pistolets à scellement, les travaux de découpe et de soudure, le chargement et déchargement de bateaux,…

Lieux de travail interdits

Les jeunes ne peuvent pas se trouver dans des endroits où l'on effectue des activités pouvant engendrer des incendies ou explosions graves, dans des salles d'autopsie et des clos d'équarrissage,…

Les étudiants peuvent néanmoins effectuer certaines activités interdites moyennant le respect cumulatif des conditions suivantes :

  • l'étudiant a plus de 18 ans ;
  • l’étudiant n’est pas occupé à la conduite de chariots de manutention automoteurs ;
  • l'étudiant suit une formation conforme aux activités concernées ;
  • le comité pour la prévention et la protection au travail ainsi que les conseillers en prévention (internes et externes) doivent donner leur avis à ce propos.

Sanctions

Pour un aperçu des sanctions applicables, nous vous renvoyons aux mots-clés "Travail des enfants et des jeunes" et "Santé et sécurité au travail" de la fiche "Code pénal social - 4. Les infractions" de notre dossier relatif au droit pénal social, sous l'onglet fédéral. Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.



[1] Il s'agit des risques visés par l'arrêté royal du 3 mai 1999.

L’étudiant bénéficie-t-il du salaire garanti en cas d’incapacité de travail ?

Les dispositions ordinaires en matière de salaire garanti pour les ouvriers et les employés sont applicables. Pour plus d'informations au sujet de ces principes, consultez notre fiche "Incapacité de travail – 2. Salaire garanti".

Précisons que l'employeur qui s'est engagé à loger l'étudiant doit assurer à l'étudiant victime d'une incapacité de travail un logement convenable et des soins appropriés, aussi longtemps que cela s'avère nécessaire.

Quel salaire faut-il payer aux étudiants ?

Le salaire minimum à payer à un étudiant dépend de la commission paritaire (CP) à laquelle appartient l'entreprise qui l'occupe.

Lié au secteur

Le plus souvent, c'est le secteur qui détermine le salaire minimum. A ce niveau, des règles distinctes sont alors souvent prévues pour les jeunes.

Beaucoup de secteurs prévoient même des salaires spécifiques pour les étudiants[1]. Comme notamment les commissions paritaires n° 118.03, 124, 149.010, 200, 207, 220, 226, 302, 307 et 310.

Vous voulez savoir s'il existe un salaire spécifique pour les étudiants dans votre secteur, ou vous souhaitez en connaître les modalités d'application ? Consultez notre rubrique Sectoriel/Barèmes/Etudiants.

Interprofessionnel

À défaut de dispositions sectorielles, le salaire applicable est le revenu minimum mensuel moyen garanti interprofessionnel, pour autant que l’étudiant soit engagé pour une durée d’un mois au minimum.

Tableau récapitulatif

Situation au niveau du secteur

Etudiants de moins de 21 ans

Etudiants de 21 ans et plus

1. Il existe un salaire pour les étudiants ou des pourcentages dégressifs pour les étudiants au niveau du secteur

- Oui : voir barème (attention ! respecter le RMMMG d’application)

- Non : voir point 2

- Oui : voir barème (attention : respecter le RMMMG d’application)

- Non : voir point 3

2. Il existe des pourcentages dégressifs pour les jeunes au niveau du secteur  

- Oui : voir barème (attention ! respecter le RMMMG d’application)

- Non : voir point 3

Pas d’application.

3. Il existe un barème au niveau du secteur

- Oui : voir barème (attention : respecter le RMMMG d’application)

- Non : voir point 4

- Oui : voir barème (attention : respecter le RMMMG d’application)

- Non : voir point 4

4. Il existe un RMMMG sectoriel

- Oui : appliquer le RMMMG sectoriel (attention ! voir les modalités au niveau du secteur pour déterminer si le RMMMG doit être appliqué aux jeunes étudiants).

Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Dans les autres cas : rien n’est prévu (salaire fixé librement par les parties).

- Non : voir point 5

Le RMMMG sectoriel doit être appliqué (attention ! respecter le RMMMG national CCT n°43).

Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Pour les autres cas : rien n’est prévu (salaire fixé librement par les parties).

- Non : voir point 5

5. Il n'existe pas de RMMMG sectoriel

Les pourcentages suivants doivent être appliqués sur le RMMMG national (CCT n° 50) :

20 ans : 94 %

19 ans : 88 %

18 ans : 82 %

17 ans : 76 %

Moins de 17 ans : 70 %

Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Pour les autres cas, le salaire peut être déterminé librement.

