E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Uitzendarbeid > 1. Algemene principes

Lees eerst even dit …

Uitzendbureaus doen meer dan enkel arbeidsbemiddeling. Uitzendbureaus treden niet enkel op tijdens het proces van rekrutering en selectie, maar creëren ook een juridische band met hun werknemers, de uitzendkrachten, door het sluiten van een arbeidsovereenkomst. Uitzendbureaus zijn dus volwaardige werkgevers en uitzendkrachten volwaardige werknemers. 

Uitzendarbeid wordt geregeld via de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. Het is één van de uitzonderingen op het principieel verbod om werknemers uit te lenen of ter beschikking te stellen. Aangezien het om een uitzondering gaat, moeten de regels strikt geïnterpreteerd worden

We geven u dan ook een overzicht van alle bepalingen waar u rekening mee dient te houden, indien u een beroep wenst te doen op uitzendarbeid. Om het geheel overzichtelijk te houden, is deze fiche opgesplitst in 3 delen:

Wat is uitzendarbeid?

Uitzendarbeid is de tijdelijke arbeid die verricht wordt:

Om aan uitzendarbeid te mogen doen, moet het uitzendbureau erkend zijn[1]. De erkenningsvoorwaarden en – procedure verschillen naar gelang van het gewest.

Wanneer een bedrijf beroep doet op een niet erkend uitzendbureau wordt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid met de uitzendkracht als nietig beschouwd vanaf het begin van uitvoering. Tussen de gebruiker en de uitzendkracht ontstaat een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf het begin van uitvoering van de arbeidsprestaties.

 


[1] Aangezien het hier een gewestmaterie betreft, moet een uitzendbureau dat in heel België aan uitzendarbeid wil doen, over 4 verschillende erkenningen beschikken.

In welke gevallen mag er een beroep gedaan worden op uitzendarbeid?

Principe

Uitzendarbeid is enkel toegelaten voor tijdelijke arbeid indien de gebruiker één van de hiernavolgende motieven kan inroepen:

Uitzendarbeid is ook toegestaan voor de uitvoering van ‘artistieke prestaties’ bij een occasionele gebruiker. In dit geval zal het uitzendbureau optreden als Sociaal Bureau voor Kunstenaars [2].

Uitzondering

In het paritair comité voor het bouwbedrijf (PC nr. 124) is uitzendarbeid enkel toegelaten voor:

De gebruiker bepaalt het motief

Het vastleggen van het motief behoort tot de uitsluitende verantwoordelijkheid van de gebruiker en niet van het uitzendbureau. Het motief moet vermeld worden in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Sanctie bij ontbreken van het motief

Indien geen motief wordt opgegeven of indien het niet overeenstemt met de realiteit, is de sanctie het ontstaan van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen de gebruiker en de uitzendkracht.

In de praktijk houdt dit in dat een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand is gekomen van bij het begin van de tewerkstelling van de uitzendkracht, waarvan de beëindiging slechts mogelijk is mits de naleving van de normale opzegtermijnen.

 


[1] Uit studies was immers gebleken dat uitzendarbeid vaak een uitstekend kanaal vormt voor de rekrutering van nieuwe werknemers.

[2] Het uitzendbureau moet hiervoor een aparte erkenning aanvragen (per gewest).  

Vervanging van een vaste werknemer

Principe

Wanneer een vaste werknemer vervangen wordt door een uitzendkracht, moeten de hiernavolgende basisprincipes nageleefd worden:

Zelfde categorie

De uitzendkracht moet behoren tot dezelfde beroepscategorie als de vaste werknemer. Met beroepscategorie wordt enkel bedoeld de categorie van arbeiders en de categorie van bedienden. Een vaste werknemer-bediende moet vervangen worden door een uitzendkracht-bediende en een vaste werknemer-arbeider moet vervangen worden door een uitzendkracht-arbeider.

