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Contrats/clauses

Télétravailleurs > 2. Télétravail occasionnel

Qu’entend-on par télétravail occasionnel ?

Définition

La loi définit le télétravail occasionnel comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué en dehors de ces locaux, de façon occasionnelle et irrégulière.

Lorsque le télétravail est réalisé de manière régulière et donc non occasionnelle, on parle de télétravail structurel. Ce télétravail structurel, qui n’est pas régi par la loi, mais par la CCT n° 85 du Conseil National du Travail, est analysé dans une f iche distincte

Objectif de la législation

Comme nous venons de le dire, la CCT n° 85 fixe le cadre à l’intérieur duquel l’employeur et le travailleur peuvent convenir d’une possibilité de télétravail[1]. Cette CCT limite toutefois le télétravail aux travailleurs qui travaillent depuis leur domicile (ou depuis tout autre lieu choisi par le travailleur)[2] sur une base structurelle (par exemple, un jour par semaine ou quelques heures par jour).

Un employeur qui autorise également ses travailleurs à travailler sporadiquement depuis leur domicile, parce que le plombier doit passer ce jour-là, par exemple, le faisait donc jusqu’il y a peu en dehors de tout cadre légal, de sorte que les règles à respecter en la matière n’étaient claires ni pour l’employeur, ni pour le travailleur. La loi concernant le travail faisable et manière a remédié à cette lacune, en créant également un cadre pour ces cas de figure.

Enfin, le télétravail organisé dans le cadre de la crise Covid est en principe une forme de télétravail occasionnel. Vous trouvez cependant les informations spécifiques au sujet du télétravail imposé ou recommandé par les autorités publiques en raison de la pandémie dans la fiche Télétravailleurs - 3. Télétravail et coronavirus. Ce télétravail est réglé par la CCT n° 149 du CNT[3].

 


[1] Convention collective de travail n° 85, conclue au sein du Conseil national du travail le 9 novembre 2005, et modifiée ultérieurement par la CCT n° 85bis du 27 février 2008.

[2] Les bureaux satellites de l’employeur en sont toutefois exclus.

[3] Convention collective de travai n° 149, conclue au sein du Conseil national du travail le 26 janvier 2021.

 

Pour quels travailleurs ?

Le télétravail occasionnel est mis en place pour les travailleurs du secteur privé[1].

Le télétravail occasionnel s’adresse aux travailleurs qui sont dans l’incapacité d’exécuter leurs activités au bureau pour cause de force majeure ou pour des raisons personnelles. L’exposé des motifs cite comme exemples de force majeure la panne de voiture ou une grève des trains, et, comme exemples de raisons personnelles, une visite chez le dentiste, l’accomplissement de formalités administratives, la visite d’un technicien… Cette liste n’est pas exhaustive, l’employeur et le travailleur peuvent donc également juger d’autres raisons suffisantes pour autoriser le télétravail.

Il est évident que le télétravail occasionnel n’est lui aussi possible que si le travailleur exerce une fonction et/ou une activité compatible avec le télétravail. Il est, par exemple, impossible pour un agent de gardiennage ou un(e) réceptionniste de pouvoir travailler depuis son domicile, étant donné que sa présence sur le site de l’entreprise est indispensable à l’exercice de sa fonction.

 


[1] La loi limite toutefois le champ d’application aux travailleurs et aux employeurs soumis à la loi du 5 décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires. 

 

Le télétravail est-il un droit ?

Le travailleur doit adresser une demande de télétravail à son employeur[1]. Il n’existe donc pas de droit absolu, vu que l’employeur a toujours le droit de refuser la demande. L’employeur doit toutefois motiver son refus.

L’exposé des motifs de la loi précise que l’employeur peut refuser pour des raisons liées, notamment, aux nécessités du fonctionnement du service ou de l’entreprise (par exemple, si le travailleur doit absolument assister à une réunion le jour demandé) ou à l’usage inapproprié du télétravail occasionnel (par exemple, si le travailleur recourt exagérément au télétravail occasionnel).

 


[1] Vous trouvez de plus amples explications concernant la procédure sous la question "Comment le travailleur doit-il adresser sa demande de télétravail ?".

 

Comment le travailleur doit-il adresser sa demande de télétravail ?

Initiative du travailleur

Le travailleur qui veut recourir au télétravail occasionnel doit en faire la demande à l’employeur, au préalable et dans un délai raisonnable, en précisant les motifs.

La loi ne prévoit aucune formalité pour cette demande, mais stipule toutefois que la procédure de demande, d’acceptation ou de refus du télétravail peut être définie dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail (en annexe). Cette CCT ou annexe doit donc également comporter un certain nombre d’autres éléments. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Que mentionner dans le règlement du travail ?".

