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Contrats/clauses

Travail intérimaire > 2. Le contrat de travail intérimaire

Qui est l’employeur du travailleur intérimaire ?

Relation tripartite

Lorsqu’une entreprise recourt au travail intérimaire, il naît une relation tripartite entre le bureau d’intérim, le travailleur intérimaire et l’utilisateur.

D’une part, il existe un contrat de travail entre le travailleur intérimaire et le bureau d’intérim, après que ce dernier ait trouvé le candidat adéquat par le biais d’une procédure de recrutement et de sélection. D’autre part, un contrat (contenant également des accords commerciaux) est conclu entre le bureau d’intérim et l’utilisateur.

Le bureau d’intérim en tant qu’employeur juridique

Le bureau d’intérim est une entreprise dont l’activité consiste à engager des travailleurs intérimaires et à les mettre à la disposition des utilisateurs en vue de l’exécution d’un travail temporaire autorisé.

Le contrat de travail intérimaire est le contrat par lequel un travailleur intérimaire s’engage vis-à-vis d’un bureau d’intérim à exécuter chez un utilisateur, contre paiement, un travail temporaire autorisé.

Le bureau d’intérim est donc l’employeur juridique du travailleur intérimaire. C'est celui-ci qui est chargé de l’administration des salaires, paie le salaire au travailleur intérimaire, doit être averti par le travailleur intérimaire en cas de maladie, doit souscrire une assurance-loi pour les travailleurs intérimaires, déclare un accident du travail à son assureur, etc…

L’utilisateur en tant qu’employeur de fait

Bien que le contrat de travail soit conclu avec le bureau d’intérim, le travailleur intérimaire effectue ses prestations physiques ou intellectuelles conformément aux instructions qu’il reçoit directement de l’utilisateur. C’est en effet l’utilisateur qui explique au travailleur intérimaire, sur le lieu de travail dans l’entreprise, comment le travail doit précisément être exécuté et quel est le résultat à atteindre.

Pendant sa mission, le travailleur intérimaire se trouve sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’utilisateur et non du bureau d’intérim. L’utilisateur est dès lors considéré comme l’employeur de fait.

Dans la pratique, beaucoup d’utilisateurs considèrent que, comme le travailleur intérimaire n’est pas directement lié à eux par un contrat de travail, ils n’ont aucune obligation à son égard et ne sont pas non plus responsables des actes qu’il accomplit pendant son travail. Il n'en est rien !

C’est l’utilisateur (et non le bureau d’intérim) qui, pendant la mission du travailleur intérimaire, est responsable de l’application correcte de la réglementation en ce qui concerne la durée du travail, les jours fériés, le repos dominical et les prestations de nuit. L’utilisateur est tout autant responsable du bien-être, de la santé et de la sécurité au travail du travailleur intérimaire. Ainsi, il relève également de la responsabilité de l’utilisateur de mettre des équipements de protection individuelle à la disposition du travailleur intérimaire et de veiller à ce que ce dernier les porte effectivement.

L’utilisateur étant considéré comme l’employeur de fait, cela signifie aussi que c’est lui, et non le bureau d’intérim, qui peut être tenu pour responsable du dommage causé par le travailleur intérimaire.

Qu’est-ce qu’une déclaration d’intention ?

Le candidat travailleur intérimaire doit signer une "déclaration d’intention" avant d’effectuer des prestations de travail chez un utilisateur pour un bureau d’intérim et ce, avant que le contrat de travail intérimaire ne prenne cours. Par cette déclaration d’intention, le bureau d’intérim et le candidat travailleur intérimaire confirment avoir l’intention de conclure un ou plusieurs contrats de travail intérimaire (et donc temporaire).

Cette déclaration d’intention doit être constatée une seule fois, par écrit et individuellement. Le bureau d’intérim doit la conserver pendant 5 ans.

A défaut d’une telle déclaration d’intention, un contrat de travail oral, à durée indéterminée, naît entre le bureau d’intérim et le travailleur intérimaire, avec toutes les conséquences légales d’un tel contrat. Cela signifie notamment que le bureau d’intérim ne peut mettre fin au contrat de travail que moyennant le respect des préavis légaux.

Comment le contrat de travail intérimaire est-il conclu ?

Un contrat de travail intérimaire est un contrat par lequel un travailleur intérimaire s’engage vis-à-vis d’un bureau d’intérim à exécuter auprès d’un utilisateur un travail temporaire autorisé contre paiement d’une rémunération.

Ce contrat doit être conclu par écrit et individuellement au début de chaque mission.

Signalons par ailleurs que des dispositions spécifiques balisent le recours aux contrats journaliers successifs.  Nous les examinons dans la question suivante.

Signature avant le début des prestations

Depuis le 1er octobre 2016, le contrat de travail intérimaire doit être signé avant le début d’une quelconque prestation de travail, plutôt que dans les deux jours ouvrables à compter du début des prestations. En effet, la loi dispose à présent que le contrat doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en service de l’intérimaire.

Pour rappel : le contrat de travail d’un étudiant intérimaire ou d’un travailleur intérimaire occupé à temps partiel devait déjà être signé au plus tard au début des prestations de travail.

Signature électronique

Étant donné qu'il est vraiment peu pratique, surtout pour les missions urgentes, de demander à l’intérimaire de se rendre à l’entreprise de travail intérimaire avant le début de sa mission pour signer son contrat, le législateur a simplifié l’utilisation des contrats de travail électroniques.