Arbeidsregeling

De arbeidsregeling van de uitzendkracht mag de arbeidsregeling van de vaste werknemer niet overschrijden. De arbeidsregeling van de uitzendkracht mag wel lager liggen dan die van de te vervangen vaste werknemer.

Voorbeelden:

Overlap

Een beperkte overlapping wordt toegestaan om de uitzendkracht toe te laten zich in te werken.

Voorbeeld: Een vaste werknemer gaat met voltijds tijdskrediet vanaf 1 december voor een periode van 1 jaar. De uitzendkracht kan zijn opdracht aanvangen op 25 november.

De vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is

Alle schorsingen

Er bestaat geen limitatieve lijst van schorsingsgevallen zodat in principe alle gevallen van schorsing van de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer aanleiding kunnen geven tot vervanging door een uitzendkracht. Voorbeelden: ziekte, arbeidsongeval, educatief verlof, verlof zonder wedde, thematische verloven, tijdskrediet, zwangerschapsverlof, verlof om dwingende redenen, klein verlet, vakantie, inhaalrustdagen, …

Modaliteiten

De vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst wordt door een uitzendkracht is toegestaan voor de duur van de schorsing zonder enige tijdsbeperking. De gebruiker noch het uitzendbureau moet een welbepaalde procedure naleven of enige toestemming van wie dan ook vragen.

Specifieke regels voor bouwbedrijven

In de bouwsector gelden specifieke modaliteiten voor uitzendarbeid in het geval van schorsing van de arbeidsovereenkomst van een vaste werknemer. Voor meer informatie, raadpleeg onze rubriek Sectoraal/Paritaire comités, selecteer het paritair comité nr. 124 en raadpleeg het trefwoord "Uitzendkrachten".

De vervanging van een vaste werknemer wiens arbeidsovereenkomst beëindigd wordt

Beëindiging met opzegtermijn of om dringende reden

Indien een uitzendkracht wordt tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd werd om dringende reden of met een opzegtermijn, kan de gebruiker gedurende maximum 6 maanden een beroep doen op een uitzendkracht. Deze termijn gaat in op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een verlenging met een tweede periode van 6 maanden is evenwel mogelijk.

In het geval een vakbondsafvaardiging aanwezig is, moet de gebruiker de voorafgaande toestemming van de vakbondsafvaardiging vragen en binnen de 3 werkdagen na de ontvangst van de toestemming moet hij deze toestemming overmaken aan de bevoegde Algemene Directie Toezicht op de sociale wetten.

Heeft de gebruiker geen vakbondsafvaardiging, dan moet enkel het uitzendbureau informatie overmaken aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten (www.foodsinterim.be).

Opgelet echter! De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker kan voorzien dat het de gebruiker is die deze informatie aan het Sociaal Fonds dient te bezorgen.

Andere vormen van beëindiging

Wordt een uitzendkracht tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst anders werd beëindigd dan om dringende reden of met een opzegtermijn, dan kan de gebruiker gedurende maximum 6 maanden een beroep doen op een uitzendkracht. Deze termijn gaat in op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook hier is een verlenging met een tweede periode van 6 maanden mogelijk.

Voor de eerste periode van 6 maanden moet de gebruiker geen enkele procedure volgen noch enige toestemming vragen. Voor de verlenging moet hij de procedure volgen zoals voorzien in geval van beëindiging met opzegtermijn of om dringende reden.

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag

Een werkloze met een bedrijfstoeslag moet in principe vervangen worden door een uitkeringsgerechtigde volledige werkloze.

De vervanger mag niet het statuut van uitzendkracht hebben. Wel is het mogelijk de werkloze met bedrijfstoeslag te laten vervangen door een persoon die tevoren als uitzendkracht aan de slag was in hetzelfde bedrijf, voor zover hij als uitkeringsgerechtigde volledig werkloze beschouwd kan worden. Op het ogenblik dat hij evenwel als vervanger voor de werkloze met bedrijfstoeslag wordt aangeduid, moet hij met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aangeworven worden door de gebruiker.

