Contrats/clauses
Travail intérimaire > 1. Principes généraux
Lisez d’abord ceci…
Les bureaux d’intérim n'interviennent pas uniquement pendant le processus de
recrutement et de sélection, mais ont aussi un lien juridique avec leurs
travailleurs, les travailleurs intérimaires, étant donné qu'ils concluent un
contrat de travail avec ceux-ci. Les bureaux d’intérim sont donc des employeurs
à part entière et les travailleurs intérimaires des travailleurs à part
entière.
Le travail intérimaire est régi par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail
temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition
d’utilisateurs. Il constitue l’une des exceptions au principe de l’interdiction
de prêter des travailleurs ou de les mettre à disposition. Comme il
s’agit d’une exception, les règles doivent être interprétées strictement.
Nous vous donnons donc un aperçu de toutes les dispositions dont il vous
faudra tenir compte si vous souhaitez recourir au travail intérimaire. Par
souci de clarté, cet aperçu est divisé en trois parties :
- Travail intérimaire - 1. Principes généraux
- Travail intérimaire - 2. Le contrat de travail
intérimaire
- Travail intérimaire - 3. Questions pratiques
Qu’est-ce que le travail intérimaire?
Le travail intérimaire est le travail temporaire effectué :
- par un travailleur (le travailleur intérimaire) ;
- dans le cadre d’un contrat de travail
intérimaire ;
- pour un employeur (le bureau d’intérim) ;
- chez un tiers (l’utilisateur).
Pour pouvoir organiser le travail intérimaire, le bureau d’intérim doit être
agréé[1]. Les conditions et la procédure d'agrément
diffèrent selon la région.
Si une entreprise fait appel à un bureau d’intérim non agréé, le contrat de
travail intérimaire conclu avec le travailleur intérimaire est considéré comme
nul dès le début de l’exécution du travail. Il naît alors entre l’utilisateur
et le travailleur intérimaire un contrat de travail à durée indéterminée dès le
début de l’exécution des prestations de travail.
[1] Puisqu'il s'agit
d’une matière régionale, un bureau d’intérim qui souhaite organiser le travail
intérimaire doit disposer de 3 agréments différents.
Dans quels cas peut-on recourir au travail intérimaire?
Principe
Le travail intérimaire n’est autorisé que pour le travail temporaire si
l’utilisateur peut invoquer l’un des motifs suivants :
- le remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat de travail a été
suspendu temporairement ou dont le contrat de travail prend fin ;
- le surcroît temporaire de travail ;
- l’exécution d’un travail exceptionnel ;
- l'insertion. Un utilisateur peut donc recourir au travail intérimaire pour
recruter de nouveaux collaborateurs[1].
Le travail intérimaire est également autorisé pour l’exécution de
"prestations artistiques" par un utilisateur occasionnel. Dans ce cas, le
bureau d’intérim interviendra en tant que Bureau social pour
Artistes [2].
Exception
Dans la Commission paritaire de la construction (CP n°
124), le travail intérimaire n’est autorisé que pour :
- le remplacement d’un travailleur en incapacité de travail ;
- un surcroît temporaire de travail ;
- l'insertion.
Pour plus d'infos, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions
paritaires, sélectionnez la CP n° 124 et allez voir sous le mot-clé
"Intérimaires".
L’utilisateur détermine le motif
La détermination du motif relève de la responsabilité exclusive de
l’utilisateur et non du bureau d’intérim. Le motif doit être mentionné dans le
contrat de travail intérimaire.
Sanction en cas d’absence de motif
Si aucun motif n’est donné ou si celui-ci n’est pas conforme à la réalité,
la sanction consiste en la naissance d’un contrat de travail à durée
indéterminée entre l’utilisateur et le travailleur intérimaire.
Concrètement, cela signifie qu’un contrat de travail oral, à durée
indéterminée, est né depuis le début de l’occupation du travailleur
intérimaire, dont la résiliation n’est possible que moyennant le respect des
préavis normaux.