La loi dispose à présent que le contrat signé électroniquement est considéré comme un contrat de travail écrit normal, à condition que la signature électronique soit faite :

Un exemplaire de ce contrat de travail électronique doit être archivé auprès d'un prestataire de service d’archivage électronique. Et ce, tant à des fins de protection de l’intérimaire qu’à des fins de contrôle par les services d'inspection.

Remarque : Depuis le 1er janvier 2016, Federgon a créé une plateforme online spécifique, afin de faciliter la signature électronique. La signature électronique a lieu soit via PC, soit de façon mobile via smartphone ou tablette, avec un e-ID ou un code personnel.

Grâce à la plateforme, les intérimaires peuvent par ailleurs avoir un aperçu de tous leurs contrats de travail intérimaire.

Dimona

Le bureau d’intérim est responsable de la remise en temps voulu de la déclaration Dimona pour ses travailleurs intérimaires. Seul le bureau d’intérim doit respecter les obligations en matière de déclarations Dimona. L’utilisateur ne peut en aucun cas déclarer à l’ONSS les travailleurs intérimaires qu’il engage.

Sanction

Si aucun contrat de travail intérimaire n’a été conclu ou si celui-ci n’a pas été signé en temps voulu, un contrat de travail (oral) à durée indéterminée naît entre le bureau d’intérim et le travailleur intérimaire, avec toutes les conséquences légales d’un tel contrat. Cela signifie notamment que le bureau d’intérim ne peut mettre fin au contrat de travail que moyennant le respect des préavis légaux.

Depuis le 1er octobre 2016, cette sanction ne s’applique plus si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :

Par cet "assouplissement", le législateur entend éviter que l’entreprise de travail intérimaire soit punie en raison de la négligence de l’intérimaire.

 


[1] Tel que prévu par la législation européenne.

[2] En cas de contestation, la charge de la preuve incombe à l’entreprise de travail intérimaire.

[3] Cela signifie que l’entreprise de travail intérimaire doit avoir déclaré l’entrée en service de l’intérimaire au plus tard au moment où ce dernier a entamé ses prestations auprès de l’utilisateur.

Quelles sont les caractéristiques du contrat de travail intérimaire ?

Durée déterminée

Le contrat de travail intérimaire est toujours un contrat de travail à durée déterminée.

Dans la pratique, le contrat de travail est généralement établi pour une durée déterminée d’une semaine (le contrat est dit "hebdomadaire"). Ce contrat hebdomadaire est ensuite prolongé chaque semaine, aussi longtemps que dure la mission chez l’utilisateur.

Le contrat de travail intérimaire peut également être conclu pour un ou plusieurs jour(s).

Bientôt un contrat de travail intérimaire à durée indéterminée ?

Le secteur intérimaire demande depuis longtemps déjà de pouvoir conclure également des contrats de travail intérimaire pour une durée indéterminée pour l'exécution de missions d'intérim successives chez un ou plusieurs utilisateurs. La loi concernant le travail faisable et maniable[1] a donc prévu cette possibilité. Les règles relatives à cette possibilité ne pourront cependant entrer en vigueur qu'après la conclusion, par la commission paritaire pour le travail intérimaire (CP n° 322), des convention collectives requises à cet effet.

Le secteur doit en effet élaborer un modèle de convention, déterminer à combien d'élève le salaire horaire minimum garanti et comment l'intérimaire doit être appelé. La balle se trouve donc du côté du secteur pour le moment.

En attendant, le gouvernement a pris les mesures nécessaires[2] pour que cette convention à durée indéterminée puisse fonctionner correctement dès qu'elle deviendra réalité. La loi prévoit que les périodes sans mission d'intérim entre deux périodes avec mission d'intérim sont assimilées, au niveau de la sécurité sociale, à ces périodes d'activité. Elle détermine par ailleurs comment la Dimona de ces travailleurs doit être effectuée.

Nous reviendrons bien entendu sur ces points dès que le secteur aura effectué les démarches nécessaires afin de rendre les conventions d'intérim à durée indéterminée possibles.

Période d’essai

Principe

La loi prévoit que les trois premiers jours ouvrables du travailleur intérimaire sont automatiquement considérés comme une période d’essai, sauf si les parties en conviennent autrement.

Il n’est donc pas obligatoire de prévoir par écrit une période d’essai de 3 jours dans le contrat de travail intérimaire puisque si le contrat de travail ne prévoit rien, les trois premiers jours ouvrables sont toujours considérés comme une période d’essai. Toutefois, si vous voulez prévoir une période d'essai plus courte ou plus longue ou ne pas prévoir de période d’essai, un écrit est nécessaire.

Plusieurs contrats intérimaires

Depuis le 1er janvier 2014, en cas de répétition de contrats intérimaires, les périodes d'essai successives sont interdites. Cette interdiction est uniquement applicable s'il s'agit :

Mentions obligatoires

Le contrat de travail intérimaire doit obligatoirement contenir une série de mentions :

Mentions générales

Attention ! Lorsque le contrat de travail intérimaire est conclu pour l'occupation d'un étudiant, il doit en faire mention et les dispositions obligatoires du contrat d'étudiant doivent figurer sur le contrat de travail intérimaire ou, avec renvoi, sur un document annexé.