Tijdelijke vermeerdering van werk

Definitie

Uitzendkrachten kunnen ingeschakeld worden voor alle werkzaamheden die de normale activiteit van de onderneming tijdelijk doen toenemen.

Het moet niet om een “buitengewone” vermeerdering van werk gaan, want dan zou er enkel een beroep gedaan kunnen worden op uitzendkrachten bij een niet-regelmatig voorkomende of onvoorziene toename van werk en dat is niet de bedoeling. Een tijdelijke vermeerdering volstaat, zodat bijvoorbeeld een horecazaak beroep kan doen op een uitzendkracht wegens vermeerdering van werk tijdens de wekelijkse markt of de bakker wegens vermeerdering van werk op zondagvoormiddag.    

Duur en procedure

In de onderneming is een vakbondsafvaardiging

Indien bij de gebruiker een vakbondsafvaardiging aanwezig is, moet de gebruiker de voorafgaande toestemming vragen over:

  • de periode dat hij van uitzendarbeid gebruik wenst te maken;
  • het aantal uitzendkrachten dat hij wenst in te schakelen. 

De wet legt geen vormvoorwaarden vast voor het akkoord van de vakbondsafvaardiging. Binnen de 3 werkdagen na de ontvangst van de toestemming moet de gebruiker deze overmaken aan de bevoegde Algemene Directie Toezicht op de sociale wetten.

Er is geen vakbondsafvaardiging in de onderneming

Indien de gebruiker geen vakbondsafvaardiging heeft, kan hij beroep doen op uitzendarbeid gedurende maximum 3 keer 6 maanden. In dit geval moet de gebruiker geen enkele toestemming vragen noch procedure volgen.  

Enkel het uitzendbureau moet voor de eerste 2 periodes informatie (naam, adres en paritair comité van de gebruiker) overmaken aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten (www.fondsinterim.be) uiterlijk op de 20ste van de maand die volgt op het begin van de opdracht. Voor de laatste 6 maanden moet het uitzendbureau de toestemming vragen aan de Commissie van Goede Diensten (www.federgon.be).

Opgelet echter! De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker kan voorzien dat het de gebruiker is die deze informatie aan het Sociaal Fonds dient te bezorgen.

Specifieke regels voor bouwbedrijven

In het paritair comité nr. 124 voor het bouwbedrijf gelden bijzondere voorwaarden en modaliteiten voor uitzendarbeid bij een tijdelijke vermeerdering van werk.

Voor meer informatie, raadpleeg onze rubriek Sectoraal/Paritaire comités, selecteer het paritair comité nr. 124 en raadpleeg het trefwoord "Uitzendkrachten".

Uitzonderlijk werk

Definitie

Activiteiten of werkzaamheden die niet behoren tot de gewone activiteit van een onderneming, kunnen als uitzonderlijk werk worden beschouwd in de hiernavolgende gevallen:

Duur en procedure

Indien de duur van 3 maanden niet overschreden wordt, is de uitvoering van uitzonderlijk werk in principe toegestaan zonder enige voorafgaande toestemming of procedure.

In bepaalde gevallen zal evenwel de maximumduur van de toegelaten uitzendarbeid meer of minder dan 3 maanden bedragen en/of zal de gebruiker een welbepaalde zeer specifieke procedure moeten volgen (zie hierboven).

Instroom

Principe

De bedoeling van dit motief is de gebruiker de mogelijkheid te bieden om de uitzendkracht, na afloop van de periode van uitzendarbeid, vast[1] (dat wil zeggen met een overeenkomst voor onbepaalde tijd) in dienst te nemen voor dezelfde job. De periode van uitzendarbeid moet de uitzendkracht immers de kans geven om de werkomgeving in de onderneming te leren kennen terwijl de gebruiker de bekwaamheden en vaardigheden van de uitzendkracht kan peilen. Met andere woorden, de gebruikers kunnen uitzendarbeid aanwenden om in een vaste betrekking te voorzien.