[1] En effet, des études
avaient révélé que le travail intérimaire constituait souvent un excellent
canal pour le recrutement de nouveaux travailleurs.
[2] Le bureau d’intérim
doit alors demander un agrément distinct (également par région).
Remplacement d’un travailleur permanent
Principe
Lorsqu'un travailleur permanent est remplacé par un travailleur intérimaire,
il y a lieu de respecter les principes de base suivants :
Même catégorie
Le travailleur intérimaire doit appartenir à la même catégorie que le
travailleur permanent. Sont visés uniquement, par catégorie professionnelle, la
catégorie des ouvriers et la catégorie des employés. Un employé permanent doit
être remplacé par un employé intérimaire et un ouvrier permanent doit être
remplacé par un ouvrier intérimaire.
Régime de travail
Le régime de travail du travailleur intérimaire ne peut pas dépasser celui
du travailleur permanent. Il peut par contre être inférieur.
Exemples :
- le travailleur permanent est occupé à 4/5. Le travailleur intérimaire qui
le remplacera pourra travailler tout au plus à 4/5, et non pas à temps plein
;
- le travailleur permanent est occupé à temps plein. Il peut être remplacé
par deux travailleurs intérimaires, occupés chacun à mi-temps ;
- le travailleur permanent est occupé à 4/5. Il est possible de le remplacer
par un travailleur intérimaire occupé seulement à mi-temps.
Chevauchement
Un certain chevauchement est autorisé afin de permettre au travailleur
intérimaire de se mettre au courant.
Exemple : Un travailleur permanent prend un crédit-temps à temps plein à
partir du 1er décembre pour une période d'un an. Le travailleur intérimaire
peut commencer à travailler le 25 novembre.
Le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail a été
suspendu
Toutes les suspensions
Il n'existe pas de liste limitative des cas de suspension, de sorte qu'en
principe, tous les cas de suspension du contrat de travail d'un travailleur
permanent peuvent donner lieu à un remplacement par un travailleur intérimaire.
Exemples : maladie, accident du travail, congé-éducation, congé sans
solde, congés thématiques, crédit-temps, congé de maternité, congé pour raisons
impérieuses, petit chômage, vacances, jours de repos compensatoire, …
Modalités
Le remplacement d'un travailleur permanent, dont le contrat de travail est
suspendu, par un travailleur intérimaire est autorisé pour la durée de la
suspension, sans aucune limite dans le temps. Ni l'utilisateur ni le bureau
d'intérim ne doivent suivre une procédure bien déterminée ou demander une
quelconque autorisation.
Règles spécifiques pour les entreprises dans la construction
Dans le secteur de la construction, des modalités spécifiques sont
d'application pour le travail intérimaire en cas de suspension du contrat de
travail d'un travailleur permanent. Pour plus de renseignements, consultez
notre rubrique Sectoriel/Commissions paritaires, sélectionnez la commission
paritaire n° 124 et consultez le mot-clé 'Intérimaires'.
Le remplacement d'un travailleur permanent dont le contrat de travail prend
fin
Résiliation avec prestation de préavis ou pour motif grave
Si un travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur
permanent dont le contrat de travail a été résilié pour motif grave ou
moyennant préavis à prester, l'utilisateur peut faire appel à un travailleur
intérimaire pendant maximum 6 mois. Ce délai prend cours au
moment de la fin du contrat de travail. Il peut toutefois être prolongé d'une
deuxième période de 6 mois.
S'il existe une délégation syndicale, l'utilisateur est tenu de demander son
autorisation préalable et de transmettre cette autorisation à
la Direction générale compétente du Contrôle des lois sociales dans les 3 jours ouvrables de sa
réception.
Si l'utilisateur n'a pas de délégation syndicale, c'est uniquement le bureau
d'intérim qui est tenu de transmettre l'information au Fonds social pour les
Travailleurs intérimaires (http://www.fondsinterim.be/).