Mentions techniques

Dans la Commission paritaire pour le travail intérimaire, un contrat de travail intérimaire type a été rédigé. Ce modèle de contrat reprend toutes les mentions obligatoires et est, dans la pratique, utilisée par la plupart des bureaux d’intérim, mais souvent avec leur lay-out et une série de mentions supplémentaires, non obligatoires. Vous trouvez un modèle de contrat sous notre rubrique "Sectoriel", en sélectionnait la CP n° 322.

Des mentions complémentaires peuvent en effet être insérées dans les contrats établis par les entreprises de travail intérimaire individuelles pour autant, bien entendu, qu'elles ne soient pas contraires à la réglementation. En cas de contestation quant à la conformité d'un contrat, la partie la plus diligente peut faire appel à la Commission des Bons Offices des intérimaires.

Les clauses interdites

Clause d’écolage

Une clause d’écolage reprise dans un contrat de travail intérimaire est nulle, étant donné qu’elle ne peut être reprise que dans les contrats de travail à durée indéterminée.

Clause d'interdiction d’engagement par l’utilisateur

Une clause reprise dans un contrat de travail intérimaire stipulant qu’il est interdit à l’utilisateur d’engager le travailleur intérimaire est nulle. Une telle clause est en effet contraire au droit du libre choix et de la liberté professionnelle.

Dans la pratique, les bureaux d’intérim inscrivent alors dans le contrat commercial qu’ils concluent avec l’utilisateur des clauses relatives au “débauchage” de travailleurs intérimaires. Les bureaux d’intérim veulent éviter ainsi qu’un travailleur intérimaire soit engagé à titre définitif chez l’utilisateur après une semaine de travail intérimaire, par exemple.

Généralement, une clause est prévue, stipulant que le travailleur intérimaire doit d’abord travailler un certain nombre de jours chez l’utilisateur avant que celui-ci puisse l’engager à titre définitif. Si toutefois, l’utilisateur procède plus rapidement à l’engagement, une indemnité sera demandée.

 


[1] Loi relative au travail faisable et maniable du 5 mars 2017, Moniteur belge du 15 mars 2017.

[2] Loi portant des dispositions sociales diverses du 30 septembre 2017, Moniteur belge du 16 octobre 2017.

Quelles sont les règles à suivre pour les contrats de travail intérimaire journaliers successifs ?

Afin de répondre aux besoins de flexibilité des entreprises, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir ces contrats mais ont placé des balises juridiques afin d’éviter d’éventuels recours inappropriés à ce type de contrat.

Définition

Il convient d’entendre par contrats de travail intérimaire journaliers successifs, "les contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur, conclus pour une durée n’excédant pas 24 heures chacun, qui se suivent immédiatement ou qui sont séparés au maximum par un jour férié et/ou par les jours habituels d’inactivité[1] qui, dans l’entreprise de l’utilisateur, s’appliquent à la catégorie de travailleurs à laquelle l’intérimaire appartient".

Autres précisions

L’utilisateur peut avoir recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs pour autant qu’il puisse prouver le besoin de flexibilité auquel il est confronté.

Le besoin de flexibilité est prouvé par l'utilisateur pour autant que et dans la mesure où le volume de travail chez l'utilisateur dépend de facteurs externes ou que le volume de travail fluctue fortement ou est lié à la nature de la mission.

Cela implique que le nombre de contrats de travail intérimaire journaliers successifs doit être proportionné par rapport au besoin démontré de flexibilité[2].

Information et consultation

Cette procédure d’information et de consultation diffère selon qu’il existe ou non un conseil d’entreprise ou une délégation syndicale au sein de l’entreprise de l’utilisateur.

Présence d'un conseil d'entreprise ou d'une délégation syndicale

Obligation d'information

Depuis le 1er octobre 2018[3], une fois au début de chaque semestre, et ce quelle que soit la date concrète de la concertation sociale, les informations suivantes doivent être mises à la disposition du conseil d’entreprise, ou, à défaut, de la délégation syndicale, en se basant sur les données du semestre écoulé :

Obligation de consultation

Le conseil d’entreprise, ou, à défaut, la délégation syndicale, est consulté chaque année sur le recours aux contrats de travail intérimaire journaliers successifs et sur la motivation pour continuer à avoir recours aux contrats journaliers successifs. Cette obligation doit coïncider avec l’une des deux sessions semestrielles d’informations prévues.

Absence de conseil d'entreprise et de délégation syndicale

Les mêmes informations que celles qui doivent être fournies par les utilisateurs avec conseil d’entreprise ou délégation syndicale sont mises à la disposition des organisations représentatives des travailleurs, pour chaque utilisateur et selon la même périodicité, par le Fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires. A cet effet, chaque entreprise de travail intérimaire communique les données nécessaires au Fonds de sécurité d’existence pour les intérimaires.

 


[1] La notion de " jour habituel d’inactivité" englobe les jours d’inactivité propres au régime de travail applicable dans l’entreprise ou dans l’une de ses divisions et pas les jours habituels d’inactivité propres au régime de travail applicable à chaque travailleur individuellement.

[2] CCT n° 108/2 conclue au sein du Conseil National du Travail.

[3] CCT n° 108/2 conclue au sein du Conseil National du Travail.

