E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Studenten > 1. De studentenovereenkomst

Lees eerst even dit…

De tewerkstelling van een student moet vanuit verschillende hoeken bekeken worden. De volgende aspecten hebben immers een invloed op deze tewerkstelling:

In deze fiche geven we een antwoord op de vragen over de tewerkstelling van een student met een studentenovereenkomst.

Met welke jongeren moet men een overeenkomst voor studenten sluiten?

Om met een studentenovereenkomst aangeworven te kunnen worden, moet de werknemer:

Student

Hoewel de wet zelf geen enkele definitie geeft, moet het begrip “student” in ruime zin geïnterpreteerd worden. Het beoogt zowel degenen die hogere of universitaire studies volgen als zij die in het technisch of artistiek, hoger of lager secundair onderwijs zitten[1]. Ook degenen die zich op examens voor de centrale examencommissie voorbereiden, worden als student beschouwd.

Er is in de wet geen maximumleeftijd voorzien.

Er moet evenwel rekening gehouden worden met het feit dat de student geen ander statuut dan dat van student mag hebben. Wanneer men het studentenstatuut combineert met een ander statuut, zal het andere statuut primeren. Zo zal een gepensioneerde die een universitaire opleiding volgt, niet als student beschouwd kunnen worden. Evenmin zal een jongere die zich inschrijft als werkzoekende, nog als student beschouwd kunnen worden (en dit zelfs gedurende de zomermaanden [2]).

Lees meer over de minimumleeftijd in onze uitleg over de leerplicht verderop.

Uitsluitingen

Vallen echter niet onder het begrip student:

Voor deze studenten is het aangewezen geen studentenovereenkomst, maar een gewone arbeidsovereenkomst of een stageovereenkomst te sluiten.

Opmerkingen:

Leerplicht

Naast de voorwaarde dat hij student moet zijn, moet de jongere ook de voorwaarde van de leerplicht vervullen.

De leerplicht loopt tijdens een periode van 12 jaar die aanvangt met het schooljaar waarin de jongere de leeftijd van 6 jaar bereikt en eindigt met het schooljaar waarin hij de leeftijd van 18 jaar bereikt. Hierbij kan men het volgende onderscheid maken:

Zo kunnen enkel de volgende jongeren een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten sluiten:
Een dergelijke overeenkomst kan dus niet gesloten worden met:

Conclusie

Wanneer de jongere aan alle voorwaarden beantwoordt, is de werkgever verplicht een overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten met hem te sluiten (zelfs indien de tewerkstelling van de student het maximum aantal arbeidsuren per jaar overschrijdt om van de verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten[7]).

 


[1] De RSZ aanvaardt dat een jongere die in de schoolvakantie na het beëindigen van zijn studies tewerkgesteld wordt, als student beschouwd wordt vermits hij kan beslissen zijn studies na het schoolverlof te hervatten.

[2] De RSZ en de RVA aanvaarden - mits er aan een aantal voorwaarden wordt voldaan - dat een jong gediplomeerde nog tot in september van het jaar waarin hij is afgestudeerd als student mag werken. Dit is niet het geval van het Toezicht op de sociale wetten. Het TSW is van mening dat de persoon die zich heeft ingeschreven als werkzoekende niet meer student kan zijn.

[3] Bij gebrek aan een precisering in de wettekst moet de ononderbroken periode van 12 maanden, volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg, niet bekeken worden binnen een begrensde periode van bijvoorbeeld een kalenderjaar of schooljaar.

[4] Dit werd verduidelijkt door de FOD Tewerkstelling, Arbeid en Sociaal overleg.

[5] Volgens FOD Werkgelegenheid en Arbeid, beoogt de juridische tekst enkel dat een student die een alternerende opleiding volgt niet mag werken in het kader van een studentenovereenkomst “op hetzelfde ogenblik” als dat hij les moet volgen of aanwezig moet zijn in het bedrijf waar hij zijn praktische opleiding volgt, Het is dus mogelijk dat een jongere bijvoorbeeld met een studentenovereenkomst ’s avonds werkt terwijl er overdag les gegeven werd.

[6] Op het ogenblik dat de persoon beschikbaar is voor de arbeidsmarkt is een studentenovereenkomst niet meer mogelijk. Leefloon valt hier niet onder, aangezien het in de praktijk voorkomt dat jongeren die een dergelijke uitkering ontvangen door de OCMW’s worden gevraagd om als jobstudent te werken.