Mais attention ! Le contrat conclu entre le bureau d'intérim et
l'utilisateur peut prévoir que c'est à l'utilisateur de transmettre cette
information au Fonds social.
Autres formes de résiliation
Si un travailleur intérimaire est engagé pour remplacer un travailleur
permanent dont le contrat de travail a été résilié autrement que pour motif
grave ou moyennant préavis (par exemple un licenciement avec une indemnité
compensatoire de préavis ou de commun accord), l'utilisateur peut faire appel à
un travailleur intérimaire pendant maximum 6 mois. Ce délai
prend cours au moment de la fin du contrat de travail. Dans ce cas-ci aussi, il
peut être prolongé d'une deuxième période de six mois.
Pour la première période de 6 mois, l'utilisateur ne doit suivre aucune
procédure ni demander une quelconque autorisation. Pour la prolongation, il est
tenu de suivre la procédure prévue en cas de résiliation moyennant préavis ou
pour motif grave.
Régime de chômage avec complément d'entreprise
Un chômeur avec complément d'entreprise doit en principe être remplacé par
un chômeur complet indemnisé.
Le remplaçant ne peut pas avoir le statut de travailleur intérimaire. Il est
toutefois possible que le chômeur avec complément d'entreprise soit remplacé
par une personne qui était précédemment occupée comme travailleur intérimaire
dans la même entreprise, à condition qu'elle puisse être considérée comme
chômeur complet indemnisé. Mais au moment où elle est désignée pour remplacer
le chômeur avec complément d'entreprise, l'utilisateur doit l'engager dans le
cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.
Surcroît temporaire de travail
Définition
Les travailleurs intérimaires peuvent être engagés pour tous les travaux qui
augmentent temporairement l’activité normale de l’entreprise.
Il ne doit pas s'agir d'un “surcroît extraordinaire” de travail, parce que
ceci signifierait qu'on ne pourrait faire appel au travail intérimaire qu'en
cas accroissement irrégulier ou imprévisible du travail, et ceci n'est pas le
but. Un surcroît temporaire est donc suffisant, ce qui permet, par exemple, à
un établissement Horeca de faire appel à un travailleur intérimaire en raison
d’un surcroît de travail pendant le marché hebdomadaire, ou à un boulanger de
faire appel à un travailleur intérimaire en raison d’un surcroît de travail le
dimanche matin.
Durée et procédure
Il existe une délégation syndicale dans l’entreprise
S’il existe une délégation syndicale chez l’utilisateur, celui-ci doit
demander une autorisation préalable en ce qui concerne :
- la période pour laquelle il souhaite recourir au
travail intérimaire ;
- le nombre de travailleurs intérimaires qu’il
souhaite engager.
La loi ne fixe aucune condition de forme pour l’accord de la délégation
syndicale. L’utilisateur doit transmettre l’autorisation à la Direction
générale compétente du Contrôle des lois
sociales dans les 3 jours ouvrables de sa réception.
Il n’existe pas de délégation syndicale dans l’entreprise
Si l’utilisateur n’a pas de délégation syndicale, il peut recourir au
travail intérimaire pendant maximum 3 fois 6 mois. Dans ce
cas, l’utilisateur ne doit ni demander une autorisation ni suivre une
quelconque procédure.
Seul le bureau d’intérim doit transmettre les informations (nom, adresse et
commission paritaire de l’utilisateur) pour les 2 premières périodes au Fonds
social pour les Travailleurs intérimaires (www.fondsinterim.be) au plus tard le
20ème du mois qui suit le début de la mission. Pour les 6 derniers mois, le
bureau d’intérim doit demander l’autorisation à la Commission de bons offices
(www.federgon.be).
Mais attention ! Le contrat conclu entre le bureau d’intérim et
l’utilisateur peut prévoir que c’est à l’utilisateur de transmettre ces
informations au Fonds social.
Règles spécifiques pour les entreprises de construction
Dans la Commission paritaire n° 124 pour la construction, certaines
conditions et modalités particulières sont d’application pour le travail
intérimaire en cas de surcroît temporaire de travail.