[4] En cas d’usage de cette faculté, le nombre de travailleurs intérimaires par tranche de contrats journaliers successifs sera communiqué de manière collective et non-nominative. A cet effet, l’utilisateur pourra recourir au modèle de formulaire qui figure en annexe de la convention collective de travail n° 108/2. Ce modèle de formulaire, non obligatoire, est donc proposé à l’utilisateur afin de faciliter l’information des représentants des travailleurs. Néanmoins, si l’utilisateur fait usage d’un système d’information propre à l’entreprise, il devra inclure les rubriques qui figurent dans le modèle de formulaire mis à sa disposition.

Un étudiant peut-il être engagé comme travailleur intérimaire ?

Un étudiant peut être engagé dans le cadre d’un contrat de travail intérimaire. Toutes les dispositions légales applicables à l’engagement d’un étudiant sont également applicables à celui d’un étudiant intérimaire.

Le contrat de travail intérimaire d’un étudiant doit être constaté par écrit avec la mention qu’il est conclu un contrat d'étudiant.

Comment le contrat entre le bureau d’intérim et l’utilisateur est-il conclu ?

Outre le contrat de travail intérimaire qu’il conclut avec le travailleur intérimaire, le bureau d’intérim doit également conclure un contrat avec l’utilisateur.

Par écrit et dans les 7 jours ouvrables

Le contrat conclu entre le bureau d’intérim et l’utilisateur doit être constaté par écrit, dans les 7 jours ouvrables à compter du début de l’occupation du travailleur intérimaire.

Mentions obligatoires

Un certain nombre de mentions doivent obligatoirement figurer dans le contrat conclu avec l’utilisateur :

  • le numéro d’agrément du bureau d’intérim et le numéro d’immatriculation à l’ONSS du bureau d’intérim ;
  • la dénomination de la (sous-) commission paritaire dont relève l’utilisateur (le numéro de la commission paritaire suffit si le bureau d’intérim prévoit une annexe au règlement de travail, donnant la signification des numéros) ;
  • la raison ou le motif de l’engagement du travailleur intérimaire ;
  • le lieu et la durée de l’occupation ;
  • le régime de travail chez l’utilisateur ;
  • du travailleur intérimaire ;
  • la fonction et la qualification professionnelle du travailleur intérimaire (ces données doivent être mentionnées selon la dénomination la plus usitée chez l'utilisateur, de manière à permettre de déterminer la rémunération du travailleur intérimaire de la manière la plus facile) ;
  • les caractéristiques propres du poste de travail à pourvoir utilisateur ;
  • la rémunération du travailleur permanent ayant la même qualification dans l’entreprise de l’utilisateur (la rémunération brute, hors pécule de vacances, doit être mentionnée et la rémunération nette peut être mentionnée) ;
  • les modalités de paiement de la rémunération ;
  • le siège social et le siège d’exploitation du bureau d’intérim pour lequel travaille l’intérimaire ;
  • le cas échéant, le secrétariat social ;
  • le nom du service de prévention ;
  • si un accord ou un avis favorable est requis, conformément aux dispositions de la CCT n°108 et la date de cet accord.

Attention ! Lorsque le contrat de travail intérimaire est conclu pour l'occupation d'un étudiant, il doit en faire mention et les dispositions obligatoires du contrat d'étudiant doivent figurer sur le contrat de travail intérimaire ou, avec renvoi, sur un document annexé.

Un seul contrat entre le travailleur intérimaire, le bureau d’intérim et l’utilisateur

Comme un grand nombre de mentions qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat à conclure avec l’utilisateur correspondent à celles qui doivent obligatoirement figurer dans le contrat de travail à conclure avec le travailleur intérimaire, certains bureaux d’intérim décident dans la pratique de rédiger un seul contrat, reprenant à la fois le contrat de travail à conclure avec le travailleur intérimaire et le contrat à conclure avec l’utilisateur. Dans ce cas, ce contrat est rédigé en trois exemplaires et signé par les trois parties : le travailleur intérimaire, le bureau d’intérim et l’utilisateur.

Accords commerciaux

Entre le bureau d’intérim et l’utilisateur, des accords commerciaux sont également conclus. Ce sujet ne sera pas abordé dans la présente fiche.

Quelle est l'information globale à transmettre tous les 6 mois ?

En plus des obligations déjà existantes[1], l’utilisateur doit, depuis le 1er septembre 2013, transmettre tous les 6 mois une information globale, ventilée par motif, sur le nombre d’intérimaires et leurs prestations portant sur la période du 1er janvier au 30 juin et sur celle qui s’étend du 1er juillet au 31 décembre au conseil d’entreprise ou, à défaut à la délégation syndicale.

En l’absence d’organes de représentation constitués au sein de l’entreprise, il appartiendra à l’entreprise de travail intérimaire de communiquer mensuellement les données ad hoc par voie électronique au Fonds social pour les intérimaires.



[1] Il s’agit des informations prévues dans les CCT n° 5 et n° 9.

Accueil d’un nouveau travailleur : aussi pour le travailleur intérimaire ?

Chaque employeur est tenu de fournir à chaque travailleur qui débute dans son entreprise les informations nécessaires en matière de bien-être au travail et de le faire accompagner par un travailleur plus expérimenté[1]. Le but de cette mesure est de réduire le nombre d’accidents sur le lieu de travail.