Réponse de l’employeur

Acceptation du télétravail

Si l’employeur accepte, aucune formalité n’est prévue. Un engagement verbal est donc suffisant.

Attention ! L'accord de l'employeur n'est en principe pas présumé. A défaut de réaction de l'employeur, il n'y a donc pas d'approbation pour le télétravail. Les règles d'application en cas de refus du télétravail (voyez ci-dessous) sont alors applicables.

L'entreprise peut cependant mettre en place une politique en matière de télétravail (voyez la question "Que mentionner dans le règlement de travail ?"), et prévoir dans ce cadre que l'accord de l'employeur est présdumé (par exemple, s'il ne réagit pas endéans un certain délai).

Refus du télétravail

Si l’employeur refuse, il doit en communiquer les raisons par écrit (sur papier ou par voie électronique) au travailleur dans les plus brefs délais. Un simple refus non motivé n’est donc pas autorisé !

 

Où le télétravail doit-il avoir lieu ?

Le télétravail peut être exécuté au domicile du télétravailleur ou dans tout autre lieu qu’il a choisi.

 

Quelles sont les modalités à respecter ?

Egalité de traitement

Le télétravail n’apporte aucune modification aux droits et obligations du télétravailleur occasionnel. Il ne s’agit en effet que d’une modalité d’organisation du travail.

Par conséquent, il doit entre autres bénéficier des mêmes droits que les travailleurs qui travaillent au bureau. En outre, la charge du travail et les normes de performance doivent être équivalentes à celles des collègues de bureau occupant une fonction comparable.

Le télétravail occasionnel ne peut donc avoir aucune influence négative sur le statut du travailleur.

Organisation du travail

Le télétravailleur organise lui-même son travail, mais il le fait dans les limites de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. Il s’ensuit que le travailleur devra prester le nombre d’heures prévues dans son horaire, mais sans devoir respecter rigoureusement cet horaire.

Le jour du télétravail, il pourra, par exemple, interrompre son travail pendant une heure pour se rendre chez le médecin, mais il devra la récupérer plus tard dans la journée, en dehors de son horaire de travail normal, sans que cette heure soit considérée comme une heure supplémentaire.

Accords pratiques

L’employeur et le travailleur doivent passer des accords concernant le télétravail occasionnel, à tout le moins en ce qui concerne les aspects suivants :

Ces accords pratiques peuvent également figurer dans une convention collective de travail ou dans le règlement du travail (en annexe), afin qu’ils s’appliquent à l’ensemble des travailleurs de l’entreprise et ne nécessitent pas une convention individuelle pour chaque travailleur. Cette CCT ou annexe doit dès lors aussi comporter un nombre d’autres éléments. Pour plus d’informations à ce sujet, nous vous renvoyons à la question "Que mentionner dans le règlement du travail ?".

 

Que mentionner dans le règlement du travail ?

Remarque préalable : il n’est pas obligatoire de mentionner le télétravail occasionnel dans le règlement du travail. Il peut cependant être utile de définir collectivement les modalités applicables au télétravail occasionnel, afin que les travailleurs sachent à quoi s’en tenir lorsqu’ils introduisent une demande. Dans ce cas, la politique développée par l’entreprise en matière de télétravail occasionnel doit figurer dans le règlement du travail (ou dans une convention collective de travail).

Aucune interdiction

La loi interdit à l’entreprise de porter atteinte au droit du travailleur au télétravail occasionnel pour cause de force majeure ou de raisons personnelles. Il est donc interdit de mentionner dans le règlement du travail que le télétravail occasionnel n’est pas autorisé ou qu’il n’est autorisé que pour des raisons professionnelles (par exemple, pour préparer une formation en toute quiétude).

Mentions obligatoires

Si l’entreprise veut définir dans une CCT ou le règlement du travail le cadre à l’intérieur duquel le télétravail occasionnel peut être demandé, celui-ci doit comporter au minimum les éléments suivants :

Attention ! Les secteurs ont également la possibilité de conclure une telle CCT. Si tel est le cas, l’entreprise doit évidemment respecter le cadre sectoriel.

 

L’employeur doit-il fournir les équipements nécessaires et prendre en charge les frais liés au télétravail ?

Equipements nécessaires

Contrairement à ce qui est prévu dans le cadre du télétravail structurel, l'employeur n’est pas obligé de fournir au télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail, de les installer et de les entretenir en cas de télétravail occasionnel

Il ne doit donc pas non plus :

  • prendre exclusivement en charge les coûts des connexions et communications liées au télétravail ;
  • rembourser les coûts liés à la perte ou à l'endommagement des équipements et des données utilisées par le télétravailleur dans le cadre du télétravail.