[7] Het sluiten van een studentenovereenkomst is in feite een van de voorwaarden om van de verlaagde socialezekerheidsbijdragen te kunnen genieten. Voor meer info hierover verwijzen we naar de fiche “Studenten – 2. Socialezekerheidsaspecten”.

Welke formaliteiten dient de werkgever na te leven?

De arbeidsovereenkomst

Naargelang van de aard van het uit te voeren werk is de studentenovereenkomst een overeenkomst voor bediende, arbeider, handelsvertegenwoordiger of dienstbode.

Ongeacht het statuut van de student moet de overeenkomst voor de tewerkstelling van studenten aan de volgende vereisten beantwoorden:

Dimona-aangifte en arbeidsreglement

Uiterlijk op het moment dat de student in dienst treedt, moet de werkgever een Dimona-aangifte verrichten[2].

Bovendien moet hij de student een exemplaar van het arbeidsreglement van toepassing in de onderneming overhandigen en hem hiervoor een ontvangstbewijs laten ondertekenen.

Sanctie

De werkgever die deze verschillende voorschriften niet respecteert, stelt zich aan sancties bloot.

 

Gevolgen voor de werkgever

Gevolgen voor de student

Er is geen schriftelijke studentenovereenkomst

De werkgever moet de gewone regels inzake de verbreking van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur naleven.

De verkorte opzegtermijnen voorzien in het kader van de studentenovereenkomst kunnen niet gebruikt worden.

Strafrechtelijke en/of administratieve boetes.

De student kan de overeenkomst te allen tijde zonder opzegtermijn of verbrekingsvergoeding beëindigen.

Er werd geen Dimona-aangifte verricht

Strafrechtelijke of administratieve sancties[3].

De studentenovereenkomst bevat niet alle verplichte vermeldingen

Strafrechtelijke of administratieve sancties

De studentenovereenkomst vermeldt niet de begin- en einddatum van de uitvoering van de overeenkomst of de verwijzing naar het toepasselijke uurrooster opgenomen in het arbeidsreglement

Zelfde sanctie als wanneer er geen schriftelijke studentenovereenkomst is, behalve wanneer de werkgever kan bewijzen dat deze nalatigheid de student geen enkele schade berokkent

Strafrechtelijke of administratieve sancties

Voor een overzicht van de strafrechtelijke en administratieve sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Dimona” en “Studentenarbeid” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. U vindt deze terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.



[1] Opgelet! Opeenvolgende contracten van bepaalde duur zijn in principe verboden. Het loutere feit dat er sprake is van een studentenovereenkomst en niet van een arbeidsovereenkomst doet hier geen afbreuk aan.

[2] De enkele werkgevers die niet onder het toepassingsgebied van de Dimona-aangifte vallen en een student tewerkstellen, moeten voor deze student toch steeds een Dimona-aangifte doen.

[3] De Dimona-aangifte ontslaat de werkgever van de verplichting om binnen de 7 dagen na de indiensttreding van de student een kopie van de studentenovereenkomst op te sturen naar de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. Het niet uitvoeren van de Dimona-aangifte heeft dus ook tot gevolg dat de werkgever deze vrijstelling verliest en dus gesanctioneerd zal worden indien hij geen kopie van de overeenkomst naar de FOD stuurt. Deze sanctie houdt in dat de gewone ontslagregels voor een overeenkomst van onbepaalde duur van toepassing worden op de studentenovereenkomst, tenzij de werkgever kan bewijzen dat het niet versturen van de studentenovereenkomst naar de FOD geen schade aan de student berokkent.

 

Kan men een proefperiode in een studentenovereenkomst voorzien?

De eerste 3 arbeidsdagen van de studentenovereenkomst worden automatisch als proefperiode beschouwd.  Het is niet vereist om deze proefperiode van drie dagen schriftelijk op te nemen in de studentenovereenkomst, aangezien deze al voortvloeit uit de wet.  

Het zijn de eerste drie effectieve werkdagen die als proeftijd beschouwd moeten worden. Als een student dus alleen op zaterdag werkt, moeten de eerste drie zaterdagen als proeftijd in aanmerking worden genomen.

De FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg heeft ons bevestigd dat deze proefperiode niet geschorst wordt in geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld wegens ziekte)[1].

 


[1] De regels inzake schorsing van de proef werden immers samen met de proefperiode naar de prullenbak verwezen door de wet op het eenheidsstatuut.