Accueil et accompagnement des travailleurs intérimaires par l’utilisateur

L’utilisateur doit assurer l’accueil et l’accompagnement du (des) travailleur(s) intérimaire(s) dans son entreprise. A cet égard, il a les mêmes obligations que celles qui concernent les collaborateurs permanents.

Deux obligations : accueil et parrainage

Accueil

L’utilisateur doit assurer l’accueil du travailleur intérimaire débutant. Dans le cadre de la loi relative au bien-être, cela signifie que le nouveau travailleur intérimaire reçoit toutes les informations utiles concernant le bien-être au travail[2]. Il ne suffit pas que l’utilisateur remette simplement le règlement de travail au travailleur intérimaire et lui dise qu’il y trouvera toutes les instructions.

L’utilisateur ou un membre de la ligne hiérarchique qui a assuré l’accueil du travailleur intérimaire doit à titre de confirmation signer une déclaration mentionnant qu’il s’est acquitté de cette tâche. Vous trouverez un modèle de déclaration en cliquant ici.

Une fois signée, cette déclaration doit être remise au conseiller en prévention interne de l’utilisateur qui est tenu de la conserver.

Parrainage

Le fait de donner uniquement les instructions nécessaires au travailleur intérimaire débutant ne suffira pas toujours pour lui permettre d’exercer sa mission en toute sécurité. L’utilisateur ou un membre de la ligne hiérarchique devra en outre désigner un travailleur expérimenté qui assurera l’accompagnement du nouveau travailleur intérimaire.



[1] Arrêté royal du 25 avril 2007 relatif à l’accueil des nouveaux travailleurs, Moniteur belge du 10 mai 2007, 1ère édition.

[2] Les informations dont il s’agit dépendent évidemment de la nature de l’entreprise. Dans une entreprise qui utilise des machines, il y aura lieu de donner des règles de sécurité spécifiques pour le travail à effectuer à l’aide de ces machines. Dans d’autres entreprises, ces informations peuvent par exemple se limiter à l’indication du lieu où se trouve la trousse de secours et à des instructions en cas d’incendie.

À combien s’élève la rémunération du travailleur intérimaire ?

Principe

La rémunération du travailleur intérimaire est payée par le bureau d’intérim, mais est basée sur les rémunérations en vigueur chez l’utilisateur. La rémunération du travailleur intérimaire ne peut en effet pas être inférieure à celle qu’il percevrait si l’utilisateur l’avait engagé comme travailleur permanent.

Ce principe de base ne signifie pas que le travailleur intérimaire doit percevoir exactement la même rémunération que le travailleur permanent qu’il remplace, mais que le travailleur intérimaire a droit à la même rémunération qu’il percevrait s’il était engagé comme travailleur permanent chez l’utilisateur.

Indexations et augmentations conventionnelles chez l’utilisateur

La rémunération du travailleur intérimaire est indexée de la même manière, au même moment et aux mêmes conditions que la rémunération des travailleurs permanents occupés chez l’utilisateur qui l’a engagé. Les conventions collectives de travail de la commission paritaire dont relève l’utilisateur doivent donc être appliquées.

Le même principe vaut pour les augmentations conventionnelles prévues par CCT.

Barèmes minimums, barèmes sectoriels et revenu mensuel minimum garanti (RMMG) de l’utilisateur

Les barèmes minimums, les barèmes sectoriels ou le RMMG doivent également être respectés pour le travailleur intérimaire. Les conventions collectives de travail du secteur dont relève l’utilisateur ou les CCT conclues au niveau de l’entreprise doivent également être respectées pour le travailleur intérimaire. Si au niveau du secteur ou au niveau de l’entreprise, aucun barème n’a été prévu, le travailleur intérimaire doit au moins recevoir le RMMG.

Titres-repas chez l’utilisateur

Des titres-repas doivent octroyés aux travailleurs intérimaires aux mêmes conditions que celles qui sont d’application chez l’utilisateur.

La Commission paritaire n° 322 pour le travail intérimaire - pas de barèmes salariaux

Le travailleur intérimaire étant soumis aux règles qui s’appliquent aux travailleurs permanents chez l’utilisateur en ce qui concerne la fixation de sa rémunération, les barèmes minimums, les indexations et les augmentations, il n’existe aucun barème salarial spécifique dans la CP n° 322 pour le travail intérimaire.

Paiement de la rémunération

Le secteur intérimaire a prévu que les travailleurs intérimaires payés par semaine doivent recevoir leur rémunération au plus tard le 8e jour ouvrable suivant la fin de leur contrat de travail intérimaire.

Les travailleurs intérimaires qui reçoivent des avances et dont le solde définitif est réglé plus tard doivent recevoir ce solde dans les 8 jours ouvrables suivant la clôture de la période de paie, à condition que les états de prestation relatifs à cette période soient délivrés dans les délais prévus au règlement de travail. Les 8 jours ouvrables peuvent être portés à 12 jours ouvrables lorsque les avances s'élèvent à au moins 98 % de la rémunération nette.

Quel est le précompte professionnel qui est retenu sur la rémunération du travailleur intérimaire ?

Pour les travailleurs intérimaires, le précompte professionnel est fixé forfaitairement à 11,11 % de la rémunération imposable. Dans la mesure où les bureaux d’intérim ont beaucoup de mal à évaluer les revenus d’un travailleur intérimaire (occupés chez différents employeurs ou envoyés par différents bureaux d’intérim).

