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Télétravailleurs > 3. Télétravail et coronavirus

Coronavirus et télétravail : devez-vous rembourser les frais de vos travailleurs ?

La réponse diffère selon qu’il s’agit de télétravail structurel ou occasionnel.

Télétravail structurel

Si vous avez déjà introduit un cadre pour le télétravail structurel, vous devez voir ce qui est prévu à cet effet. Vous trouvez de plus amples informations ici.

Télétravail occasionnel lié au coronavirus

Si, en raison du coronavirus, vous mettez en place pour la première fois du télétravail occasionnel, vous n'êtes pas obligé d’intervenir dans les frais de votre travailleurs. Vous pouvez cependant le faire.

L’ONSS et le SPF Finances ont prévu des règles spécifiques pour les employeurs qui souhaitent indemniser leurs travailleurs.

Notre aperçu vous aidera à y voir plus clair :

Type de dépense	ONSS	Précompte professionnel
L’indemnité pour équipement informatique en cas d’utilisation, par le travailleur, de son ordinateur ou de sa connexion internet privés : Ordinateur privé : max. 20 euros par mois Connexion internet privée : max. 20 euros par mois Max. 40 euros pour les 2	L’indemnité n’est pas soumise à l’ONSS pour autant que les montants ne soient pas dépassés.	L’indemnité n’est pas soumise au précompte professionnel pour autant que les montants ne soient pas dépassés.
L’indemnité de bureau : elle couvre les frais de chauffage, d'électricité et les petits frais de bureau. Son montant s’élève actuellement à 129,48 euros/mois.	L’indemnité est exonérée en principe uniquement pour le télétravail structurel. Exceptionnellement, l’exonération s’applique aussi en cas de télétravail occasionnel Covid-19[1].	L’indemnité de bureau est exonérée au niveau fiscal à certaines conditions (voyez ci-dessous).
Les autres dépenses : utilisation de son propre téléphone, achat d’un écran ou d’un scanner, …	L’employeur peut également les rembourser. Pour cela, il n’existe pas de forfait, le remboursement doit s’effectuer sur la base des coûts réels.

Conditions de l’exonération fiscale de l’indemnité de bureau

Les conditions de l’indemnité fiscale de télétravail sont les suivantes[2] :

Le télétravail régulier et structurel doit être réellement effectué par les travailleurs au moins 5 jours par mois.
Cette indemnité de remboursements de frais propres à l’employeur, considérée comme accordée selon des normes sérieuses, doit être mentionnée chaque année sur la fiche 281.10 au cadre 26 « renseignements divers » avec la mention « OUI-normes sérieuses ».
Une liste nominative des travailleurs bénéficiaires de l’indemnité de télétravail doit être tenue en permanence à disposition et ce par exercice d’imposition.
Les travailleurs doivent lorsqu’ils revendiquent dans leur déclaration d’impôt la déduction de leurs frais réels justifiés en déduire cette indemnité forfaitaire pour autant où ces indemnités se rapportent à ces frais réels.
L’employeur qui octroie cette allocation forfaitaire de télétravail ne peut plus prendre en charge les frais réels faisant l’objet de pièces justificatives.

Cette indemnité forfaitaire ne peut bien entendu pas être combinée avec d’éventuelles autres indemnités de frais de bureau que le travailleur recevait déjà.

[1] Les employeurs qui, avant les mesures du Covid-19, remboursaient déjà les frais de leurs télétravailleurs sur base des 10 % de la rémunération brute relative aux prestations à domicile prévues dans la convention de télétravail (voyez les Instructions administratives), peuvent continuer à payer cette indemnité suivant les mêmes principes.

[2] Circulaire 2020/C/100 du 14 juillet 2020.

Le télétravail est à nouveau obligatoire

Télétravail obligatoire et moment de retour

Une nouvelle période de télétravail obligatoire a pris cours ce 20 novembre 2021, pour les fonctions dont la nature permet le télétravail. Des exceptions sont tolérées lorsque des motifs liés à la continuité de la gestion de l'entreprise, de ses activités ou de ses services le justifient.