Pour plus de renseignements, consultez notre rubrique Sectoriel/Commissions
paritaires, sélectionnez la commission paritaire n° 124 et consultez le mot-clé
'Intérimaires'.
Travail exceptionnel
Définition
Les activités ou travaux qui ne relèvent pas de l’activité habituelle d’une
entreprise peuvent être considérés comme un travail exceptionnel dans les cas
suivants:
- les travaux de préparation, de fonctionnement et d’achèvement de
foires, salons, congrès, journées d’études, séminaires,
manifestations de relations publiques, cortèges, expositions, réceptions,
études de marché, enquêtes, élections, promotions spéciales, traductions,
déménagements;
- le déchargement de camions, à condition que la délégation
syndicale de l’utilisateur ait préalablement donné son accord. Cet accord doit
être communiqué à la Direction générale du Contrôle des lois sociales ;
- les travaux de secrétariat pour les hommes d’affaires
séjournant temporairement en Belgique;
- les travaux réalisés pour des ambassades, consulats et
institutions internationales, à condition que les organisations syndicales
représentatives belges aient préalablement donné leur accord;
- les travaux en vue de l’exécution momentanée de missions spéciales
qui requièrent une qualification professionnelle particulière. Avant
que l’utilisateur puisse faire réaliser ces travaux par un travailleur
intérimaire, il doit préalablement faire appel aux services subrégionaux de
l’emploi (Forem, Actiris, VDAB, ADG). Si l’utilisateur a une délégation
syndicale, il est tenu de demander son autorisation préalable. S’il n’a pas de
délégation syndicale, le bureau d’intérim doit transmettre les informations au
Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (nom, adresse et numéro de la
commission paritaire de l’utilisateur). En outre, l’utilisateur est tenu
d’avertir l’inspecteur chef de district compétent de l’administration de la
réglementation et des relations du travail au moins 24 heures avant d’engager
le travailleur intérimaire. Le travailleur intérimaire peut être occupé pendant
6 mois maximum. Cette période peut éventuellement être prolongée, sans que sa
durée totale puisse dépasser 12 mois;
- les travaux pour lesquels un employeur, introduisant de nouvelles fonctions
ou attendant des engagements, n’a pu trouver du personnel sur le marché
de l’emploi. L’utilisateur doit préalablement faire appel aux services
subrégionaux de l’emploi. Le travailleur intérimaire peut être occupé pendant
maximum 12 mois. Si le délai de trois mois n’est pas dépassé, l’utilisateur ne
doit ni demander une autorisation ni suivre une quelconque procédure. Si
l’utilisateur souhaite continuer d’occuper le travailleur intérimaire après les
3 premiers mois, il est tenu de demander l’accord préalable de sa délégation
syndicale s’il en a une. S’il n'en a pas, le bureau d’intérim doit transmettre
les informations au Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (nom,
adresse et numéro de la commission paritaire de l’utilisateur);
- les travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou
imminent, les travaux urgents à effectuer aux machines et au matériel,
qui sont commandés par une nécessité imprévue;
- les travaux d’inventaire et de bilan, pour la durée de
l’exécution des travaux, avec un maximum de 7 jours par année civile;
- les travaux réalisés dans le cadre de projets de
formation. La durée maximale est limitée à 6 mois. Cette période peut
éventuellement être prolongée encore une fois de 6 mois. Si l’utilisateur a une
délégation syndicale, cette dernière doit donner son accord préalable. S’il
n'en a pas, le bureau d’intérim doit alors transmettre les informations au
Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (nom, adresse et numéro de la
commission paritaire de l’utilisateur). Pour la prolongation de la deuxième
période de 6 mois, cette procédure doit à nouveau être suivie;
- les travaux exécutés dans le cadre de projets d’accompagnement. La durée maximale est limitée à 6 mois. Cette période peut
éventuellement être prolongée encore une fois de 6 mois. Si l’utilisateur a une
délégation syndicale, cette dernière doit donner son accord préalable. S’il
n'en a pas, le bureau d’intérim doit alors transmettre les informations au
Fonds social pour les Travailleurs intérimaires (nom, adresse et numéro de la
commission paritaire de l’utilisateur). Pour la prolongation de la deuxième
période de 6 mois, cette procédure doit à nouveau être suivie.