Comme l’impôt final tient cependant compte des taux progressifs, les travailleurs intérimaires sont souvent redevables d'un impôt considérable. Le bureau d’intérim a dès lors l’obligation légale d’informer les travailleurs intérimaires de la retenue forfaitaire et des conséquences qu’elle entraîne.

Dans la pratique, cette obligation d’information a souvent pour conséquence que le travailleur intérimaire demande une majoration du pourcentage du précompte professionnel retenu.

La rémunération du travailleur intérimaire peut-elle être saisie ?

Comme pour les autres travailleurs, la rémunération du travailleur intérimaire peut être saisie.

Les règles en matière de saisie sur salaire et de cession de salaire (conditions, procédure, minima,…) sont applicables aux travailleurs intérimaires.

Le travailleur intérimaire a-t-il droit à une intervention dans les frais de transport ?

Déplacements entre le domicile et le lieu de travail

Principe

Les conventions collectives de travail sectorielles ou les CCT d’entreprise conclues par l’utilisateur s’appliquent également au travailleur intérimaire.

Transports en commun

Si pour l’utilisateur, rien n’a été réglé au niveau du secteur ou au niveau de l’entreprise, ce sont les règles contenues dans les CCT19ter et 19octies qui s’appliquent aux travailleurs intérimaires pour l’intervention dans les déplacements entre le domicile et le lieu de travail en cas d’utilisation des transports en commun.

Transport privé

Le secteur intérimaire a conclu une CCT qui règle le remboursement des frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail lorsque le moyen de transport utilisé est privé. Cette réglementation sectorielle est supplétive et n’est appliquée que si aucune CCT sectorielle ou aucune CCT d’entreprise n’est applicable chez l’utilisateur.

Déplacements effectués avec un véhicule privé à des fins professionnelles

Les travailleurs intérimaires qui se déplacent avec leur véhicule privé à des fins professionnelles ont droit au remboursement de ces frais par le bureau d’intérim puisqu'ils sont considérés comme des frais propres à l’employeur. Vous trouverez le montant forfaitaire applicable en cliquant ici.

Le travailleur intérimaire a-t-il droit à une prime de fin d’année ?

Pour connaître la réponse à cette question, cliquez ici.

Comment se calcule l’ancienneté du travailleur intérimaire ?

Ancienneté en tant que travailleur intérimaire

Des règles de calcul spécifiques ont été fixées pour le calcul de l’ancienneté des travailleurs intérimaires.

Le principe de base est que l’ancienneté du travailleur intérimaire se calcule en totalisant les jours au cours desquels celui-ci a été lié par un contrat de travail intérimaire. Le fait qu’il ait été occupé par un ou plusieurs employeurs n’importe peu.

Ce principe est complété par la règle selon laquelle l’ancienneté du travailleur intérimaire n’est pas interrompue par les périodes d’inactivité d’une semaine ou moins (7 jours civils ou moins). Les jours d’inactivité ne sont toutefois pas pris en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Exemple : un travailleur intérimaire est occupé par le bureau d’intérim X chez l’utilisateur Y du lundi 1er octobre jusqu’au 3 octobre inclus. Du jeudi 4 octobre au dimanche 7 octobre, aucun contrat de travail intérimaire n’est établi puisque l’utilisateur n’a pas besoin de travailleur intérimaire. Le lundi 8 octobre, un contrat est de nouveau établi pour 5 jours jusqu’au vendredi 12 octobre inclus. Jusqu’au vendredi 12 octobre inclus, le travailleur intérimaire s’est constitué une ancienneté de 8 jours (3 jours durant la première semaine et 5 jours durant la deuxième semaine).

L’ancienneté du travailleur intérimaire est toutefois interrompue par une période d’inactivité de plus d’une semaine (plus de 7 jours civils).

Exemple : le travailleur intérimaire est occupé par le bureau d’intérim X chez l’utilisateur Y du lundi 1er octobre jusqu’au vendredi 5 octobre. Ensuite, l’intérimaire ne travaille pas pendant une semaine. Puis, un contrat de travail intérimaire est établi du lundi 15 octobre au vendredi 20 octobre inclus. Le 20 octobre, le travailleur intérimaire s’est constitué une ancienneté de 5 jours. Le travailleur intérimaire perd les 5 jours constitués pendant la semaine du 1er au 5 octobre puisqu’il y a plus de 7 jours civils, (9 jours civils) entre les deux contrats de travail.

Ancienneté en tant que travailleur ordinaire

Principe

L'ancienneté en tant que travailleur ordinaire commence en principe à courir au moment où le travailleur intérimaire entre en service sous contrat de travail chez l'utilisateur à l'issue de son contrat intérimaire. Il n'est donc pas tenu compte des périodes pendant lesquelles il a déjà travaillé en tant que travailleur intérimaire chez cet employeur.

Exception

La loi du 12 avril 2011 qui introduit des nouveaux délais de préavis pour les contrats de travail dont l'exécution commence au plus tôt le 1er janvier 2012 (les 'nouveaux' contrats de travail) a prévu une exception au principe mentionné ci-dessus.

La loi dispose en effet que les périodes d'occupation en tant que travailleur intérimaire chez un utilisateur entrent en considération pour déterminer l'ancienneté d'un travailleur en cas de licenciement.

