Contrats/clauses

Définition

La loi définit le télétravail occasionnel comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué en dehors de ces locaux, de façon occasionnelle et irrégulière.

Lorsque le télétravail est réalisé de manière régulière et donc non occasionnelle, on parle de télétravail structurel. Ce télétravail structurel, qui n’est pas régi par la loi, mais par la CCT n° 85 du Conseil National du Travail, est analysé dans une f iche distincte. 

Objectif de la législation

Comme nous venons de le dire, la CCT n° 85 fixe le cadre à l’intérieur duquel l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’une possibilité de télétravail[1]. Cette CCT limite toutefois le télétravail aux travailleurs qui travaillent depuis leur domicile (ou depuis tout autre lieu choisi par le travailleur)[2] sur une base structurelle (par exemple, un jour par semaine ou quelques heures par jour).

Un employeur qui autorise également ses travailleurs à travailler sporadiquement depuis leur domicile, parce que le plombier doit passer ce jour-là, par exemple, le faisait donc jusqu’il y a peu en dehors de tout cadre légal, de sorte que les règles à respecter en la matière n’étaient claires ni pour l’employeur, ni pour le travailleur. La loi concernant le travail faisable et manière a remédié à cette lacune, en créant également un cadre pour ces cas de figure.

Enfin, le télétravail organisé dans le cadre de la crise Covid est en principe une forme de télétravail occasionnel. Vous trouvez cependant les informations spécifiques au sujet du télétravail imposé ou recommandé par les autorités publiques en raison de la pandémie dans la fiche Télétravailleurs - 3. Télétravail et coronavirus. Ce télétravail est réglé par la CCT n° 149 du CNT[3].

[1] Convention collective de travail n° 85, conclue au sein du Conseil national du travail le 9 novembre 2005, et modifiée ultérieurement par la CCT n° 85bis du 27 février 2008.

[2] Les bureaux satellites de l’employeur en sont toutefois exclus.

[3] Convention collective de travai n° 149, conclue au sein du Conseil national du travail le 26 janvier 2021.

Le télétravail occasionnel est mis en place pour les travailleurs du secteur privé[1].

Le télétravail occasionnel s’adresse aux travailleurs qui sont dans l’incapacité d’exécuter leurs activités au bureau pour cause de force majeure ou pour des raisons personnelles. L’exposé des motifs cite comme exemples de force majeure la panne de voiture ou une grève des trains, et, comme exemples de raisons personnelles, une visite chez le dentiste, l’accomplissement de formalités administratives, la visite d’un technicien… Cette liste n’est pas exhaustive, l’employeur et le travailleur peuvent donc également juger d’autres raisons suffisantes pour autoriser le télétravail.

Il est évident que le télétravail occasionnel n’est lui aussi possible que si le travailleur exerce une fonction et/ou une activité compatible avec le télétravail. Il est, par exemple, impossible pour un agent de gardiennage ou un(e) réceptionniste de pouvoir travailler depuis son domicile, étant donné que sa présence sur le site de l’entreprise est indispensable à l’exercice de sa fonction.

[1] La loi limite toutefois le champ d’application aux travailleurs et aux employeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. 

Le travailleur doit adresser une demande de télétravail à son employeur[1]. Il n’existe donc pas de droit absolu, vu que l’employeur a toujours le droit de refuser la demande. L’employeur doit toutefois motiver son refus.

L’exposé des motifs de la loi précise que l’employeur peut refuser pour des raisons liées, notamment, aux nécessités du fonctionnement du service ou de l’entreprise (par exemple, si le travailleur doit absolument assister à une réunion le jour demandé) ou à l’usage inapproprié du télétravail occasionnel (par exemple, si le travailleur recourt exagérément au télétravail occasionnel).

[1] Vous trouvez de plus amples explications concernant la procédure sous la question "Comment le travailleur doit-il adresser sa demande de télétravail ?".

Initiative du travailleur

Le travailleur qui veut recourir au télétravail occasionnel doit en faire la demande à l’employeur, au préalable et dans un délai raisonnable, en précisant les motifs.

La loi ne prévoit aucune formalité pour cette demande, mais stipule toutefois que la procédure de demande, d’acceptation ou de refus du télétravail peut être définie dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail (en annexe). Cette CCT ou annexe doit donc également comporter un certain nombre d’autres éléments. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Que mentionner dans le règlement du travail ?".

Réponse de l’employeur

Acceptation du télétravail

Si l’employeur accepte, aucune formalité n’est prévue. Un engagement verbal est donc suffisant.

Attention ! L'accord de l'employeur n'est en principe pas présumé. A défaut de réaction de l'employeur, il n'y a donc pas d'approbation pour le télétravail. Les règles d'application en cas de refus du télétravail (voyez ci-dessous) sont alors applicables.