Néanmoins, les travailleurs peuvent retourner sur le lieu de travail un jour par semaine.

En tant qu’employeur, vous devez vérifier si ce retour peut s’organiser correctement. Et vous pourriez éventuellement prévoir une attestation pour ce moment de retour.

Vous pouvez télécharger une attestation pour le moment du retour ici. Vous pouvez également prévoir un autre document pour régler le moment de retour (p. ex., un mail).

Si la fonction de votre travailleur ne permet pas de faire du télétravail, vous pouvez télécharger ce document.

Quelles conditions s’appliquent au moment de retour ?

Vos travailleurs qui peuvent faire du télétravail, ont la possibilité de retourner sur le lieu de travail un jour par semaine. Pour ce faire, les conditions suivantes doivent être remplies :

Il faut un commun accord entre votre entreprise et les personnes occupées auprès de celle-ci (par mail, par exemple), ce qui implique que ces personnes ne peuvent pas être obligées de participer au moment de retour.
Le but doit être de promouvoir le bien-être psychosocial et l'esprit d'équipe de ces personnes.
Ces personnes doivent recevoir des instructions préalables sur toutes les mesures à prendre pour assurer que le retour se déroule en toute sécurité.
Ces personnes doivent être informées qu'elles ne peuvent en aucun cas revenir sur le lieu de travail si elles se sentent malades, présentent des symptômes de maladie ou se trouvent en situation de quarantaine.
En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas y lier la moindre conséquence pour vos travailleurs.
Les déplacements en transports publics aux heures de pointe et le covoiturage vers et depuis le lieu de travail doivent être autant que possible évités.

La décision d'organiser un moment de retour doit être prise dans le respect de la concertation sociale dans votre entreprise, avec vérification de toutes les conditions.

Ce moment de retour peuvent s'élever à maximum un jour ouvrable par semaine par personne.

Pour les PME occupant moins de dix personnes, un maximum de cinq personnes qui peuvent télétravailler, peuvent être présentes simultanément dans l'unité d'établissement.

Mesures de prevention appropriées

L’employeur doit adopter en temps utile des mesures de prévention appropriées pour les travailleurs présents sur le lieu de travail, et ce en vue de garantir le respect des règles de distanciation sociale et afin d'offrir un niveau de protection maximal.

Il s’agit des prescriptions de sécurité et de santé de nature matérielle, technique et/ou organisationnelle telles que définies dans le « Guide générique en vue de lutter contre la propagation du COVID-19 au travail », complété par des directives au niveau sectoriel et/ou de l'entreprise, et/ou d'autres mesures appropriées qui offrent un niveau de protection au moins équivalent.

Les mesures collectives ont toujours la priorité sur les mesures individuelles.

Ces mesures de prévention appropriées sont élaborées dans le respect des règles de concertation sociale en vigueur, et en concertation avec les services de prévention et de protection au travail.

Obligation d’information

L’employeur informe en temps utile les personnes qu'il occupe chez lui des mesures de prévention en vigueur et leur dispense une formation appropriée. Il informe également les tiers.

Le télétravail lié au coronavirus, est-ce du télétravail occasionnel ou structurel ?

En Belgique, deux formes de télétravail coexistent : le télétravail structurel et le télétravail occasionnel. Ces deux types de télétravail sont régis par des règles juridiques différentes.

Parce que le gouvernement a rendu le télétravail obligatoire ou recommandé celui-ci pour lutter contre la pandémie, il s’agit de télétravail occasionnel. Le télétravail structurel ne peut en effet s’organiser que sur une base volontaire. Les partenaires sociaux ont prévu un cadre juridique pour le télétravail imposé ou recommandé par les autorités publiques. Il s’agit de la CCT n° 149 conclue au sein du Conseil National du Travail ce 26 janvier 2021.

Si vous avez déjà élaboré un cadre pour le télétravail structurel, vous pouvez néanmoins organiser le télétravail dans ce cadre. Vous n’êtes alors pas lié par les dispositions de la CCT n°149 précitée.

Vous trouvez des informations détaillées au sujet du télétravail occasionnel et structurel dans nos fiches Télétravailleurs - 1. Télétravail structurel et 2. Télétravail occasionnel. Nous vous invitons à les consulter pour tous les aspects qui ne sont pas traités dans cette fiche-ci. Lien vers premières questions de ces fiches

Vous trouvez des informations sur vos obligations en matière de télétravail pendant la pandémie sous la question suivante. Enfin, cliquez sur la question « Quelles démarches devez-vous entreprendre ? » pour en savoir plus sur ce que vous devez faire concrètement.

Coronavirus et télétravail : quelles sont vos obligations ?

Une nouvelle CCT en matière de télétravail a été conclue par les partenaires sociaux ce 26 janvier 2021. Elle s’applique au télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du coronavirus.

Elle vise à mettre en place un cadre juridique de référence pour cette nouvelle forme de télétravail, et à préciser les règles spécifiques applicables en matière de bien-être au travail.

Attention ! Si des accords existent déjà dans votre entreprise au sujet du télétravail, cette CCT ne s’applique pas. Elle vise en effet à préciser les règles là où il n’y en a pas encore.

La CCT ne modifie par ailleurs en rien les règles en matière de télétravail structurel et occasionnel ‘ordinaires’. Elle est entrée en vigueur le 26 janvier 2021 et a été conclue pour une durée déterminée. Cette CCT était au départ applicable jusqu’au 31 décembre 2021, mais sa durée de validité a été prolongée jusqu’au 31 mars 2022 par la CCT n° 149/2.

Equipements, assistance et frais de connexion

Des règles précises doivent être mises en place concernant :

la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail, par exemple la mise à disposition d’un ordinateur portable ;

en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement ;

les frais de connexion supplémentaires.

Ces accords doivent prendre en compte le cadre plus global de l’ensemble des coûts et frais ou compensations que vous versez au télétravailleur en cette période de crise sanitaire. Nous apprenons, à cet égard, que des coûts non liés au télétravail peuvent être pris en compte, par exemple, un remboursement de frais général.

Concrètement, vous pouvez décider de ne pas prendre en charge ces frais, mais vous devez prévoir des règles claires en la matière.

Vous trouvez de plus amples renseignements au sujet du traitement social et fiscal des remboursements de frais ici.

Organisation du travail

Durée du travail et horaires

Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Les modalités des horaires de travail sont spécifiées, si nécessaire. A défaut d’accords contraires spécifiques, le télétravailleur suit en principe les horaires qu’il aurait dû respecter dans l’entreprise elle-même.

Charge du travail

La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur sont équivalents à ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur.

Contrôle par l’employeur ?

Vous avez la possibilité d’exercer, de manière adéquate et proportionnée, un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail. Votre télétravailleur doit être informé de la façon dont le contrôle est exercé.

Attention ! Les partenaires sociaux ont précisé qu’il ne s’agit pas, pour vous, d’effectuer un contrôle continu mais de la possibilité de pouvoir vérifier, de manière appropriée et proportionnelle, si le travail à réaliser dans le cadre du télétravail a effectivement et correctement été accompli.

Le contrôle doit s’effectuer dans le respect de la vie privée du télétravailleur et de la législation applicable en la matière (notamment, le RGPD et la CCT n°81).

Protection des données de l’entreprise

La protection des données de l’entreprise utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles doit être assurée. Vous devez informer votre télétravailleur des règles de l’entreprise qui concernent la protection des données, et en particulier des restrictions et sanctions quant à l’usage des équipements et outils informatiques.

Accords individuels

Pour chaque télétravailleur, les éléments suivants sont discutés et des accords interviennent à leur sujet dans la mesure du possible:

si nécessaire, les modalités des horaires de travail. A défaut d’accords contraires spécifiques, le télétravailleur suit en principe les horaires qu’il aurait dû respecter dans l’entreprise elle-même ;

les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation;

l'accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur qui consistent en des moments ou périodes pendant lesquels le télétravailleur doit être joignable ou au cours desquels il n’est pas joignable, pendant la durée du travail applicable. Ceci doit permettre de tenir compte de la conciliation télétravail et vie privée. Les moyens pour joindre le télétravailleur peuvent être précisés. Ces accords peuvent tenir compte de la particularité de l’exécution du travail dans un environnement privé. Des contacts à des moments déterminés peuvent, par exemple, être prévus.

Mêmes droits que le travailleur occupé dans vos locaux

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans vos locaux. Si des conditions de travail spécifiques, complémentaires ou dérogatoires s’appliquent au télétravail, il doit en être informé.

Le télétravailleur a par ailleurs les mêmes droits collectifs que lorsqu’il est occupé dans vos locaux. En particulier, le télétravailleur a le droit de communiquer avec les représentants des travailleurs et vice versa.

Les représentants des travailleurs doivent bénéficier des facilités nécessaires pour une communication effective avec les télétravailleurs, et notamment des équipements et des outils numériques leur permettant de remplir leurs obligations.

Bien-être et télétravail

La CCT n° 149 traite aussi du bien-être des télétravailleurs. Nous abordons cet aspect ici.

Déclaration mensuelle de télétravail à l’ONSS

Depuis le 20 novembre 2021, tout travailleur qui peut télétravailler doit le faire au minimum quatre jours par semaine. Afin de rendre possible le contrôle de cette obligation, vous devrez informer l’ONSS tous les mois. Vous trouvez de plus amples explications sous la question suivante.

Coronavirus et télétravail : déclaration mensuelle à l’ONSS

Afin de rendre possible le contrôle de l’obligation de télétravail, vous devrez informer l’ONSS tous les mois au sujet :

Du nombre de personnes régulièrement présentes dans l’entrepriseet

Du nombre de personnes qui occupent une fonction qui ne se prête pas au télétravail

via l’outil que l’ONSS met à disposition à cette fin.

Cette décision fait suite au Comité de concertation du 17 novembre 2021.

Qui est concerné ?

Tous les employeurs des secteurs privé et public sont concernées. La mesure s’applique donc également aux employeurs dont les travailleurs ne télétravaillent pas.

Il existe néanmoins une exception pour les employeurs suivants, qui ne doivent donc pas introduire de déclaration :

Les PME occupant moins de 5 personnes, quelle que soit la nature de leur relation de travail ;

Les établissements relevant de l'accord de coopération du 16 février 2016 entre l'État fédéral et les régions relatif aux établissements et aux activités impliquant des substances dangereuses ;

Les employeurs dans le secteur des soins de santé, conformément à l'article 40 de la loi du 20 décembre 2020 ;

Les services de police ;

Les établissements d'enseignement, tant pour le personnel rémunéré par les pouvoirs organisateurs que pour le personnel rémunéré par les communautés. En revanche, la dispense ne concerne pas les universités, les écoles privées et les autres établissements d'enseignement qui rémunèrent eux-mêmes leurs collaborateurs.

Qui est employeur dans le secteurs des soins de santé?

Les employeurs dans le secteur des soins de santé, tels que définis à l'article 40 de la loi du 20 décembre 2020, ne doivent pas introduire de déclaration. Il s’agit des employeurs suivants :

Les employeurs des services de soins, d'accueil et d'assistance aux personnes, aux personnes âgées, aux mineurs, aux personnes moins valides et aux personnes vulnérables, dont les victimes de violences intra-familiales, publics ou privés.

Pour le secteur privé, ces services ou organisations appartiennent aux commissions paritaires suivantes:

318 Commission paritaire pour les services des aides familiales et des aides seniors

319 Commission paritaire des établissements et services d'éducation et d'hébergement

330 Commission paritaire des établissements et des services de santé

331 Commission paritaire pour le secteur flamand de l'aide sociale et des soins de santé

332 Commission paritaire pour le secteur francophone et germanophone de l'aide sociale et des soins de santé

322 Commission paritaire pour le travail intérimaire et les entreprises agréées fournissant des travaux ou services de proximité, pour autant que le travailleur intérimaire soit occupé chez un utilisateur ressortissant à une des commissions paritaires susmentionnées

Les établissements ou services publics dont le code NACE est 86101, 86102, 86103, 86104, 86109, 86210, 86901, 86903, 86904, 86905, 86906, 86909, 87101, 87109, 87201, 87202, 87203, 87204, 87205, 87209, 87301, 87302, 87303, 87304, 87309, 87901, 87902, 87909, 88101, 88102, 88103, 88104, 88109, 88911, 88912, 88919, 88991, 88992, 88993, 88994, 88996 et 88999.

Les établissements ou les services privés et publics qui sont chargés de l'exploitation des centres de vaccination dans le cadre de la lutte contre le coronavirus COVID-19, et ce pour toutes les activités qui sont liées à l'exploitation d'un centre de vaccination.

Quelles données doivent être communiquées ?

Vous devez envoyer les infos suivantes à l’ONSS :

Le nombre de personnes régulièrement présentes dans l’entreprise(chiffre) au cours du mois que vous enregistrez. Les travailleurs intérimaires et les travailleurs de sous-traitants habituellement présents dans l’établissement sont donc aussi concernés. Vous devez également tenir compte des travailleurs en crédit-temps et des travailleurs en maladie de longue durée.

S’il ne s’agit pas de travailleurs, l’ONSS clarifie dans ses FAQ que les personnes doivent être présentes de manière structurelle. Cela signifie que ces personnes doivent effectivement prester un mois dans votre entreprise. Si les personnes prestent à différents endroits pendant ce mois, c’est leur employeur qui doit les reprendre dans sa déclaration.

Par conséquent, le personnel des tiers qui n’est présent que de manière ponctuelle chez vous, comme le personnel de nettoyage ou d’entretien, ne doit pas être mentionné dans votre déclaration.

Le nombre de personnes (chiffre) qui occupent une fonction qui ne se prête pas au télétravail. Ici vous trouverez un modèle d’attestation si la fonction de ces personnes ne permet pas le télétravail.

Vous ne devez pas tenir compte des personnes qui ne télétravaillent qu’en partie. Elles sont considérées comme des personnes dont la fonction est compatible avec le télétravail ;

Vous devez aussi tenir compte des personnes avec lesquelles vous n’êtes pas lié par un contrat de travail, mais auxquelles vous avez régulièrement recours (intérimaires, …) et dont la fonction ne se prête pas au télétravail.

Aucun nom n’est à renseigner, seul un chiffre est à donner. Vous ne devrez donc qu’indiquer des nombres.

Exemple : vous occupez 10 ouvriers et 10 employés, et seuls les employés peuvent télétravailler. Par ailleurs, deux personnes externes qui ne peuvent pas faire du télétravail, sont quotidiennement présentes dans votre établissement. Vous devez communiquer :

Le nombre de personnes habituellement présentes au sein de votre entreprise : 22

Le nombre de travailleurs dont la fonction ne permet pas le télétravail : 12

Que faire s’il y a plusieurs unités d’établissement ?

Il faut remplir un formulaire par unité d’établissement. Plusieurs personnes peuvent avoir accès à l’outil et y compléter les données pour l’unité d’établissement dont elles sont responsables.

Cette tâche peut aussi être dévolue à une seule personne. Vous trouverez le numéro de l’unité d’établissement à introduire sur la page « Public Search » de la Banque-Carrefour des Entreprises.

Votre entreprise a-t-elle plus de 20 unités d’établissement ? Alors, vous pouvez introduire les données demandées relatives à toutes les unités d'établissement via l'application au moyen d'un fichier Excel structuré.

Où trouver le formulaire de l’ONSS?

Le formulaire disponible sur le site de l’ONSS.

Un mandataire de l’entreprise doit se connecter avec l’e-ID ou Itsme pour enregistrer les données de votre entreprise. Pour ce faire, votre entreprise doit être connue dans CSAM. Votre entreprise n'est pas encore connue dans CSAM ou une personne sans droits d'accès fera la déclaration? Il est alors possible de se connecter comme citoyen et d’indiquer que l'on intervient en tant que représentant de l'entreprise. L'entreprise recevra toujours une confirmation de la déclaration.

L’ONSS a mis des FAQ sur son site pour vous aider.

Quand faut-il procéder à l’enregistrement ?

Les données demandées doivent être complétées au maximum une fois par mois.

Une déclaration pour les mois de novembre et décembre 2021

Pour la première déclaration, vous devez informer l’ONSS de la situation dans votre entreprise au 24 novembre 2021. Vous devez introduire les données dans l’outil de l’ONSS entre le 24 novembre et le 30 novembre 2021. Cette déclaration couvrira la période jusqu’au 31 décembre 2021.

Que faire à partir de janvier 2022 ?

A partir du mois de janvier 2022, vous devrez vérifier tous les mois l’état des lieux dans votre entreprise au premier jour ouvrable du mois. L’enregistrement mensuel doit être effectué au plus tard le sixième jour civil du mois :

Vous devez enregistrer les données pour le mois de janvier 2022 au plus tard le jeudi 6 janvier 2022;

Vous devez enregistrer les données pour le mois de février 2022 au plus tard le dimanche 6 février2022 ;

Vous devez enregistrer les données pour le mois de mars 2022 au plus tard le dimanche 6 mars 2022.

Attention ! Les adaptations en cours de mois ne sont pas requises. Par ailleurs, si la situation au premier jour du mois reste inchangée par rapport à votre dernière déclaration, vous ne devrez pas effectuer une nouvelle pour le mois en question.

Quel est le but de l’outil ?

Cet outil est destiné à faciliter les contrôles relatifs au respect du télétravail. Si les services d’inspection constatent que la situation sur le lieu de travail ne correspond pas aux données communiquées à l’ONSS, vous ne serez pas sanctionné pour ce simple fait.

L’inspection portera donc sur le respect, par votre entreprise, du télétravail obligatoire. Si vous ne le respectez pas, vous risquez une sanction de niveau 2.  Cette sanction peut également s'appliquer si vous ne faites pas la déclaration à temps.

Exemple : vous avez communiqué :

Le nombre de personnes de votre entreprise : 20 (10 employés et 10 ouvriers)

Le nombre de personnes dont la fonction ne permet pas le télétravail : 10 (ouvriers)

Or, le jour de l’inspection, 2 employés sont dans vos locaux. Vous devrez pouvoir expliquer les motifs de leur présence, et ces motifs devront être légitimes (par exemple, l’accueil d’un nouveau travailleur, le remplacement d’un ordinateur portable défectueux, …).

S’il s’agit de travailleurs qui sont présents dans le cadre de leur «moment de retour », vous devez leur fournir une attestation.

Vous avez tout intérêt, cependant, à ce que la situation sur le lieu de travail corresponde le plus possible à ce que vous avez communiqué à l’ONSS.

Que fait Securex pour vous?

C’est à vous qu’incombe la tâche de vous enregistrer. Nos Legal Advisors Securex sont cependant à votre disposition pour répondre aux questions que vous auriez encore, et pour vous conseiller en matière de télétravail obligatoire. Vous pouvez les contacter via myHR@securex.be.

Coronavirus et télétravail : devez-vous rembourser les frais de vos travailleurs ?

La réponse diffère selon qu’il s’agit de télétravail structurel ou occasionnel.

Télétravail structurel

Si vous avez déjà introduit un cadre pour le télétravail structurel, vous devez voir ce qui est prévu à cet effet. Vous trouvez de plus amples informations ici.

Télétravail occasionnel lié au coronavirus

Si, en raison du coronavirus, vous mettez en place pour la première fois du télétravail occasionnel, vous n'êtes pas obligé d’intervenir dans les frais de votre travailleurs. Vous pouvez cependant le faire. Depuis l’entrée en vigueur de la CCT n°149, vous devez en tout cas prévoir des règles claires en la matière.

Depuis le 1er mars 2021, l’ONSS et le SPF Finances ont accordé leurs violons et prévu des règles spécifiques pour les employeurs qui souhaitent indemniser leurs télétravailleurs. Vous trouvez un tableau récapitulatif dans notre fiche Télétravailleurs – 4. Tableau général relatif au remboursement des frais – Aspects sociaux et fiscaux.

Coronavirus, télétravail et bien-être au travail

La CCT n° 149 conclue au Conseil National du travail a précisé les règles spécifiques qui sont applicables en matière de bien-être au travail en cas de télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques.

Information

Les télétravailleurs doivent être informés quant aux politiques de l’entreprise en matière de bien-être au travail liées spécifiquement au télétravail, élaborées dans le respect de la concertation sociale au sein du CPPT de l’entreprise, pour les compétences légales qui sont les siennes, ou à défaut de CPPT, avec la délégation syndicale, et à défaut de CPPT et de délégation syndicale, avec les travailleurs.

Ils doivent plus particulièrement recevoir de votre part des informations et des instructions sur les mesures de prévention, en particulier sur :

la mise en place du poste de travail ;

sur la bonne utilisation des écrans de visualisation ;

et sur le support disponible au niveau technique et informatique.

Analyse des risques

Ces informations, instructions et mesures de prévention sont basées sur une analyse des risques multidisciplinaire.

L’analyse des risques tient également compte de la dimension psychosociale et des aspects relatifs à la santé qui sont propres au télétravail, y compris la possibilité d’une intervention psychosociale informelle ou formelle et la possibilité d’une consultation spontanée du conseiller en prévention-médecin du travail.

Personnes de contact

Les télétravailleurs doivent être informés des noms et des coordonnées des personnes suivantes, ainsi que du soutien qu’elles offrent :

le supérieur hiérarchique direct ;

les conseillers en prévention compétents pour la sécurité au travail, la médecine du travail et les aspects psychosociaux du service interne ou externe de prévention ;

ainsi que, le cas échéant, la ou les personne(s) de confiance.

Les télétravailleurs peuvent contacter ces personnes par le biais des moyens appropriés. Il s’agit, par exemple, de l’envoi de photos ou des vidéo-conférences. Compte tenu du contexte sanitaire, les visites d’inspection des services de prévention ne sont en effet pas appropriées.

Adaptations du poste de travail en cas de nécessité

Lorsque cela s’avère nécessaire, des adaptations du poste de travail peuvent être proposées conformément à la procédure prévue dans le Code du bien-être au travail.

Maintien des liens

Vous devez prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec les collègues et avec l’entreprise et pour prévenir l’isolement. Dans ce cadre, il accorde une attention particulière aux télétravailleurs vulnérables. L’employeur peut, entre autres, planifier des moments de retour bien organisés et limités, dans le respect des règles sanitaires.

Les partenaires sociaux entendent par télétravailleurs vulnérables, les télétravailleurs qui, par exemple en raison de leur situation personnelle, familiale et/ou de logement, sont confrontés à des pressions supplémentaires lors du télétravail.

Formation si nécessaire

La ligne hiérarchique et les télétravailleurs reçoivent une information et si nécessaire, une formation adéquate, portant sur les modalités et les spécificités du télétravail.

Quelles démarches devez-vous entreprendre ? Que propose Securex ?

Votre entreprise est-elle concernée par la CCT n° 149 qui vous impose certaines obligations, et que faut-il faire concrètement ?

Vous êtes concerné par la CCT n° 149 si…

Vous n’êtes pas concerné par la CCT n° 149 si…

Vous n’avez pas (encore) mis en place de télétravail structurel et/ou occasionnel

Vous avez déjà conclu des accords relatifs au télétravail, càd. :

Une CCT, un accord individuel et/ou une policy établis dans les règles de la concertation sociale.

Si vous êtes concerné vous pouvez :

Si vous n’êtes pas concerné, vous ne devez en principe rien faire, mais vous pouvez décider de revoir les accords qui existent au sein de votre entreprise.

1.     Soit vous en tenir à ce qui est imposé par le texte de la CCT récemment conclue et mettre en place les règles mentionnées ci-dessus dans votre entreprise.

Ce point 1 est obligatoire.

2.     Soit compléter ces règles par des modalités d’application propres à votre entreprise.

Ce point 2 est facultatif.

3.     Eventuellement décider de mettre en place des accords à durée indéterminée régissant le télétravail (par exemple, en vue de mettre en place le télétravail structurel). Si vous mettez ces règles en place pendant la durée de validité de la CCT télétravail Covid, il faut respecter les règles de cette CCT.

Ce point 3 est facultatif.

Comment s’y prendre ? Et que fait Securex pour vous ?

Tout ceci devra bien entendu se faire dans le respect de la concertation sociale (à défaut d’organes de concertation, les travailleurs devront être impliqués).

Une CCT d’entreprise, une modification du règlement de travail, des accords individuels ou une politique de télétravail pourront être prévus.

Ces textes devront pouvoir être élaborés de manière flexible et être communiqués explicitement, par exemple par le biais de l’intranet, par courriel ou au moyen d’une réunion numérique.

Securex peut bien entendu vous accompagner pour l’élaboration de votre nouvelle police. Celle-ci est disponible sur notre e-Shop.

Par ailleurs, notre équipe « consulting » peut vous conseiller au sujet de la solution la plus adaptée à votre entreprise. Vous pouvez les contacter via consultinglegal@securex.be.

En Flandre, il y a une possibilité de mettre en place des « werkbaarheidscheques ». Pour ces chèques aussi, vous pouvez faire appel à notre équipe de consultants.

Coup de pouce financier en Flandre

La Flandre a décidé de donner une aide aux entreprises qui souhaitent mettre en place le télétravail via l’octroi de « werkbaarheidscheques ». Vous trouvez de plus amples renseignements ici (document disponible en néerlandais uniquement).

Quelles sont les principales références légales ?

Arrêté royal du 28 octobre 2021 portant les mesures de police administrative nécessaires en vue de prévenir ou de limiter les conséquences pour la santé publique de la situation d'urgence épidémique déclarée concernant la pandémie de coronavirus COVID-19

CCT n°149 et n° 149/2 conclues au sein du Conseil National du Travail le 26 janvier 2021 et le 7 décembre 2021

Vous êtes concerné par la CCT n° 149 si…	Vous n’êtes pas concerné par la CCT n° 149 si…
Vous n’avez pas (encore) mis en place de télétravail structurel et/ou occasionnel	Vous avez déjà conclu des accords relatifs au télétravail, càd. : Une CCT, un accord individuel et/ou une policy établis dans les règles de la concertation sociale.
Si vous êtes concerné vous pouvez :	Si vous n’êtes pas concerné, vous ne devez en principe rien faire, mais vous pouvez décider de revoir les accords qui existent au sein de votre entreprise.
1. Soit vous en tenir à ce qui est imposé par le texte de la CCT récemment conclue et mettre en place les règles mentionnées ci-dessus dans votre entreprise. Ce point 1 est obligatoire.
2. Soit compléter ces règles par des modalités d’application propres à votre entreprise. Ce point 2 est facultatif.
3. Eventuellement décider de mettre en place des accords à durée indéterminée régissant le télétravail (par exemple, en vue de mettre en place le télétravail structurel). Si vous mettez ces règles en place pendant la durée de validité de la CCT télétravail Covid, il faut respecter les règles de cette CCT. Ce point 3 est facultatif.