Wat zijn de arbeidsvoorwaarden die nageleefd moeten worden?

Arbeidsduur

De bepalingen betreffende de arbeidsduur zijn volledig van toepassing. Voor de jeugdige werknemers, met name minderjarige werknemers van 15 jaar of ouder die niet meer aan de voltijdse leerplicht onderworpen zijn, wordt de arbeidsduur gedefinieerd als de tijd gedurende welke zij ter beschikking van één of meerdere werkgevers staan.

Bepalingen voor deeltijdse werknemers

Met betrekking tot de deeltijdse arbeid mag de arbeidsovereenkomst, behoudens andersluidende sectorale bepalingen, geen wekelijkse arbeidsduur van minder dan één derde van de arbeidsduur van een voltijdse werknemer, tewerkgesteld in dezelfde sector, bepalen. Daarenboven en onder hetzelfde voorbehoud mag de duur van elke arbeidsperiode niet minder dan 3 uur per dag bedragen.

Het principe van de minimale wekelijkse arbeidsduur van 1/3 is evenwel niet van toepassing op de arbeidsovereenkomst voor:

Pauzes

Wat de rusttijd betreft, mogen de jeugdige werknemers van minder dan 18 jaar niet meer dan vier en een half uur zonder onderbreking werken. Wanneer de arbeidsduur vier en een half uur overschrijdt, hebben zij recht op een rustpauze van minstens een half uur. Wanneer de arbeidsduur zes uur overschrijdt, moet de rust één uur bedragen, waarvan een half uur in één keer genomen moet worden. Deze jongeren moeten bovendien tussen twee opeenvolgende prestaties gedurende ten minste 12 ononderbroken uren een rustpauze genieten.

Nachtwerk, arbeid op zon- en feestdagen

De bepalingen betreffende nachtwerk en arbeid op zon- en feestdagen zijn eveneens op de studenten van toepassing. In principe is nachtwerk en werk op zon- en feestdagen voor jongeren van minder dan 18 jaar verboden. De wet voorziet evenwel in bepaalde gevallen uitzonderingen op dit principe.

Voor de jeugdige werknemers heeft de wetgever een bijkomende rustdag ingevoerd. Naast de verplichte zondagsrust hebben deze jongeren recht op een bijkomende rustdag per week die onmiddellijk volgt op de zondag of eraan voorafgaat. Zij hebben m.a.w. recht op rust op zaterdag en zondag of op zondag en maandag.

Ook hier zijn in uitzonderlijke gevallen mogelijke afwijkingen voorzien. In geval van prestaties door de jeugdige werknemers op zondag of op de bijkomende rustdag binnen de toegelaten afwijkingen moet de toegekende inhaalrust minstens 36 opeenvolgende uren bedragen.

Sancties

Voor een overzicht van de sancties die van toepassing zijn bij inbreuk op deze bepalingen verwijzen we u naar het trefwoord “Arbeidsduur” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik.  U vindt dit terug in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Hoe moet de werkgever de veiligheid van de student waarborgen?

Medisch toezicht

Algemeen medisch toezicht

De studenten moeten onderworpen worden aan het algemeen medisch toezicht dat ook voor de andere werknemers van toepassing is. Het gaat dus om de studenten met:

Bijzonder medisch toezicht

Naast het algemeen gezondheidstoezicht is er een bijzonder medisch toezicht dat rekening houdt met een aantal kenmerken die eigen zijn aan jongeren. Om die reden moeten bepaalde jongeren steeds aan een voorafgaandelijk onderzoek onderworpen worden.

Het gaat om de jongeren die:

Dit bijzonder toezicht vloeit voort uit het feit dat jongeren nog niet tot volle wasdom gekomen zijn – bepaalde activiteiten kunnen bijgevolg een invloed op hun fysische en psychische ontwikkeling hebben – en dat ze minder ervaring hebben waardoor ze een groter risico lopen.

Risicoanalyse

Wanneer de werkgever een student tewerkstelt, moet hij een specifieke risicoanalyse uitvoeren om na te gaan of er activiteiten zijn die een groter risico voor jongeren dan voor andere werknemers inhouden. Bij deze analyse moet rekening gehouden worden met die elementen die het werk voor jongeren gevaarlijker kunnen maken: hun gebrek aan ervaring, het feit dat ze zich soms niet bewust zijn van de risico's en dat hun lichamelijke en geestelijke ontwikkeling nog niet voltooid is.