L'entreprise peut cependant mettre en place une politique en matière de télétravail (voyez la question "Que mentionner dans le règlement de travail ?"), et prévoir dans ce cadre que l'accord de l'employeur est présdumé (par exemple, s'il ne réagit pas endéans un certain délai).

Refus du télétravail

Si l’employeur refuse, il doit en communiquer les raisons par écrit (sur papier ou par voie électronique) au travailleur dans les plus brefs délais. Un simple refus non motivé n’est donc pas autorisé !

Le télétravail peut être exécuté au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu qu’il a choisi.

Egalité de traitement

Le télétravail n’apporte aucune modification aux droits et obligations du télétravailleur occasionnel. Il ne s’agit en effet que d’une modalité d’organisation du travail.

Par conséquent, il doit entre autres bénéficier des mêmes droits que les travailleurs qui travaillent au bureau. En outre, la charge du travail et les normes de performance doivent être équivalentes à celles des collègues de bureau occupant une fonction comparable.

Le télétravail occasionnel ne peut donc avoir aucune influence négative sur le statut du travailleur.

Organisation du travail

Le télétravailleur organise lui-même son travail, mais il le fait dans les limites de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Il s’ensuit que le travailleur devra prester le nombre d’heures prévues dans son horaire, mais sans devoir respecter rigoureusement cet horaire.

Le jour du télétravail, il pourra, par exemple, interrompre son travail pendant une heure pour se rendre chez le médecin, mais il devra la récupérer plus tard dans la journée, en dehors de son horaire de travail normal, sans que cette heure soit considérée comme une heure supplémentaire.

Accords pratiques

L’employeur et le travailleur doivent passer des accords concernant le télétravail occasionnel, à tout le moins en ce qui concerne les aspects suivants :

• la mise à disposition éventuelle du matériel (ordinateur portable, téléphone...) et du support technique nécessaires par l’employeur ; 
• la joignabilité éventuelle du travailleur pendant le télétravail ;
• le remboursement éventuel des frais afférents au télétravail occasionnel par l’employeur. 

Ces accords pratiques peuvent également figurer dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail (en annexe), afin qu’ils s’appliquent à l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et ne nécessitent pas une convention individuelle pour chaque travailleur. Cette CCT ou annexe doit dès lors aussi comporter un nombre d’autres éléments. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Que mentionner dans le règlement du travail ?".

Remarque préalable : il n’est pas obligatoire de mentionner le télétravail occasionnel dans le règlement du travail. Il peut cependant être utile de définir collectivement les modalités applicables au télétravail occasionnel, afin que les travailleurs sachent à quoi s’en tenir lorsqu’ils introduisent une demande. Dans ce cas, la politique développée par l’entreprise en matière de télétravail occasionnel doit figurer dans le règlement du travail (ou dans une convention collective de travail).

Aucune interdiction

La loi interdit à l’entreprise de porter atteinte au droit du travailleur au télétravail occasionnel pour cause de force majeure ou de raisons personnelles. Il est donc interdit de mentionner dans le règlement du travail que le télétravail occasionnel n’est pas autorisé ou qu’il n’est autorisé que pour des raisons professionnelles (par exemple, pour préparer une formation en toute quiétude).

Mentions obligatoires

Si l’entreprise veut définir dans une CCT ou le règlement du travail le cadre à l’intérieur duquel le télétravail occasionnel peut être demandé, celui-ci doit comporter au minimum les éléments suivants :

• les fonctions et/ou activités pour lesquelles le télétravail est possible ;
• la procédure de demande de travail occasionnel et la procédure d’acceptation/de refus. À cet égard, il convient de tenir compte du fait que le délai de demande en cas de force majeure sera logiquement très court, étant donné que le travailleur ne peut prévoir la situation de force majeure à l’avance. Un coup de fil ou l’envoi d’un e-mail devrait en l’occurrence pouvoir suffire. Étant entendu évidemment que, même dans ce cas, l’employeur a toujours la possibilité de refuser ;
• la mise à disposition éventuelle du matériel (ordinateur portable, téléphone...) et du support technique nécessaires par l’employeur ;
• la joignabilité éventuelle du travailleur pendant le télétravail ;
• le remboursement éventuel par l’employeur des frais afférents au télétravail occasionnel.

Attention ! Les secteurs ont également la possibilité de conclure une telle CCT. Si tel est le cas, l’entreprise doit évidemment respecter le cadre sectoriel.

Equipements nécessaires

Contrairement à ce qui est prévu dans le cadre du télétravail structurel, l'employeur n’est pas obligé de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir en cas de télétravail occasionnel.