Durée et procédure
Si la durée de 3 mois n’est pas dépassée, l’exécution d’un travail
exceptionnel est en principe autorisée sans autorisation préalable ni
procédure.
Dans certains cas, la durée maximale du travail intérimaire autorisé sera
toutefois de plus de 3 mois ou de moins de 3 mois et/ou l’utilisateur devra
suivre une procédure bien spécifique (voir ci-dessus).
Motif "insertion"
Principe
L'objectif visé est de permettre à l'utilisateur de pouvoir engager
de manière permanente[1]
(c'est-à-dire sous un contrat à durée indéterminée) l'intérimaire pour
le même emploi à l'issue de la période d'intérim. Cette dernière
période permet en effet à l'intérimaire d'appréhender l'environnement de
travail dans l'entreprise et à l'utilisateur d'évaluer les compétences et
attitudes de l'intérimaire. Autrement dit, les utilisateurs peuvent avoir
recours au travail intérimaire dans le but de pourvoir à un emploi fixe.
Le recours à des contrats hebdomadaires dans le cadre du motif insertion est
autorisé. Tel n'est cependant pas le cas pour les contrats journaliers.
Spécificités du contrat
Le contrat de travail intérimaire pour motif insertion doit faire l'objet
d'un écrit. Il doit être conclu pour une durée d'une
semaine au minimum et six mois au maximum.
D'autres modalités entourent ce type de contrat :
- le nombre maximal de tentatives par poste de travail est limité à 3
(l'utilisateur communique à l'entreprise de travail intérimaire s'il s'agit
d'une 1ière, 2e ou 3 e tentative d'occupation dans l'insertion) ;
- la durée maximale de chaque tentative est de maximum 6 mois par
intérimaire ;
- la durée maximale de l'occupation dans l'insertion ne peut excéder par
poste de travail 9 mois au total[2].
En cas de non-respect des modalités énoncées ci-dessus, le travailleur et
l'utilisateur sont réputés être engagés dans les liens d'un contrat de travail
à durée indéterminée.
Obligation de recrutement ?
Il n'y a pas d'obligation pour l'utilisateur d'engager
l'intérimaire à la suite de son occupation sous le motif insertion. Cependant,
ce travailleur non recruté par l'utilisateur peut recevoir un
compte-rendu oral[3] de
l'entreprise de travail intérimaire au sujet des raisons de ce
non-engagement.
Dans l'hypothèse où l'utilisateur engage à titre permanent l'intérimaire à
l'issue de la période de mise à disposition, il ne peut le faire que moyennant
la conclusion d'un contrat à durée indéterminée[4].
Il veillera également à prendre en compte l'ancienneté acquise par le
travailleur dans le même emploi[5], sous
réserve des dispositions existantes en matière de calcul de délai de préavis[6].
Information et consultation préalables
Afin d'éviter les abus, l'utilisateur doit informer et consulter la
délégation syndicale, préalablement au recours au motif
d'insertion. Il ne s'agit donc pas d'obtenir un accord préalable de la
délégation syndicale à ce sujet.
L'information et la consultation portent sur la motivation du recours à ce
motif, le ou les postes de travail concernés, la ou les fonctions visées,
lesquels doivent être clairement décrits.
Garantie d'occupation dans le chef de l'entreprise de travail intérimaire
Pour les intérimaires qui mettront fin à un contrat à durée indéterminée
pour être occupés sous le motif insertion, l'entreprise de travail intérimaire
devra leur garantir une occupation d'un mois.