Het gebruik van weekcontracten in het kader van het motief instroom is toegestaan. Dat is echter niet het geval voor de dagcontracten.

Specifieke kenmerken van het contract

De overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom moet schriftelijk vastgesteld worden. Haar looptijd moet ten minste één week en ten hoogste zes maanden bedragen.

Andere regels die voor dit type van overeenkomst in acht genomen moeten worden, zijn de volgende:

Als de hiervoor opgesomde regels niet nageleefd worden, zullen de werknemer en de gebruiker geacht worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verbonden te zijn.

Verplichte indienstneming?

De gebruiker is niet verplicht om de uitzendkracht na zijn tewerkstelling onder het motief instroom in dienst te nemen. Indien de betrokken uitzendkracht niet in dienst genomen wordt door de gebruiker, mag hij wel een mondeling verslag[3] bij het uitzendkantoor opvragen dat de redenen hiervoor uiteenzet.

Ingeval de gebruiker de uitzendkracht in kwestie na afloop van de periode van terbeschikkingstelling vast in dienst neemt, mag hij dat enkel met een overeenkomst voor onbepaalde tijd doen[4].

Hij dient ook rekening te houden met de anciënniteit die de werknemer in dezelfde betrekking verworven heeft[5], onder voorbehoud van de bestaande bepalingen voor de berekening van de opzegtermijn[6].

Voorafgaandelijke informatie en raadpleging

Om misbruiken te voorkomen, moet de gebruiker de vakbondsafvaardiging informeren en raadplegen vooraleer hij gebruik maakt van het motief instroom. Hij hoeft dus niet het voorafgaand akkoord van de vakbondsafvaardiging te krijgen.

De informatie en raadpleging slaan op de motivering van de aanwending van dat motief, de betrokken werkpost(en) en de beoogde functie(s) die duidelijk beschreven moeten worden.

Tewerkstellingsgarantie vanwege het uitzendkantoor

De uitzendkrachten die een einde maken aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur om onder het motief instroom tewerkgesteld te worden, genieten een tewerkstellingsgarantie van een maand bij het uitzendkantoor.

De uitzendkrachten die net voor hun tewerkstelling onder het motief instroom een einde maken aan hun arbeidsovereenkomst die niet voor onbepaalde duur gesloten is, zouden van het uitzendkantoor eveneens een tewerkstellingsgarantie moeten krijgen. Hoelang deze zou moeten duren, is evenwel niet duidelijk, aangezien de CAO spreekt over een duur gelijk aan “de minimumduur van de proefperiode vastgelegd door de wetsbepalingen die naar aanleiding van het arrest nr. 125/2011 van 7 juli 2011 van het Grondwettelijk Hof aangenomen zullen worden”. De proefperiode werd op 1 januari 2014 echter niet hervormd, maar afgeschaft, waardoor er geen minimumduur is. Er is hier dus een lacune in de wetgeving. We hopen dan ook dat de sociale partners de tekst van hun CAO aanpassen en zelf de duur van deze tewerkstellingsgarantie vastleggen.



[1] Onder “vaste indienstneming” dient u te verstaan, een indienstneming met een overeenkomst gesloten in de zin van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

[2] Merken we op dat de activiteitsperiodes niet in acht genomen worden wanneer de uitzendkracht de overeenkomst voor uitzendarbeid eenzijdig beëindigt of wanneer hij omwille van een dringende reden ontslagen wordt.

[3] Het verslag kan schriftelijk verstrekt worden als de niet in dienst genomen uitzendkracht daarom verzoekt.

[4] Hij mag hiervan afwijken in de gevallen bepaald door een bestaand gebruik dat bevestigd is door een akkoord gesloten op sectoraal niveau.