Deze analyse moet plaatsvinden vóór de student met zijn arbeid begint en ze moet minstens één maal per jaar hernieuwd worden en ook indien er een belangrijke wijziging plaatsvindt aan de arbeidspost waar de student tewerkgesteld is. Indien er een risico blijkt te bestaan, dient de werkgever preventiemaatregelen te treffen.

Verboden activiteiten

Het is de werkgever verboden studenten bepaalde werkzaamheden te laten uitvoeren.

Verboden blootstellingen

Jongeren mogen niet blootgesteld worden aan onder andere schadelijke, giftige, mutagene, teratogene of carcinogene stoffen, ioniserende stralen, extreme hitte of koude, lawaai of trillingen.

Verboden werken en procédés

Het is verboden jongeren gevaarlijke machines te laten bedienen of gevaarlijke werkzaamheden te laten verrichten zoals het besturen van graafwerktuigen, het gebruiken van schiethamers, las- of snijwerk, laden en lossen van schepen,...

Verboden werkplaatsen

Jongeren mogen niet aanwezig zijn op plaatsen waar werkzaamheden verricht worden die ernstige branden of ontploffingen kunnen veroorzaken, in autopsiezalen, vilbeluiken,...

De werkgever kan de student deze verboden activiteiten toch laten uitvoeren indien cumulatief aan de volgende voorwaarden voldaan is:

Sancties

Voor een overzicht van de toepasselijke sancties verwijzen we u naar de trefwoorden “Kinderarbeid en arbeid van jongeren” en “Gezondheid en veiligheid op het werk” in de fiche “Sociaal Strafwetboek – 4. De inbreuken” in ons dossier over het Sociaal Strafrecht, onder het federale luik. Dit kan u terugvinden in de rubriek Sociaal/Dossiers.



[1] Het betreft de risico's opgenomen in het koninklijk besluit van 3 mei 1999.

Heeft de student recht op gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid?

De gewone principes inzake het gewaarborgd loon voor arbeiders en bedienden zijn van toepassing. Voor meer informatie over deze principes kan u terecht in onze fiche “Arbeidsongeschiktheid – 2. Gewaarborgd loon”. 

We vermelden bovendien dat de werkgever die een student bij hem laat inwonen, wanneer deze student arbeidsongeschikt is een behoorlijke huisvesting en passende verzorging moet verstrekken zolang dat nodig blijkt.

Wat betaal ik aan een student?

Om te weten hoeveel een student minimum moet krijgen, moet men nagaan tot welk paritair comité (PC) de onderneming waar de student werkt, behoort.

Sectorgebonden

Meestal is het de sector die bepaalt wat de geldige minimumlonen zijn. Op dit niveau zijn vaak aparte regels voorzien voor de jongeren.

In een groot deel van de sectoren bestaan er zelfs specifieke studentenlonen[1]. Dit is onder meer het geval in de paritaire comités nr. 118.03, 124, 149.010, 200, 207, 220, 226, 302, 307 en 310.

Wilt u weten of er in uw sector een studentenloon bestaat of wilt u de modaliteiten ervan kennen, ga dan naar de rubriek Sectoraal/barema’s/ studenten.

Interprofessioneel

Indien er niets voorzien is in de sector, dan is het interprofessioneel gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen van toepassing, op voorwaarde dat de student voor minstens 1 maand aangeworven wordt.

Samenvattende tabel

Situatie op het niveau van de sector

Student jonger dan 21 jaar

Student van 21 jaar en ouder

1. Er bestaat een studentenloon of degressiviteitspercentages voor studenten op het niveau van de sector

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 2

Ja : zie barema (opgelet: nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 3

2. Er bestaan degressiviteitspercentages voor jongeren op het niveau van de sector

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen? (ga verder naar punt 3)

Niet van toepassing.

3. Er is een barema op het niveau van de sector

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 4

Ja : zie barema (opgelet! nagaan of ook het toepasselijk GMMI gerespecteerd wordt)

Neen : ga verder naar punt 4

4. Er bestaat een sectoraal GMMI

Ja : zie sectoraal GMMI (opgelet! bekijk de modaliteiten op het niveau van de sector om te bepalen of het van toepassing is op de student jonger dan 21 jaar).

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

 

Neen : ga verder naar punt 5

Ja : Het sectoraal GMMI moet worden toegepast (opgelet! het nationaal GMMI CAO 43 moet gerespecteerd worden).