En ce qui concerne les intérimaires qui mettront un terme à un contrat de
travail qui n’est pas à durée indéterminée juste avant leur occupation sous le
motif insertion, l’entreprise de travail intérimaire devrait également leur
garantir une garantie d'occupation. La durée de celle-ci n'est pas clairement
fixée, étant donné que la CCT mentionne une durée "égale à la durée minimale de
la période d’essai prévue par les dispositions législatives qui seront adoptées
suite à l’arrêt n° 125/2011 du 7 juillet 2011 de la Cour Constitutionnelle". La
période d'essai a en effet été supprimée et non réformée au 1er janvier 2014,
il n'y a donc plus de période minimale. Il y a donc une lacune dans la
réglementation à ce niveau. Nous espérons que les partenaires sociaux
adapterons le texte de leur CCT et fixeront la durée de cette garantie
d'occupation.
[1] Par
"engagement permanent", il y a lieu d'entendre un engagement sous contrat de
travail conclu au sens de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de
travail.
[2] A
noter que les périodes d'activité lorsque l'intérimaire résilie unilatéralement
le contrat de travail intérimaire ainsi que celles quand l'intérimaire est
licencié pour motif grave ne sont pas prises en considération.
[3] Le
compte-rendu peut être fourni par écrit en cas de demande de l'intérimaire non
engagé.
[4] Il
peut y être dérogé dans les cas déterminés par un usage existant qui est
confirmé par un accord conclu au niveau du secteur.
[5] Il
est tenu compte de ces périodes quels que soient les changements de fonction
ultérieurs chez l'utilisateur.
[6] En ce
qui concerne la prise en considération de l'ancienneté en tant qu'intérimaire
pour calculer le délai de préavis, il y a lieu de se référer à l'article 37/4
de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
Tableaux récapitulatifs
Remplacement d’un travailleur permanent
Surcroît temporaire de travail
Travail exceptionnel
Insertion
Quand est-il interdit de recourir au travail intérimaire?
Interdiction sectorielle
Les interdictions sectorielles existantes ont été levées. La loi du 24
juillet 1987 stipule que les conventions collectives sectorielles interdisant
l’emploi de travailleurs temporaires sont interdites[1].
Secteur public
Les services publics ne peuvent pas engager de travailleurs intérimaires,
sauf pour remplacer du personnel occupé contractuellement. Les
fonctionnaires ne peuvent jamais être remplacés par des travailleurs
intérimaires.
Restrictions prévues dans des CCT sectorielles et dans des CCT
d’entreprise
Dans différents secteurs ou même au niveau des entreprises, des
interdictions, des restrictions ou des règles particulières sont imposées
concernant le recours au travail intérimaire.
Ces conventions collectives de travail peuvent notamment prévoir :
- que la durée pendant laquelle l’utilisateur peut
faire appel à un travailleur intérimaire est réduite ;
- que les motifs sont limités ;
- qu'il existe une liste des fonctions pour
lesquelles aucun travailleur intérimaire ne peut être engagé ;
- qu'après une période de travail intérimaire, il est
nécessaire d'engager le travailleur dans le cadre d’un contrat de travail à
durée indéterminée ;
- que des formalités complémentaires sont imposées ;
- que l'agence d'intérim dispose de la qualité de
sous-traitant pour l'application du mécanisme de la responsabilité solidaire
pour les dettes sociales et fiscales (secteur de la construction).
Federgon, l’association professionnelle des bureaux d’intérim, estime que
toutes ces interdictions et restrictions prévues au niveau du secteur ou de
l’entreprise sont illégales, étant donné que la loi sur le travail intérimaire
prévoit explicitement que la durée et la procédure du travail intérimaire sont
réglées exclusivement par convention collective de travail rendue obligatoire
par le Roi et conclue au sein du Conseil national du Travail (CCT
nos 58, 58bis et 58ter). Une CCT sectorielle ou une CCT d’entreprise
ne peut pas y déroger.