[5] Die periodes worden meegeteld ongeacht de latere veranderingen van functie bij de gebruiker.

[6] Voor de inachtneming van de anciënniteit als uitzendkracht bij de berekening van de opzegtermijn, moet men zich baseren op artikel 37/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

Overzichtstabellen

Vervanging van een vaste werknemer

Motief
VERVANGING

Maximum toegelaten duur

Procedure

Vakbondsafvaardiging (VA)

Geen vakbondsafvaardiging

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

duur van de schorsing

Geen

Geen

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn of om dringende reden

6 maanden
+ verlenging met 6 maanden

Toestemming VA
+ info aan inspecteur- districtshoofd

Informatie aan Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst om een andere reden

6 maanden

Geen

geen

+ verlenging met 6 maanden

Toestemming VA
+ info aan inspecteur- districtshoofd

Informatie aan Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Tijdelijke vermeerdering van werk

Motief
TIJDELIJKE VERMEERDERING

Maximum toegelaten
duur

Procedure

De gebruiker heeft een vakbondsafvaardiging (VA)

In onderling overleg met VA
+ info aan Inspecteur-districtshoofd

Toestemming VA

De gebruiker heeft geen vakbondsafvaardiging (VA)

6 maanden

Informatie aan Sociaal Fonds
(door het uitzendbureau)

+ 6 maanden

Informatie aan Sociaal Fonds
(door het uitzendbureau)

+ 6 maanden

Toestemming Commissie Goede Diensten (door het uitzendbureau)

Uitzonderlijk werk

Motief
UITZONDERLIJK WERK

Maximum toegelaten
duur

Procedure

Werkzaamheden die verband houden met de voorbereiding, de werking en de voltooiing van jaarbeurzen, salons, congressen, …

3 maanden

Geen

Het lossen van vrachtwagens

3 maanden

Toestemming VA + info aan inspecteur- districtshoofd

Secretariaatswerk voor zakenlui die tijdelijk in België verblijven

3 maanden

 

Werkzaamheden voor ambassades, consulaten en internationale organen

3 maanden

Toestemming representatieve Belgische werknemersorganisaties

Werkzaamheden met het oog op de kortstondige uitvoering van gespecialiseerde opdrachten die een bijzondere beroepsbekwaamheid vereisen

6 maanden
+ verlenging 6 maanden

  • Voorafgaandelijk beroep op de subregionale tewerkstellings diensten
  • Toestemming VA + Inspecteur districtshoofd minstens 24 uur voorafgaand aan tewerkstelling
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Werkzaamheden waarvoor een werkgever, bij het instellen van nieuwe functies of in afwachting van een indienstneming, geen werknemers op de arbeidsmarkt heeft kunnen vinden

3 maanden

  • Voorafgaand beroep op subregionale tewerkstellings-diensten

+ verlenging tot maximum 12 maanden

  • Voorafgaand beroep op subregionale tewerkstellings- diensten
  • Toestemming VA
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Werkzaamheden bij een onvoorzien of dreigend ongeval, dringend werk aan machines of materieel en werk dat wegens een onvoorziene noodzakelijkheid vereist is

3 maanden

 

Werken van inventarissen en balansen

7 dagen/kalenderjaar

 

Werkzaamheden in het kader van vormingsprojecten

6 maanden
+ verlenging met 6 maanden

  • Toestemming VA
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

Werkzaamheden in het kader van begeleidingsprojecten

6 maanden
+ verlenging met 6 maanden

  • Toestemming VA
  • Indien geen VA: informatie aan het Sociaal Fonds (door het uitzendbureau)

 

Instroom

Motief
INSTROOM

Maximum toegelaten duur

Procedure

Vakbondsafvaardiging (VA)

Geen vakbondsafvaardiging

Doel: de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendwerk voor onbepaalde duur aanwerven voor dezelfde job (maar geen aanwervingsplicht in hoofde van de gebruiker)

Er bestaat een tewerkstellingsgarantie in hoofde van het uitzendkantoor

1 week minimum en 6 maanden maximum 

Specifieke kenmerken van het contract

Dagcontracten niet toegestaan

Informatie en raadpleging van de VA [motivering, beoogde werkpost(en), beoogde functie(s)]

Geen toelating vereist

Informatie in verband met de specifieke kenmerken van het contract

Geen


Wanneer is het verboden beroep te doen op uitzendarbeid?