Le RMMMG national doit être appliqué.

 

 

 

 

 

 

Ceci vaut uniquement pour les étudiants engagés sous contrat de travail d’au moins 1 mois. Pour les autres cas, le salaire peut être déterminé librement.

6. Les étudiants sont engagés pour moins d'un mois et il n'existe aucun salaire ou pourcentage (pour les étudiants) au niveau du secteur 

Rien n'est prévu : salaire à déterminer librement

Rien n'est prévu : salaire à déterminer librement

 


[1] Cette liste est susceptible d'adaptations sur la base des négociations dans les différents secteurs d'activité.

 

Comment mettre fin au contrat ?

La rupture du contrat pendant la période d'essai

Pendant la période d'essai, le contrat peut être rompu par chacune des parties sans délai de préavis ni indemnité de rupture.

La rupture du contrat en dehors de la période d'essai

A la date d'échéance normale du contrat

Etant donné que le contrat d'étudiant est toujours un contrat à durée déterminée (durée maximum de 12 mois), le contrat s'éteint automatiquement à l'échéance fixée[1].

Moyennant préavis

Chacune des parties peut cependant, avant l'échéance, mettre fin au contrat moyennant un préavis donné à l'autre partie. Dans cette hypothèse, il y aura lieu de respecter toutes les règles de forme de la notification d'un préavis. Ce préavis prend cours le lundi qui suit la semaine où il a été notifié.

Tableau récapitulatif

 

Durée du contrat

Délais (jours calendrier) à respecter par

Prise de cours

l'employeur

l'étudiant

Rupture avant le terme fixé dans le contrat
(art. 130 - loi du 3 juillet 1978)

Jusqu'à un mois

Plus d'un mois

3 jours

7 jours

1 jour

3 jours

Le lundi qui suit

Le lundi qui suit

En cas d'incapacité de travail

En cas d'incapacité de travail de plus de 7 jours résultant d'une maladie ou d'un accident, l'employeur peut mettre fin au contrat moyennant le paiement d'une indemnité de rupture correspondant au délai de préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.

En cas de contrat non valable ou lorsqu'aucune Dimona n'a été effectuée

A défaut de contrat écrit insérant les mentions obligatoires ou à défaut de déclaration d'occupation immédiate et valable, l'étudiant pourra mettre fin à l'occupation sans préavis ni indemnité. De plus, à défaut d'écrit ou, lorsqu'il y a un écrit, à défaut de certaines mentions obligatoires (les dates du début et de la fin de l'exécution du contrat, l'horaire de travail ou la référence à l'horaire applicable figurant dans le règlement de travail), le contrat pourra être considéré comme un contrat à durée indéterminée et entraîner pour l'employeur l'obligation de notifier les délais de préavis ordinaires.

L'employeur échappera toutefois à cette requalification du contrat et aux sanctions y afférentes s'il peut prouver que le défaut des mentions concernant l'horaire de travail ou de référence à l'horaire applicable dans le règlement de travail n'occasionne aucun dommage à l'étudiant.

Documents à remettre et paiements à effectuer après la cessation du contrat

A la fin du contrat, l'employeur doit remettre les documents suivants à l'étudiant : un compte individuel, une fiche de paie et une fiche fiscale. Si l'étudiant "employé" a été assujetti aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, il faut également lui remettre une attestation de vacances et lui payer un pécule de vacances de départ.

Par ailleurs, il n'est pas inutile de rappeler que l'occupation d'étudiant ne fait pas exception à la règle selon laquelle l'employeur reste redevable de la rémunération des jours fériés survenant :

    • dans les 14 jours civils qui suivent l'expiration du contrat de travail, lorsque la durée d'occupation du travailleur est de 15 jours à 1 mois, sans interruption attribuable au travailleur ;
    • dans les 30 jours civils qui suivent la fin du contrat lorsque la durée d'occupation du travailleur est de plus d'un mois, sans interruption attribuable à ce dernier.


[1] Si l'étudiant continue à prester au-delà de cette échéance, il est lié par un contrat à durée indéterminée 'ordinaire'.

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 3 juillet 1978, articles 120 à 130 ter
  • Arrêté royal du 19 juin 1985
  • Arrêté royal du 27 avril 1990
  • Arrêté ministériel du 24 juin 1991
  • Loi du 21 mars 1995
  • Arrêté royal du 14 juillet 1995 (tel que modifié par la loi du 28 juillet 2011)
  • Arrêté royal du 3 mai 1999