Mais dans la pratique, les utilisateurs respectent généralement les
dérogations, interdictions et restrictions inscrites dans les CCT sectorielles
ou d’entreprise, afin de préserver la paix sociale dans leur secteur et leur
entreprise.
Grève et lock-out
En cas de grève ou de lock-out au sein de l’entreprise de l’utilisateur,
celui-ci ne peut pas recourir au travail intérimaire. Si la grève ou le
lock-out commence pendant les heures de travail, le(s) travailleur(s)
intérimaire(s) occupé(s) doi(ven)t immédiatement cesser ses (leurs) prestations
de travail. L’utilisateur doit immédiatement avertir le bureau d’intérim.
L’interdiction du travail intérimaire vaut pour une catégorie
professionnelle, pour un siège commercial ou même pour un service. Exemples
:
- seuls les ouvriers d’une entreprise sont en grève,
pas les employés. Cette entreprise ne peut pas faire appel à des ouvriers
intérimaires, mais bien à des employés intérimaires ;
- une entreprise possède deux sites différents, un à
Bruxelles et un à Ostende. Les travailleurs du site d’Ostende sont en grève,
mais à Bruxelles, ils travaillent. Cette entreprise peut faire appel à des
travailleurs intérimaires (tant ouvriers qu’employés) pour son site de
Bruxelles ;
- dans une entreprise, seuls les travailleurs du
service commercial sont en grève, les autres services (comme le département de
la comptabilité, le département des ressources humaines ou le département
informatique, etc…) ne sont pas en grève. Cette entreprise ne peut pas engager
de travailleurs intérimaires (ni ouvriers ni employés) pour le service
commercial. Pour tous les autres départements, l’entreprise peut engager des
travailleurs intérimaires (tant ouvriers qu’employés).
Chômage temporaire pour raisons économiques
Si les travailleurs permanents d’un utilisateur sont temporairement au
chômage pour des raisons économiques, ces travailleurs ne peuvent pas être
remplacés par des travailleurs intérimaires. L’interdiction de faire appel à
des travailleurs intérimaires est limitée au département ou aux fonctions pour
lesquels le chômage temporaire pour raisons économiques a été sollicité.
Intempéries
Si chez l’utilisateur, le contrat de travail de certains travailleurs est
suspendu en raison d'intempéries, l’utilisateur ne peut pas faire appel à des
travailleurs intérimaires pour remplacer ces travailleurs permanents.
L’interdiction de faire appel à des travailleurs intérimaires est limitée à la
division ou aux fonctions qui sont touchées par l’intempérie et donc par le
chômage temporaire.
Pas d’autorisation
Selon le motif invoqué, l’utilisateur qui souhaite faire appel à des
travailleurs intérimaires est tenu dans certains cas de demander l’autorisation
préalable de sa délégation syndicale. A défaut, il ne peut en principe faire
appel à des travailleurs intérimaires.
Si la délégation syndicale refuse de donner son accord, l’utilisateur est
obligé d’en tenir compte. Dans ce cas, il ne peut recourir au travail
intérimaire.
Sanctions
Si un travailleur intérimaire est engagé malgré une interdiction, un contrat
de travail oral, à durée indéterminée, naît entre le travailleur intérimaire et
l’utilisateur. Le bureau d’intérim peut, lui aussi, être sanctionné par le
retrait de son agrément.
[1] Article 23 de la loi
du 24 juillet 1987.
Quelles sont les autres sanctions applicables?
Sanctions pénales et administratives
Pour un aperçu des sanctions pénales et administratives applicables, nous
vous renvoyons à notre dossier "Droit pénal social". Ce dossier se trouve dans
la rubrique Social/Dossiers.
Attention, suite aux réformes de l'Etat, les régions sont également
partiellement compétentes en matière de travail intérimaire, et en particulier
pour l'organisation de celui-ci (reconnaissance, …). Pour savoir quelles
sanctions sont applicables, il faut donc aller voir à deux endroits :
- dans la rubrique fédérale, pour les sanctions qui
sont restées applicables dans toutes les régions ;
- dans la rubrique de la région compétente pour votre
entreprise, pour les sanctions propres à cette région.