 

L’employeur peut toutefois choisir de fournir ces équipements et de prendre en charge ces frais.

Si le télétravailleur utilise des équipements propres, les frais liés au télétravail relatifs à l'installation des programmes informatiques, le fonctionnement et l'entretien de ces équipements, ainsi que les frais pour l'amortissement de ceux-ci, ne sont pas obligatoirement à charge de l'employeur.

Si l’employeur souhaite intervenir dans ces frais, ils devront être évalués avant le début du télétravail proportionnellement aux prestations effectuées dans le cadre du télétravail ou selon un clé de répartition fixée par les parties.

Lorsque le travailleur utilise son ordinateur privé ou sa connexion internet privée, l’employeur peut rembourser ces frais, mais il devra le faire sur la base du coût réel encouru. Les forfaits de :

  • 20 euros par mois appliqué pour l'utilisation d'un ordinateur privé et pour l'utilisation d'une connexion internet privée
  • et de 5 euros par mois appliqué pour l’utilisation d’un deuxième écran privé et d’une imprimante/d’un scanner privés

en cas de télétravail structurel ne sont en effet pas applicables ici[1].

Frais annexes

Comme c’est le cas en ce qui concerne la fourniture d’équipements propres, l’employeur n’est pas obligé de rembourser les frais annexes liés au télétravail occasionnel. Il peut cependant choisir de le faire.

Indemnité de 10 % de la rémunération

Pour plus de renseignements au sujet de cette indemnité, nous vous invitons à consulter notre fiche sur le télétravail structurel.  Cette piste n’est cependant pas la plus adaptée pour ce qui concerne le télétravail occasionnel, qui, par définition, n’est pas régulier. 

Indemnité de bureau

L’indemnité de bureau de 134,71 euros n’est pas acceptée par l’ONSS et le Fisc en cas de télétravail occasionnel. Elle est uniquement exonérée en cas de télétravail structurel et régulier. Une exception est toutefois prévue pour le télétravail mis en place suite au coronavirus

Pour un aperçu des remboursements de frais acceptés, nous vous invitons à consulter notre tableau récapitulatif.

 


[1] Une exception est toutefois prévue pour le télétravail mis en place suite au coronavirus.  

 

Le télétravailleur occasionnel est-il protégé contre les accidents du travail ?

Un accident du travail est considéré comme tel si les faits qui ont occasionné la lésion se sont produits au cours et par le fait de l’exécution du contrat du travail. Vu que le télétravail occasionnel est généralement exécuté au domicile du travailleur et donc en dehors de tout contrôle, il n’est généralement pas si simple de le définir.

Présomption d’accident du travail

Pour y remédier, une présomption d’exécution du contrat de travail limitée dans le temps et dans l’espace a été introduite dans la loi sur les accidents de travail pour les télétravailleurs. Cette présomption suppose qu’un accident survenu au télétravailleur sur le(s) lieu(x) et durant les heures mentionnées dans le contrat de télétravail sera toujours présumé être un accident du travail. L’assureur peut évidemment toujours apporter la preuve contraire.

Aussi en cas de télétravail occasionnel

Par le passé, cette présomption ne s’appliquait qu’au télétravailleur structurel, car une convention de télétravail écrite était obligatoire.

La loi a désormais rendu la présomption applicable également au télétravailleur occasionnel. Tout autre écrit, autorisant « de manière générique ou ponctuelle, collective ou individuelle », le télétravail est en effet à présent autorisé.

Celui-ci doit mentionner le ou les lieux d'exécution du travail et la période de la journée pendant laquelle le travail peut être effectué.

 A défaut d'une telle mention, la présomption s'appliquera à la résidence ou sur le ou les lieux dans lesquels le télétravailleur effectue habituellement son télétravail et/ou pendant les heures de travail que le télétravailleur devrait prester s'il était occupé dans les locaux de l'employeur.

Preuve de l’accident du travail

Si la présomption ne s’applique pas, le travailleur devra démontrer qu’il s’agit d’un accident du travail pour pouvoir obtenir l’intervention de son assureur-loi. En l’occurrence, il devra donc pouvoir démontrer que l’accident s’est produit au cours et par le fait de l’exécution du contrat de travail.

 

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Pour rappel, vous trouvez des renseignements :

 

Si vous souhaitez des conseils personnalisés, n’hésitez pas à contacter votre Legal Advisor.

 

Quelles sont les principales références légales ?

  • Loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable
  • Articles 5, 7 et 8 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail