G.E.I.E Securex Corporate
Siège social: avenue de Tervueren 43, 1040 Bruxelles
Numéro d'entreprise: TVA BE 0877.510.104 - RPM Bruxelles

Contrats/clauses

Travail intérimaire > 1. Principes généraux

Lisez d’abord ceci…

Les bureaux d’intérim n'interviennent pas uniquement pendant le processus de recrutement et de sélection, mais ont aussi un lien juridique avec leurs travailleurs, les travailleurs intérimaires, étant donné qu'ils concluent un contrat de travail avec ceux-ci. Les bureaux d’intérim sont donc des employeurs à part entière et les travailleurs intérimaires des travailleurs à part entière.

Le travail intérimaire est régi par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs. Il constitue l’une des exceptions au principe de l’interdiction de prêter des travailleurs ou de les mettre à disposition. Comme il s’agit d’une exception, les règles doivent être interprétées strictement.

Nous vous donnons donc un aperçu de toutes les dispositions dont il vous faudra tenir compte si vous souhaitez recourir au travail intérimaire. Par souci de clarté, cet aperçu est divisé en trois parties :

Qu’est-ce que le travail intérimaire?

Le travail intérimaire est le travail temporaire effectué :

Pour pouvoir organiser le travail intérimaire, le bureau d’intérim doit être agréé[1]. Les conditions et la procédure d'agrément diffèrent selon la région.

Si une entreprise fait appel à un bureau d’intérim non agréé, le contrat de travail intérimaire conclu avec le travailleur intérimaire est considéré comme nul dès le début de l’exécution du travail. Il naît alors entre l’utilisateur et le travailleur intérimaire un contrat de travail à durée indéterminée dès le début de l’exécution des prestations de travail.

 


[1] Puisqu'il s'agit d’une matière régionale, un bureau d’intérim qui souhaite organiser le travail intérimaire doit disposer de 3 agréments différents.

Dans quels cas peut-on recourir au travail intérimaire?

Principe

Le travail intérimaire n’est autorisé que pour le travail temporaire si l’utilisateur peut invoquer l’un des motifs suivants :

  • le remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat de travail a été suspendu temporairement ou dont le contrat de travail prend fin ;
  • le surcroît temporaire de travail ;
  • l’exécution d’un travail exceptionnel ;
  • l'insertion. Un utilisateur peut donc recourir au travail intérimaire pour recruter de nouveaux collaborateurs[1].

Le travail intérimaire est également autorisé pour l’exécution de "prestations artistiques" par un utilisateur occasionnel. Dans ce cas, le bureau d’intérim interviendra en tant que Bureau social pour Artistes [2].

Exception

Dans la Commission paritaire de la construction (CP n° 124), le travail intérimaire n’est autorisé que pour :

  • le remplacement d’un travailleur en incapacité de travail ;
  • un surcroît temporaire de travail ;
  • l'insertion.

Pour plus d'infos, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la CP n° 124 et allez voir sous le mot-clé "Intérimaires".

L’utilisateur détermine le motif

La détermination du motif relève de la responsabilité exclusive de l’utilisateur et non du bureau d’intérim. Le motif doit être mentionné dans le contrat de travail intérimaire.

Sanction en cas d’absence de motif

Si aucun motif n’est donné ou si celui-ci n’est pas conforme à la réalité, la sanction consiste en la naissance d’un contrat de travail à durée indéterminée entre l’utilisateur et le travailleur intérimaire.

Concrètement, cela signifie qu’un contrat de travail oral, à durée indéterminée, est né depuis le début de l’occupation du travailleur intérimaire, dont la résiliation n’est possible que moyennant le respect des préavis normaux.

 


[1] En effet, des études avaient révélé que le travail intérimaire constituait souvent un excellent canal pour le recrutement de nouveaux travailleurs.

[2] Le bureau d’intérim doit alors demander un agrément distinct (également par région).  

Remplacement d’un travailleur permanent

Principe

Lorsqu'un travailleur permanent est remplacé par un travailleur intérimaire, il y a lieu de respecter les principes de base suivants :

Même catégorie

Le travailleur intérimaire doit appartenir à la même catégorie que le travailleur permanent. Sont visés uniquement, par catégorie professionnelle, la catégorie des ouvriers et la catégorie des employés. Un employé permanent doit être remplacé par un employé intérimaire et un ouvrier permanent doit être remplacé par un ouvrier intérimaire.

Régime de travail

Le régime de travail du travailleur intérimaire ne peut pas dépasser celui du travailleur permanent. Il peut par contre être inférieur.

Exemples :

Chevauchement

Un certain chevauchement est autorisé afin de permettre au travailleur intérimaire de se mettre au courant.

Exemple : Un travailleur permanent prend un crédit-temps à temps plein à partir du 1er décembre pour une période d'un an. Le travailleur intérimaire peut commencer à travailler le 25 novembre.

Le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail a été suspendu

Toutes les suspensions

Il n'existe pas de liste limitative des cas de suspension, de sorte qu'en principe, tous les cas de suspension du contrat de travail d'un travailleur permanent peuvent donner lieu à un remplacement par un travailleur intérimaire. Exemples : maladie, accident du travail, congé-éducation, congé sans solde, congés thématiques, crédit-temps, congé de maternité, congé pour raisons impérieuses, petit chômage, vacances, jours de repos compensatoire, …

Modalités

Le remplacement d'un travailleur permanent, dont le contrat de travail est suspendu, par un travailleur intérimaire est autorisé pour la durée de la suspension, sans aucune limite dans le temps. Ni l'utilisateur ni le bureau d'intérim ne doivent suivre une procédure bien déterminée ou demander une quelconque autorisation.

Règles spécifiques pour les entreprises dans la construction

Dans le secteur de la construction, des modalités spécifiques sont d'application pour le travail intérimaire en cas de suspension du contrat de travail d'un travailleur permanent. Pour plus de renseignements, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la commission paritaire n° 124 et consultez le mot-clé 'Intérimaires'.

Le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail prend fin

Résiliation avec prestation de préavis ou pour motif grave

Si un travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur permanent dont le contrat de travail a été résilié pour motif grave ou moyennant préavis à prester, l'utilisateur peut faire appel à un travailleur intérimaire pendant maximum 6 mois. Ce délai prend cours au moment de la fin du contrat de travail. Il peut toutefois être prolongé d'une deuxième période de 6 mois.

S'il existe une délégation syndicale, l'utilisateur est tenu de demander son autorisation préalable et de transmettre cette autorisation à la Direction générale compétente du Contrôle des lois sociales dans les 3 jours ouvrables de sa réception.

Si l'utilisateur n'a pas de délégation syndicale, c'est uniquement le bureau d'intérim qui est tenu de transmettre l'information au Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (http://www.fondsinterim.be/).

Mais attention ! Le contrat conclu entre le bureau d'intérim et l'utilisateur peut prévoir que c'est à l'utilisateur de transmettre cette information au Fonds social.

Autres formes de résiliation

Si un travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur permanent dont le contrat de travail a été résilié autrement que pour motif grave ou moyennant préavis (par exemple un licenciement avec une indemnité compensatoire de préavis ou de commun accord), l'utilisateur peut faire appel à un travailleur intérimaire pendant maximum 6 mois. Ce délai prend cours au moment de la fin du contrat de travail. Dans ce cas-ci aussi, il peut être prolongé d'une deuxième période de six mois.

Pour la première période de 6 mois, l'utilisateur ne doit suivre aucune procédure ni demander une quelconque autorisation. Pour la prolongation, il est tenu de suivre la procédure prévue en cas de résiliation moyennant préavis ou pour motif grave.

Régime de chômage avec complément d'entreprise

Un chômeur avec complément d'entreprise doit en principe être remplacé par un chômeur complet indemnisé.

Le remplaçant ne peut pas avoir le statut de travailleur intérimaire. Il est toutefois possible que le chômeur avec complément d'entreprise soit remplacé par une personne qui était précédemment occupée comme travailleur intérimaire dans la même entreprise, à condition qu'elle puisse être considérée comme chômeur complet indemnisé. Mais au moment où elle est désignée pour remplacer le chômeur avec complément d'entreprise, l'utilisateur doit l'engager dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Surcroît temporaire de travail

Définition

Les travailleurs intérimaires peuvent être engagés pour tous les travaux qui augmentent temporairement  l’activité normale de l’entreprise.

Il ne doit pas s'agir d'un “surcroît extraordinaire” de travail, parce que ceci signifierait qu'on ne pourrait faire appel au travail intérimaire qu'en cas accroissement irrégulier ou imprévisible du travail, et ceci n'est pas le but. Un surcroît temporaire est donc suffisant, ce qui permet, par exemple, à un établissement Horeca de faire appel à un travailleur intérimaire en raison d’un surcroît de travail pendant le marché hebdomadaire, ou à un boulanger de faire appel à un travailleur intérimaire en raison d’un surcroît de travail le dimanche matin.

Durée et procédure

Il existe une délégation syndicale dans l’entreprise

S’il existe une délégation syndicale chez l’utilisateur, celui-ci doit demander une autorisation préalable en ce qui concerne :

La loi ne fixe aucune condition de forme pour l’accord de la délégation syndicale. L’utilisateur doit transmettre l’autorisation à la Direction générale compétente du Contrôle des lois sociales dans les 3 jours ouvrables de sa réception.

Il n’existe pas de délégation syndicale dans l’entreprise

Si l’utilisateur n’a pas de délégation syndicale, il peut recourir au travail intérimaire pendant maximum 3 fois 6 mois. Dans ce cas, l’utilisateur ne doit ni demander une autorisation ni suivre une quelconque procédure.

Seul le bureau d’intérim doit transmettre les informations (nom, adresse et commission paritaire de l’utilisateur) pour les 2 premières périodes au Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (www.fondsinterim.be) au plus tard le 20ème du mois qui suit le début de la mission. Pour les 6 derniers mois, le bureau d’intérim doit demander l’autorisation à la Commission de bons offices (www.federgon.be).

Mais attention ! Le contrat conclu entre le bureau d’intérim et l’utilisateur peut prévoir que c’est à l’utilisateur de transmettre ces informations au Fonds social.

Règles spécifiques pour les entreprises de construction

Dans la Commission paritaire n° 124 pour la construction, certaines conditions et modalités particulières sont d’application pour le travail intérimaire en cas de surcroît temporaire de travail.

Pour plus de renseignements, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la commission paritaire n° 124 et consultez le mot-clé 'Intérimaires'.

Travail exceptionnel

Définition

Les activités ou travaux qui ne relèvent pas de l’activité habituelle d’une entreprise peuvent être considérés comme un travail exceptionnel dans les cas suivants:

Durée et procédure

Si la durée de 3 mois n’est pas dépassée, l’exécution d’un travail exceptionnel est en principe autorisée sans autorisation préalable ni procédure.

Dans certains cas, la durée maximale du travail intérimaire autorisé sera toutefois de plus de 3 mois ou de moins de 3 mois et/ou l’utilisateur devra suivre une procédure bien spécifique (voir ci-dessus).

Motif "insertion"

Principe

L'objectif visé est de permettre à l'utilisateur de pouvoir engager de manière permanente[1] (c'est-à-dire sous un contrat à durée indéterminée) l'intérimaire pour le même emploi à l'issue de la période d'intérim. Cette dernière période permet en effet à l'intérimaire d'appréhender l'environnement de travail dans l'entreprise et à l'utilisateur d'évaluer les compétences et attitudes de l'intérimaire. Autrement dit, les utilisateurs peuvent avoir recours au travail intérimaire dans le but de pourvoir à un emploi fixe.

Le recours à des contrats hebdomadaires dans le cadre du motif insertion est autorisé. Tel n'est cependant pas le cas pour les contrats journaliers.

Spécificités du contrat

Le contrat de travail intérimaire pour motif insertion doit faire l'objet d'un écrit. Il doit être conclu pour une durée d'une semaine au minimum et six mois au maximum.

D'autres modalités entourent ce type de contrat :

    • le nombre maximal de tentatives par poste de travail est limité à 3 (l'utilisateur communique à l'entreprise de travail intérimaire s'il s'agit d'une 1ière, 2e ou 3 e tentative d'occupation dans l'insertion) ;
    • la durée maximale de chaque tentative est de maximum 6 mois par intérimaire ;
    • la durée maximale de l'occupation dans l'insertion ne peut excéder par poste de travail 9 mois au total[2].

En cas de non-respect des modalités énoncées ci-dessus, le travailleur et l'utilisateur sont réputés être engagés dans les liens d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Obligation de recrutement ?

Il n'y a pas d'obligation pour l'utilisateur d'engager l'intérimaire à la suite de son occupation sous le motif insertion. Cependant, ce travailleur non recruté par l'utilisateur peut recevoir un compte-rendu oral[3] de l'entreprise de travail intérimaire au sujet des raisons de ce non-engagement.

Dans l'hypothèse où l'utilisateur engage à titre permanent l'intérimaire à l'issue de la période de mise à disposition, il ne peut le faire que moyennant la conclusion d'un contrat à durée indéterminée[4].

Il veillera également à prendre en compte l'ancienneté acquise par le travailleur dans le même emploi[5], sous réserve des dispositions existantes en matière de calcul de délai de préavis[6].

Information et consultation préalables

Afin d'éviter les abus, l'utilisateur doit informer et consulter la délégation syndicale, préalablement au recours au motif d'insertion. Il ne s'agit donc pas d'obtenir un accord préalable de la délégation syndicale à ce sujet.

L'information et la consultation portent sur la motivation du recours à ce motif, le ou les postes de travail concernés, la ou les fonctions visées, lesquels doivent être clairement décrits.

Garantie d'occupation dans le chef de l'entreprise de travail intérimaire

Pour les intérimaires qui mettront fin à un contrat à durée indéterminée pour être occupés sous le motif insertion, l'entreprise de travail intérimaire devra leur garantir une occupation d'un mois.

En ce qui concerne les intérimaires qui mettront un terme à un contrat de travail qui n’est pas à durée indéterminée juste avant leur occupation sous le motif insertion, l’entreprise de travail intérimaire devrait également leur garantir une garantie d'occupation. La durée de celle-ci n'est pas clairement fixée, étant donné que la CCT mentionne une durée "égale à la durée minimale de la période d’essai prévue par les dispositions législatives qui seront adoptées suite à l’arrêt n° 125/2011 du 7 juillet 2011 de la Cour Constitutionnelle". La période d'essai a en effet été supprimée et non réformée au 1er janvier 2014, il n'y a donc plus de période minimale. Il y a donc une lacune dans la réglementation à ce niveau. Nous espérons que les partenaires sociaux adapterons le texte de leur CCT et fixeront la durée de cette garantie d'occupation.



[1] Par "engagement permanent", il y a lieu d'entendre un engagement sous contrat de travail conclu au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] A noter que les périodes d'activité lorsque l'intérimaire résilie unilatéralement le contrat de travail intérimaire ainsi que celles quand l'intérimaire est licencié pour motif grave ne sont pas prises en considération.

[3] Le compte-rendu peut être fourni par écrit en cas de demande de l'intérimaire non engagé.

[4] Il peut y être dérogé dans les cas déterminés par un usage existant qui est confirmé par un accord conclu au niveau du secteur.

[5] Il est tenu compte de ces périodes quels que soient les changements de fonction ultérieurs chez l'utilisateur.

[6] En ce qui concerne la prise en considération de l'ancienneté en tant qu'intérimaire pour calculer le délai de préavis, il y a lieu de se référer à l'article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Tableaux récapitulatifs

Remplacement d’un travailleur permanent

 

Motif du
REMPLACEMENT

Durée maximale
autorisée

Procédure

Délégation syndicale (DS)

Pas de délégation syndicale

Suspension du contrat de travail

Durée de la suspension

aucune

aucune

Résiliation du contrat de travail moyennant préavis ou pour motif grave

6 mois

+ prolongation de 6 mois

Autorisation DS + info à l’inspecteur chef de district

Information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Résiliation du contrat de travail pour un autre motif

6 mois

aucune

aucune

+ prolongation de 6 mois

Autorisation DS + info à l’inspecteur chef de district

Information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Surcroît temporaire de travail

Motif du
SURCROIT TEMPORAIRE

Durée maximale
autorisée

Procédure

L’utilisateur a une délégation syndicale (DS)

En concertation avec la DS
+ info à l’inspecteur chef de district

Autorisation DS

L’utilisateur n’a pas de délégation syndicale (DS)

6 mois

Information au Fonds social
(par le bureau d’intérim)

+ 6 mois

Information au Fonds social
(par le bureau d’intérim)

+ 6 mois

Autorisation de la Commission
de bons offices
(par le bureau d’intérim)

Travail exceptionnel

Motif du
TRAVAIL EXCEPTIONNEL

Durée maximale
autorisée

Procédure

Les travaux de préparation, de fonctionnement et d’achèvement de foires, salons, congrès, journées d’études, …

3 mois

aucune

Le déchargement de camions

3 mois

Autorisation DS
+ info à l’inspecteur chef de district

Travaux de secrétariat pour les hommes d’affaires séjournant temporairement en Belgique

3 mois

 

Travaux réalisés pour des ambassades, consulats et institutions internationales

3 mois

Autorisation des organisations syndicales représentatives belges

Travaux en vue de l’exécution momentanée de missions spéciales qui requièrent une qualification professionnelle particulière

6 mois
+ prolongation de 6 mois

  • Recours préalable aux services subrégionaux de l’emploi
  • Autorisation DS + avertir l’inspecteur chef de district au moins 24 heures avant l'occupation
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Travaux pour lesquels un employeur, introduisant de nouvelles fonctions ou attendant des engagements, n’a pu trouver du personnel sur le marché de l’emploi

3 mois

  • Recours préalable aux services subrégionaux de l’emploi

+ prolongation jusqu’à maximum 12 mois

  • Recours préalable aux services subrégionaux de l’emploi
  • Autorisation DS
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent

3 mois

 

Travaux d’inventaire et de bilan

7 jours/année civile

 

Travaux réalisés dans le cadre de projets de formation

6 mois
+ prolongation de 6 mois

  • Autorisation DS
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

Travaux exécutés dans le cadre de projets d’accompagnement

6 mois
+ prolongation de 6 mois

  • Autorisation DS
  • S’il n’y a pas de DS: information au Fonds social (par le bureau d’intérim)

 

Insertion

Motif
INSERTION

Durée maximale autorisée

Procédure

Délégation syndicale (DS)

Pas de délégation syndicale

Objectif: engager l'intérimaire à durée indéterminée pour le même emploi à l'issue de la période d'intérim

(il n'y a toutefois pas d'obligation de recrutement dans le chef de l'utilisateur)

Il existe une garantie d'occupation dans le chef de l'entreprise de travail intérimaire

1 semaine minimum et 6 mois maximum

D'autres modalités entourent ce type de contrat.

Le recours aux contrats journaliers n'est pas autorisé.

Information et consultation de la DS [motivation, poste(s) concerné(s), fonction(s) visée(s)]

Son autorisation n'est donc pas requise.

Information quant au respect des modalités qui entourent ce type de contrat.

aucune


Quand est-il interdit de recourir au travail intérimaire?

Interdiction sectorielle

Les interdictions sectorielles existantes ont été levées. La loi du 24 juillet 1987 stipule que les conventions collectives sectorielles interdisant l’emploi de travailleurs temporaires sont interdites[1].

Secteur public

Les services publics ne peuvent pas engager de travailleurs intérimaires, sauf pour remplacer du personnel occupé contractuellement. Les fonctionnaires ne peuvent jamais être remplacés par des travailleurs intérimaires.

Restrictions prévues dans des CCT sectorielles et dans des CCT d’entreprise

Dans différents secteurs ou même au niveau des entreprises, des interdictions, des restrictions ou des règles particulières sont imposées concernant le recours au travail intérimaire.

Ces conventions collectives de travail peuvent notamment prévoir :

  • que la durée pendant laquelle l’utilisateur peut faire appel à un travailleur intérimaire est réduite ;
  • que les motifs sont limités ;
  • qu'il existe une liste des fonctions pour lesquelles aucun travailleur intérimaire ne peut être engagé ;
  • qu'après une période de travail intérimaire, il est nécessaire d'engager le travailleur dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
  • que des formalités complémentaires sont imposées ;
  • que l'agence d'intérim dispose de la qualité de sous-traitant pour l'application du mécanisme de la responsabilité solidaire pour les dettes sociales et fiscales (secteur de la construction).

Federgon, l’association professionnelle des bureaux d’intérim, estime que toutes ces interdictions et restrictions prévues au niveau du secteur ou de l’entreprise sont illégales, étant donné que la loi sur le travail intérimaire prévoit explicitement que la durée et la procédure du travail intérimaire sont réglées exclusivement par convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi et conclue au sein du Conseil national du Travail (CCT nos 58, 58bis et 58ter). Une CCT sectorielle ou une CCT d’entreprise ne peut pas y déroger.

Mais dans la pratique, les utilisateurs respectent généralement les dérogations, interdictions et restrictions inscrites dans les CCT sectorielles ou d’entreprise, afin de préserver la paix sociale dans leur secteur et leur entreprise.

Grève et lock-out

En cas de grève ou de lock-out au sein de l’entreprise de l’utilisateur, celui-ci ne peut pas recourir au travail intérimaire. Si la grève ou le lock-out commence pendant les heures de travail, le(s) travailleur(s) intérimaire(s) occupé(s) doi(ven)t immédiatement cesser ses (leurs) prestations de travail. L’utilisateur doit immédiatement avertir le bureau d’intérim.

L’interdiction du travail intérimaire vaut pour une catégorie professionnelle, pour un siège commercial ou même pour un service. Exemples :

  • seuls les ouvriers d’une entreprise sont en grève, pas les employés. Cette entreprise ne peut pas faire appel à des ouvriers intérimaires, mais bien à des employés intérimaires ;
  • une entreprise possède deux sites différents, un à Bruxelles et un à Ostende. Les travailleurs du site d’Ostende sont en grève, mais à Bruxelles, ils travaillent. Cette entreprise peut faire appel à des travailleurs intérimaires (tant ouvriers qu’employés) pour son site de Bruxelles ;
  • dans une entreprise, seuls les travailleurs du service commercial sont en grève, les autres services (comme le département de la comptabilité, le département des ressources humaines ou le département informatique, etc…) ne sont pas en grève. Cette entreprise ne peut pas engager de travailleurs intérimaires (ni ouvriers ni employés) pour le service commercial. Pour tous les autres départements, l’entreprise peut engager des travailleurs intérimaires (tant ouvriers qu’employés).

Chômage temporaire pour raisons économiques

Si les travailleurs permanents d’un utilisateur sont temporairement au chômage pour des raisons économiques, ces travailleurs ne peuvent pas être remplacés par des travailleurs intérimaires. L’interdiction de faire appel à des travailleurs intérimaires est limitée au département ou aux fonctions pour lesquels le chômage temporaire pour raisons économiques a été sollicité.

Intempéries

Si chez l’utilisateur, le contrat de travail de certains travailleurs est suspendu en raison d'intempéries, l’utilisateur ne peut pas faire appel à des travailleurs intérimaires pour remplacer ces travailleurs permanents. L’interdiction de faire appel à des travailleurs intérimaires est limitée à la division ou aux fonctions qui sont touchées par l’intempérie et donc par le chômage temporaire.

Pas d’autorisation

Selon le motif invoqué, l’utilisateur qui souhaite faire appel à des travailleurs intérimaires est tenu dans certains cas de demander l’autorisation préalable de sa délégation syndicale. A défaut, il ne peut en principe faire appel à des travailleurs intérimaires.

Si la délégation syndicale refuse de donner son accord, l’utilisateur est obligé d’en tenir compte. Dans ce cas, il ne peut recourir au travail intérimaire.

Sanctions

Si un travailleur intérimaire est engagé malgré une interdiction, un contrat de travail oral, à durée indéterminée, naît entre le travailleur intérimaire et l’utilisateur. Le bureau d’intérim peut, lui aussi, être sanctionné par le retrait de son agrément.