Sectoraal verbod

De bestaande sectorale verboden zijn opgeheven. De wet van 24 juli 1987 bepaalt dat sectorale cao’s die een algemeen verbod op tewerkstelling van uitzendkrachten bevatten verboden zijn[1].

Overheid

Bij de overheid kunnen geen uitzendkrachten tewerkgesteld worden, behalve voor de vervanging van contractueel tewerkgesteld personeel. Ambtenaren kunnen niet door uitzendkrachten vervangen worden.

Beperkingen opgenomen in sectorale CAO’s en in ondernemings-CAO’s

In verschillende sectoren, of zelfs op ondernemingsvlak, worden verboden, beperkingen of bijzondere regels opgelegd voor het gebruik van uitzendarbeid.

Een brede waaier aan beperkingen en verboden kunnen worden vastgesteld:

Federgon, de beroepsvereniging voor uitzendkantoren, stelt dat al deze verboden en beperkingen op sectoraal of ondernemingsvlak onwettig zijn, aangezien de wet op de uitzendarbeid expliciet bepaalt dat de duur en de procedure van uitzendarbeid exclusief geregeld moet worden via een door de koning algemeen verbindend verklaarde CAO, gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Dit is gebeurd via de CAO’s nr. 58, 58bis en 58ter. Een sectorale CAO of ondernemings-CAO kan hier niet van afwijken.

In de praktijk volgen de gebruikers in de meeste gevallen echter toch de afwijkingen, verboden en beperkingen, uitgewerkt in sectorale CAO’s of ondernemings-CAO’s, om de sociale vrede in de sector en hun bedrijf te bewaren.

Staking en lock out

Bij een staking of lock out binnen het bedrijf van de gebruiker mag de gebruiker geen beroep doen op uitzendarbeid. Indien de staking of lock out tijdens de werkuren een aanvang neemt, moet(en) de aan het werk zijnde uitzendkracht(en) onmiddellijk hun arbeidsprestaties stopzetten. De gebruiker moet het uitzendbureau onmiddellijk verwittigen.

Het verbod op uitzendarbeid geldt per beroepscategorie, per bedrijfszetel of zelfs per dienst. Voorbeelden:

Tijdelijke werkloosheid om economische redenen

Indien de vaste werknemers van een gebruiker tijdelijk werkloos zijn om economische redenen, kunnen deze werknemers niet vervangen worden door uitzendkrachten. Het verbod een beroep te doen op uitzendkrachten is beperkt tot de afdeling of voor de functies waarvoor tijdelijke werkloosheid om economische redenen werd gevraagd.

Slecht weer

Indien bij de gebruiker de arbeidsovereenkomst van werknemers wordt geschorst omdat zij tijdelijk werkloos zijn omwille van slecht weer, kan de gebruiker geen beroep doen op uitzendkrachten om deze vaste werknemers te vervangen. Het verbod een beroep te doen op uitzendkrachten is beperkt tot de afdeling of voor de functies die getroffen zijn door het slecht weer en dus de tijdelijke werkloosheid.

Geen toestemming

Afhankelijk van het ingeroepen motief moet de gebruiker die beroep wenst te doen op uitzendkrachten, in welbepaalde gevallen de voorafgaandelijk toestemming vragen van zijn vakbondsafvaardiging. Doet de gebruiker dit niet, dan kan hij in principe geen beroep doen op uitzendkrachten.