Sélectionnez, dans la rubrique concernée, la fiche relative aux infractions
et cliquez sur le mot-clé "travail intérimaire".
Sanctions de droit du travail
A côté des sanctions prévues par le droit pénal social, la loi sur le
travail intérimaire contient une série de sanctions en matière de droit du
travail, telles que la création d'un contrat de travail oral à durée
indéterminée entre le travailleur intérimaire et l'utilisateur ou entre le
travailleur intérimaire et l'agence d'intérim. Ces sanctions sont aplliquées
lorsqu'un certain nombre d'obligations n'ont pas été respectées. Nous les avons
détaillées chaque fois que nous avons abordé ces obligations.
Quelles sont les principales références légales?
Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et
la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs (telle que modifiée par
la loi du 26 juin 2013, Moniteur belge du 16 juillet 2013).
Convention collective de travail n° 36 du 27 novembre 1981 portant des
mesures conservatoires sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la
mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs.
Convention collective de travail n° 36bis du 27 novembre 1981 concernant
l’institution d’un fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires et la
fixation de ses statuts.
Convention collective de travail n° 36ter du 27 novembre 1981 relative à
l’octroi d’avantages sociaux à charge du fonds social pour les intérimaires.
Convention collective de travail n° 36quater du 27 novembre 1981 concernant
le statut des délégations syndicales des travailleurs intérimaires.
Convention collective de travail n° 36quinquies du 27 novembre 1981
concernant les vêtements de travail et de protection pour les travailleurs
intérimaires.
Convention collective de travail n° 36sexies du 27 novembre 1981 concernant
le contrat type de travail intérimaire, les documents sociaux et le règlement
définitif de paie.
Convention collective de travail n° 36septies du 5 juin 1984 concernant la
modération salariale.
Convention collective de travail n° 36octies du 5 mars 1985 permettant aux
travailleurs de conclure un contrat de remplacement.
Convention collective de travail n° 36nonies du 14 janvier 1986 portant
extension des compétences du Fonds social pour les Travailleurs intérimaires à
la problématique de la sécurité des travailleurs intérimaires.
Convention collective de travail n° 36decies du 4 mars 1986 concernant la
prime de fin d’année des travailleurs intérimaires.
Convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la
procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.
Convention collective de travail n° 47bis du 18 décembre 1990 relative au
travail intérimaire en cas de surcroît extraordinaire de travail.
Convention collective de travail n° 47ter du 18 décembre 1990 relative au
salaire garanti en faveur des travailleurs intérimaires en cas d’incapacité de
travail résultant d’une maladie ou d’un accident de droit commun.
Convention collective de travail n° 47quater du 18 décembre 1990 relative à
l’application de la législation sur le travail à temps partiel en cas de
travail intérimaire.
Convention collective de travail n° 47quinquies du 18 décembre 1990 relative
aux chèques-repas en faveur des travailleurs intérimaires.
Convention collective de travail n° 57 du 13 juillet 1993 modifiant la
convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la
procédure à respecter et à la durée du travail temporaire
Convention collective de travail n° 58 du 7 juillet 1994 remplaçant la
convention collective de travail n° 47 du 18 décembre 1990 relative à la
procédure à respecter et à la durée du travail temporaire.
Convention collective de travail du 7 juillet 2007 relative au complément
d’indemnité versé aux intérimaires en cas d’incapacité de travail débutant
après un contrat de travail intérimaire.
Convention collective de travail 18 décembre 1990 relative à l’octroi de
chèques-repas en faveur des travailleurs intérimaires.
Convention collective de travail n° 108 du du 16 juillet 2013 relative au
travail temporaire et au travail intérimaire (outre les nouveautés, cette CCT
reprend le prescrit des CCT n° 36 et n° 58), modifiée par la convention
collective de travail
n° 108/2 du 24 juillet 2018.