 

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

 

Neen : ga verder naar punt 5

5. Er bestaat geen sectoraal GMMI

De volgende percentages moeten worden toegepast op het nationaal GMMI (CAO 50 ):

 

20 jaar : 94%

19 jaar : 88%

18 jaar : 82%

17 jaar : 76%

Minder dan 17 jaar: 70%

 

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

Het nationaal GMMI moet worden toegepast

 

 

 

 

 

 

 

Dit geldt enkel indien de student tewerkgesteld is met een arbeidsovereenkomst van minstens 1 maand. Werkt hij of zij minder dan 1 maand, dan wordt het loon vrij bepaald.

6. De student werkt minder dan 1 maand en er zijn geen (studenten)lonen of percentages op niveau van de sector.

 

Niets voorzien => loon vrij overeen te komen

Niets voorzien => loon vrij overeen te komen

 


[1] Deze lijst kan aangepast worden in functie van de onderhandelingen op sectorniveau.

Hoe kan men de overeenkomst beëindigen?

De verbreking van de overeenkomst tijdens de proefperiode

Tijdens de proefperiode kan de overeenkomst zowel door de werkgever als door de student zonder opzeg of vergoeding beëindigd worden.

De verbreking van de overeenkomst buiten de proefperiode

Op de voorziene einddatum

Aangezien een studentenovereenkomst steeds voor een bepaalde duur gesloten wordt (maximum 12 maanden), eindigt deze automatisch op de voorziene einddatum[1].

Mits opzeg

Elke partij kan de overeenkomst evenwel vóór de einddatum door middel van een opzeg gegeven aan de andere partij beëindigen. In dat geval moeten alle vormvoorwaarden voor de betekening van de opzeg gerespecteerd worden. De opzeg vangt aan de maandag die op de kennisgeving van de opzeg volgt.

Overzichtstabel

 

Duur van de overeenkomst

Termijn (kalenderdagen) te respecteren door

Aanvang

de werkgever

de student

Verbreking vóór de einddatum
(artikel 130 van de wet van 3 juli 1978)

Max. 1 maand

Min. 1 maand

3 dagen

7 dagen

1 dag

3 dagen

De maandag die volgt

De maandag die volgt

In geval van arbeidsongeschiktheid

In geval van een arbeidsongeschiktheid van meer dan 7 dagen door ziekte of ongeval kan de werkgever de studentenovereenkomst beëindigen met betaling van een verbrekingsvergoeding gelijk aan het loon overeenstemmend met de opzegtermijn of het nog te lopen gedeelte van die termijn.

In geval van ongeldige overeenkomst of indien geen Dimona werd gedaan

Wanneer er geen schriftelijke overeenkomst met alle verplichte vermeldingen is of indien er geen onmiddellijke en geldige aangifte van tewerkstelling gedaan werd, kan de student de overeenkomst te allen tijde zonder opzegtermijn en zonder vergoeding beëindigen. Bovendien kan de overeenkomst in twee gevallen als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden, namelijk wanneer er geen geschrift is ofwel, wanneer er wel één is, maar zonder verwijzing naar de data van aanvang en einde van uitvoering van de overeenkomst, het arbeidsschema of het toepasselijke uurrooster zoals opgenomen in het arbeidsreglement. De overeenkomst kan dan als een overeenkomst voor onbepaalde duur beschouwd worden zodat de werkgever verplicht zal zijn de gewone opzegtermijnen na te leven.

De werkgever ontsnapt evenwel aan deze nieuwe kwalificatie van de overeenkomst en de sancties die eraan verbonden zijn indien hij kan bewijzen dat de afwezigheid van de vermeldingen betreffende het arbeidsschema of van een verwijzing naar het in het arbeidsreglement toepasselijke uurrooster de student geen enkele schade toebrengt.

Te overhandigen documenten en te verrichten betalingen na de stopzetting van de overeenkomst

Bij het einde van de overeenkomst moet de werkgever aan de student de volgende documenten overhandigen: een individuele rekening, een loonbrief en een fiscale fiche. Indien de student-bediende aan de gewone socialezekerheidsbijdragen onderworpen was, moet hij tevens een vakantieattest en een vertrekvakantiegeld ontvangen.

Het is niet onbelangrijk te weten dat de tewerkstelling van een student de werkgever er eveneens toe verplicht om de feestdagen te betalen die:

 

[1] Indien de student na deze datum verder prestaties blijft leveren, is hij met de werkgever verbonden door een gewone arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?