Il ne faut pas uniquement tenir compte des périodes d'occupation effective en tant que travailleur intérimaire chez l'employeur, mais aussi du fait que tout période d'inactivité de 7 jours ou moins est également considérée comme une période de travail intérimaire.

Les périodes d'occupation en tant que travailleur intérimaire ne sont toutefois prises en considération qu'aux conditions suivantes :

    • l'engagement en tant que travailleur ordinaire suit immédiatement la période de travail intérimaire[1] ;
    • la fonction exercée par le travailleur est identique à la fonction qu'il exerçait en tant que travailleur intérimaire ;
    • le préavis est donné par l'employeur.

Les périodes de travail intérimaire sont comptabilisées pour un an maximum dans l'ancienneté du travailleur.

Exemple : un travailleur intérimaire est occupé pendant un semestre chez un employeur X avec des contrats hebdomadaires. Une semaine après qu'il ait effectué sa dernière prestation, il est engagé par l'employeur avec un contrat de travail fixe. Si l'employeur souhaite ensuite rompre le contrat de travail, il doit tenir compte avec une ancienneté complémentaire de 6 mois et une semaine. Les weekends entre chaque contrat ainsi que la semaine qui se situe entre la dernière occupation en tant que travailleur intérimaire et l'engagement en tant que travailleur fixe sont en effet considérés comme des périodes de travail intérimaire.

Si le contrat en tant que travailleur ordinaire ne commence que 8 jours après la dernière occupation en tant que travailleur intérimaire, l'ancienneté acquise par celui-ci ne sera pas comptabilisée.



[1] L'engagement est considéré suivre immédiatement la période de travail intérimaire en cas d'interruption de maximum 7 jours entre l'occupation en tant que travailleur intérimaire et l'occupation en tant que travailleur ordinaire. Les périodes d'inactivité d'une semaine ou moins sont en effet considérées comme des périodes de travail intérimaire.

Quelle est la durée du travail du travailleur intérimaire ?

Principe

Les dispositions légales générales en matière de durée du travail et de travail à temps partiel s’appliquent intégralement à l’occupation des travailleurs intérimaires.

Le travailleur intérimaire respecte la durée du travail et les horaires en vigueur chez l’utilisateur. Le travailleur intérimaire peut donc être occupé à temps plein ou à temps partiel conformément aux horaires prévus dans le règlement de travail de l’utilisateur.

Attention ! Si la durée hebdomadaire moyenne de travail (par exemple, 38 heures par semaine) diffère de la durée effective de travail (par exemple, 40 heures par semaine), il y a lieu de le mentionner dans le contrat de travail de l’intérimaire et de lui octroyer des repos compensatoires.

Pour les travailleurs intérimaires, il est possible de déroger aux limites normales de la durée du travail dans la même mesure et aux mêmes conditions que celles qui s’appliquent aux travailleurs permanents chez l’utilisateur.

Travail de nuit, travail du dimanche et des jours fériés

Les dispositions relatives au travail de nuit et au travail du dimanche et des jours fériés s’appliquent également aux travailleurs intérimaires. Des dispositions spécifiques sont néanmoins prévues en ce qui concerne les jours fériés.

Le travailleur intérimaire peut-il avoir accès aux infrastructures et services de l’utilisateur ?

L’utilisateur doit donner au travailleur intérimaire l’accès aux infrastructures et services existant dans son entreprise, tels que les services de restauration, les infrastructures d’accueil des enfants et les services de transport. Une différence de traitement peut toutefois être faite si elle est justifiée par des raisons objectives.

Le travailleur intérimaire est-il responsable des dommages qu’il cause ?

La responsabilité du travailleur intérimaire

L’article 18 de la loi relative aux contrats de travail instaure un système de responsabilité limitée. Grâce à ce système, la responsabilité d’un travailleur qui a causé un dommage à son employeur ou à des tiers lors de l’exécution de son travail ne peut être engagée qu’en cas de dol, de faute lourde et de faute légère habituelle. Cette responsabilité limitée vaut également pour les travailleurs intérimaires.

Responsabilité civile dans le chef de l’utilisateur

L’employeur est civilement responsable du dommage causé par ses travailleurs[1]. En cas de travail intérimaire se pose la question de savoir si c’est le bureau d’intérim ou l’utilisateur qui doit être considéré comme employeur.

La Cour de cassation a décidé à plusieurs reprises[2] que c’est la relation d’autorité de fait, et non la relation d’autorité juridique, qui est pertinente pour déterminer la responsabilité. Etant donné que le travailleur intérimaire se trouve sous l’autorité, la direction et le contrôle de l’utilisateur pendant l’exécution de sa mission, c’est ce dernier qui est civilement responsable du dommage causé par un travailleur intérimaire. Le bureau d’intérim ne peut pas être tenu pour responsable puisqu’il n’exerce pas l’autorité de fait sur les travailleurs intérimaires.



[1] Article 1384, alinéa 3, du Code civil.

[2] La première fois dans un arrêt du 8 novembre 1979.

Comment le contrat de travail intérimaire prend-il fin ?

Principe

Le contrat de travail d’un intérimaire est toujours un contrat de travail à durée déterminée. Ce contrat de travail prend donc automatiquement fin à l’expiration de sa durée. Le bureau d’intérim ne doit pas adresser de notification complémentaire au travailleur intérimaire.

Le contrat de travail intérimaire peut également être résilié de commun accord ou pour un motif grave.

Pendant la période d’essai

Pendant la période d’essai, tant le travailleur intérimaire que le bureau d’intérim peuvent mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité. Pendant ces trois jours, l’utilisateur peut également mettre fin à l’engagement du travailleur intérimaire sans préavis ni indemnité.

Même si la loi ne l’exige pas, il est néanmoins conseillé de confirmer la résiliation par lettre recommandée.

Rupture anticipée

Si le travailleur intérimaire ou le bureau d’intérim rompt le contrat de travail avant que celui-ci n’arrive à son terme, c’est la partie qui procède à cette rupture anticipée qui est redevable d’une indemnité à l’autre partie. Cette indemnité est égale à la rémunération due jusqu’à la fin de la durée initiale du contrat, sans toutefois excéder le double de la rémunération correspondant au préavis qui aurait été d’application s’il s’était agi d’un contrat à durée indéterminée.

En théorie, le bureau d’intérim n’est pas redevable d’une indemnité s’il peut prouver que la rupture anticipée est due à l’utilisateur et s’il propose au travailleur intérimaire, pour la durée restante du contrat de travail initial, une nouvelle mission, avec la même rémunération dans des circonstances équivalentes.

Qu'en est-il du règlement de travail ?

Le bureau d’intérim doit remettre un règlement de travail à son (ses) travailleurs intérimaire(s), avant le début des prestations de travail qui seront effectuées chez l’utilisateur.

Modèle obligatoire

Un modèle obligatoire de règlement de travail doit être utilisé. Ce modèle contient toutes les mentions obligatoires prévues par la loi[1] ainsi que celles qui sont en lien avec la réglementation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail (stress, harcèlement, …)[2].

Des mentions complémentaires peuvent être insérées par les entreprises de travail intérimaire individuelles, pour autant que l'on tienne compte de la place du règlement de travail dans la hiérarchie des sources de droit en droit social.

Concrètement, ceci signifie que ce règlement ne pourra déroger aux règles édictées par la loi ou par une CCT. Les dispositions du contrat de travail individuel écrit l'emportent également sur le règlement de travail. Celui-ci se situe en revanche au-dessus de l'usage et des dispositions supplétives de la loi dans la hiérarchie des sources précitée.

Dérogations possibles ?

En principe, les entreprises de travail intérimaire doivent s'en tenir au modèle établi. Des dérogations peuvent néanmoins être prévues dans un nombre limité de cas, et à condition d'en informer la Commission des Bons Offices pour les intérimaires[3].

L'information pourra être envoyée via l'adresse mail suivante, active à compter de ce 1er septembre : info@cgd-cbo.be.

Les articles qui pourront faire l'objet d'une dérogation sont les suivants:

  • article 8 – paiement de la rémunération
  • article 12 – remboursement de montants indûment perçus
  • article 13 – maladie ou accident autre qu'un accident de travail
  • article 20 – responsabilité
  • article 23 – renseignements personnels
  • article 32 – motifs graves et sanctions.

Dans ce cadre également, les partenaires sociaux précisent qu'il faut tenir compte de la hiérarchie des sources de droit, et en particulier d'une série de dispositions légales auxquelles il ne sera pas possible de déroger[4].

Vous trouvez le nouveau modèle de règlement dans notre rubrique Sectoriel (sélectionnez la CP n° 322 sous "Commissions paritaires").

Annexe quant au règlement définitif de la paie

Une annexe au règlement de travail explicite de manière claire le décompte de paie.

 


[1] Il s'agit de la loi du 8 avril 1965 sur les règlements de travail.

[2] Pour plus d'infos, consultez notre fiche "Prévention des risques psychosociaux au travail" sous la rubrique Social/Info +.

[3] Cette information doit avoir lieu dans le mois qui suit la fin des délais prévus par la loi sur les règlements de travail. Etant donné qu'il s'agit d'une information, l'approbation de la commission n'est donc pas requise.

[4] Il s'agit de l'article 9 de la loi du 12 avril 1965 concernant le paiement de la rémunération, de l'article 23 de cette même loi concernant le remboursement de montants indûment perçus, de l'article 31 de la loi du 3 juillet 1978 concernant une maladie ou un accident autre qu'un accident de travail et des articles 18 et 19 de cette loi concernant la responsabilité du travailleur.

Quels documents sociaux un travailleur intérimaire reçoit-il ?

Fiche de salaire et compte individuel

Le bureau d’intérim remet une fiche de salaire au travailleur intérimaire. Chaque année, le bureau doit en outre remettre un compte individuel à chaque travailleur intérimaire qu’il a occupé.

Il est prévu que les renseignements relatifs à la rémunération qui sont mentionnés séparément au contrat de travail doivent aussi apparaître séparément sur le décompte (la fiche) de paie.

Les montants de la rémunération fixe, des primes et du pécule de vacances devront en tout état de cause être mentionnés séparément. Une annexe au règlement de travail explicitera de manière claire le décompte de paie.

Formulaire C4-travail intérimaire

A la fin de sa mission, le travailleur intérimaire reçoit un formulaire C4-travail intérimaire du bureau d’intérim. Le travailleur intérimaire peut se présenter à l’ONEM avec ce formulaire en vue d’obtenir éventuellement des allocations de chômage.