Indien de vakbondsafvaardiging haar toestemming heeft geweigerd, kan de gebruiker deze weigering niet naast zich neerleggen; hij kan in dat geval geen beroep doen op uitzendarbeid.

Sancties

Wanneer een uitzendkracht wordt tewerkgesteld in de gevallen waarin het verboden is, komt een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tot stand tussen de uitzendkracht en de gebruiker. Ook het uitzendbureau kan worden gesanctioneerd door de intrekking van haar erkenning.

 


[1] Art. 23 van de wet van 24 juli 1987

Wat zijn de andere toepasselijke sancties?

Strafrechtelijke en administratieve sancties

Voor een overzicht van de toepasselijke strafrechtelijke en administratieve sancties verwijzen we u naar ons dossier Sociaal Strafrecht.  U vindt dit dossier in de rubriek Sociaal/Dossiers.

Opgelet, omwille van de staatshervormingen zijn de gewesten ook deels bevoegd voor uitzendarbeid en meer bepaald voor de organisatie ervan (erkenning en dergelijke). Om te weten welke sancties van toepassing zijn, moet u dus op 2 plaatsen gaan kijken:

Selecteer in de betreffende rubriek de fiche over de inbreuken en klik vervolgens op het trefwoord “uitzendarbeid”.

Arbeidsrechtelijke sancties

Naast de sancties bepaald door het sociaal strafrecht, bevat de wet op de uitzendarbeid nog een aantal arbeidsrechtelijke sancties, zoals het ontstaan van een mondelinge arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen uitzendkracht en gebruiker of tussen de uitzendkracht en het uitzendkantoor. Deze sancties worden toegepast indien bepaalde verplichtingen niet werden nageleefd. Ze worden telkens bij de betreffende verplichting besproken.

Wat zijn de belangrijkste wettelijke referenties?

Wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (zoals gewijzigd door de wet van 26 juni 2013, Belgisch Staatsblad van 16 juli 2013).

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 van 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36bis van 27 november 1981 betreffende de oprichting van het Sociaal Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten en vaststelling van zijn statuten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36ter van 27 november 1981 betreffende de toekenning van sociale voordelen ten laste van het Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36quater betreffende het statuut van de vakbondsafvaardigingen van de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36quinquies van 27 november 1981 betreffende de arbeids- en beschermingskledij voor de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36sexies van 27 november 1981 betreffende de type-arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, sociale documenten en definitieve afrekening van de beloning.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36septies van 5 juni 1984 betreffende de loonmatiging.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36octies van 5 maart 1985 waardoor arbeiders toegelaten worden tot sluiten van een vervangingsovereenkomst.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36nonies van 14 januari 1986 houdende de uitbreiding van de bevoegheid van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten tot de problematiek van de veiligheid van de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36decies van 4 maart 1986 betreffende de eindejaarspremie van de uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47bis van 18 december 1990 betreffende de uitzendarbeid in geval van buitengewone vermeerdering van werk.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47ter van 18 december 1990 betreffende het gewaarborgd loon voor de uitzendkrachten in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval van gemeen recht.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47quater van 18 december 1990 betreffende de toepassing van de wetgeving inzake deeltijdse arbeid in geval van uitzendarbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47quinquies van 18 december 1990 betreffende de maaltijdcheques voor uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 57 van 13 juli 1993 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 58 van 7 juli 1994 tot vervanging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 47 van 18 december 1990 betreffende de na te leven procedure en de duur van de tijdelijke arbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst van 7 juli 2007 betreffende een bijkomende vergoeding in geval van arbeidsongeschiktheid na een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Collectieve arbeidsovereenkomst van 18 december 1990 betreffende de toekenning van maaltijdcheques aan uitzendkrachten.

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 van 16 juli 2013 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid (naast de nieuwigheden herneemt deze CAO de bepalingen van de CAO's nr. 36 en 58), gewijzigd door de collectieve arbeidsovereenkomst nr.108/2 van 24 juli 2018.