 


[1] Article 23 de la loi du 24 juillet 1987.

Quelles sont les autres sanctions applicables?

Sanctions pénales et administratives

Pour un aperçu des sanctions pénales et administratives applicables, nous vous renvoyons à notre dossier "Droit pénal social". Ce dossier se trouve dans la rubrique Social/Dossiers.

Attention, suite aux réformes de l'Etat, les régions sont également partiellement compétentes en matière de travail intérimaire, et en particulier pour l'organisation de celui-ci (reconnaissance, …). Pour savoir quelles sanctions sont applicables, il faut donc aller voir à deux endroits :

  • dans la rubrique fédérale, pour les sanctions qui sont restées applicables dans toutes les régions ;
  • dans la rubrique de la région compétente pour votre entreprise, pour les sanctions propres à cette région.

Sélectionnez, dans la rubrique concernée, la fiche relative aux infractions et cliquez sur le mot-clé "travail intérimaire".

Sanctions de droit du travail

A côté des sanctions prévues par le droit pénal social, la loi sur le travail intérimaire contient une série de sanctions en matière de droit du travail, telles que la création d'un contrat de travail oral à durée indéterminée entre le travailleur intérimaire et l'utilisateur ou entre le travailleur intérimaire et l'agence d'intérim. Ces sanctions sont aplliquées lorsqu'un certain nombre d'obligations n'ont pas été respectées. Nous les avons détaillées chaque fois que nous avons abordé ces obligations.

Quelles sont les principales références légales?

Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs (telle que modifiée par la loi du 26 juin 2013, Moniteur belge du 16 juillet 2013).

Convention collective de travail n° 36 du 27 novembre 1981 portant des mesures conservatoires sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs.

Convention collective de travail n° 36bis du 27 novembre 1981 concernant l’institution d’un fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires et la fixation de ses statuts.

Convention collective de travail n° 36ter du 27 novembre 1981 relative à l’octroi d’avantages sociaux à charge du fonds social pour les intérimaires.

Convention collective de travail n° 36quater du 27 novembre 1981 concernant le statut des délégations syndicales des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 36quinquies du 27 novembre 1981 concernant les vêtements de travail et de protection pour les travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 36sexies du 27 novembre 1981 concernant le contrat type de travail intérimaire, les documents sociaux et le règlement définitif de paie.

Convention collective de travail n° 36septies du 5 juin 1984 concernant la modération salariale.

Convention collective de travail n° 36octies du 5 mars 1985 permettant aux travailleurs de conclure un contrat de remplacement.

Convention collective de travail n° 36nonies du 14 janvier 1986 portant extension des compétences du Fonds social pour les Travailleurs intérimaires à la problématique de la sécurité des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 36decies du 4 mars 1986 concernant la prime de fin d’année des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.

Convention collective de travail n° 47bis du 18 décembre 1990 relative au travail intérimaire en cas de surcroît extraordinaire de travail.

Convention collective de travail n° 47ter du 18 décembre 1990 relative au salaire garanti en faveur des travailleurs intérimaires en cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident de droit commun.

Convention collective de travail n° 47quater du 18 décembre 1990 relative à l’application de la législation sur le travail à temps partiel en cas de travail intérimaire.

Convention collective de travail n° 47quinquies du 18 décembre 1990 relative aux chèques-repas en faveur des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 57 du 13 juillet 1993 modifiant la convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire

Convention collective de travail n° 58 du 7 juillet 1994 remplaçant la convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.

Convention collective de travail du 7 juillet 2007 relative au complément d’indemnité versé aux intérimaires en cas d’incapacité de travail débutant après un contrat de travail intérimaire.

Convention collective de travail 18 décembre 1990 relative à l’octroi de chèques-repas en faveur des travailleurs intérimaires.

Convention collective de travail n° 108 du du 16 juillet 2013 relative au travail temporaire et au travail intérimaire (outre les nouveautés, cette CCT reprend le prescrit des CCT n° 36 et n° 58), modifiée par la convention collective de travail
n° 108/2 du 24 juillet 2018.