E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Uitzendarbeid > 2. De overeenkomst voor uitzendarbeid

Wie is de werkgever van de uitzendkracht?

Driepartijen-relatie

Wanneer een onderneming een beroep doet op uitzendarbeid, komt een driepartijen-relatie tot stand tussen het uitzendbureau, de uitzendkracht en de gebruiker.

Enerzijds komt, nadat het uitzendbureau via een rekrutering- en selectieprocedure de geschikte kandidaat heeft gevonden, een arbeidsovereenkomst tot stand tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. Anderzijds wordt een overeenkomst (met eveneens commerciële afspraken) gesloten tussen het uitzendbureau en de gebruiker.

Het uitzendbureau als juridische werkgever

Het uitzendbureau is een onderneming waarvan de activiteit erin bestaat uitzendkrachten in dienst te nemen, om hen ter beschikking te stellen van de gebruikers met het oog op de uitvoering van een toegelaten tijdelijke arbeid.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is de overeenkomst waarbij een uitzendkracht zich tegenover een uitzendbureau verbindt om, tegen de betaling van loon, toegelaten tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten.

Het uitzendbureau is de juridische werkgever van de uitzendkracht. Het uitzendbureau is belast met de loonadministratie, betaalt het loon uit aan de uitzendkracht, moet door de uitzendkracht verwittigd worden bij ziekte, moet een arbeidsongevallenverzekering afsluiten voor de uitzendkrachten, geeft een arbeidsongeval aan bij zijn verzekeraar, enz …

De gebruiker als feitelijke werkgever

Hoewel de arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau wordt gesloten, verricht de uitzendkracht zijn fysieke of intellectuele prestaties overeenkomstig de instructies die hij rechtstreeks van de gebruiker ontvangt. Het is immers de gebruiker die binnen zijn onderneming op de werkvloer aan de uitzendkracht uitlegt hoe het werk juist verricht moet worden en wat het resultaat is dat bereikt moet worden.

Tijdens de opdracht staat een uitzendkracht onder gezag, leiding en toezicht van de gebruiker en niet van het uitzendbureau. De gebruiker wordt dan ook beschouwd als feitelijke werkgever.

In de praktijk gaan veel gebruikers ervan uit dat aangezien de uitzendkracht niet rechtstreeks met hen verbonden is via een arbeidsovereenkomst, zij geen enkele verplichting hebben tegenover de uitzendkracht en evenmin aansprakelijk zijn voor de handelingen van de uitzendkracht tijdens het werk. Dit is een misverstand.

De gebruiker (en niet het uitzendbureau) is tijdens de uitzendopdracht van de uitzendkracht verantwoordelijk voor de juiste toepassing van de reglementering over de arbeidsduur, feestdagen, zondagsrust en nachtarbeid. Evenzeer is de gebruiker verantwoordelijk voor het welzijn, de gezondheid en veiligheid van de uitzendkracht op het werk. Zo behoort het eveneens tot de verantwoordelijk van de gebruiker om de persoonlijke beschermingsmiddelen ter beschikking te stellen van de uitzendkracht en erop toe te zien dat deze laatste ze ook daadwerkelijk draagt.

Aangezien de gebruiker als feitelijke werkgever beschouwd wordt, houdt dit eveneens in dat hij, en niet het uitzendbureau, aansprakelijk kan gesteld worden voor de schade veroorzaakt door de uitzendkracht.

Wat is de intentieverklaring?

De kandidaat-uitzendkracht moet vooraleer hij arbeidsprestaties verricht voor een uitzendbureau bij een gebruiker en vooraleer de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid een aanvang neemt een “intentieverklaring” ondertekenen. Via deze intentieverklaring bekrachtigen het uitzendbureau en de kandidaat-uitzendkracht dat het de bedoeling is één of meerdere arbeidsovereenkomst(en) voor uitzendarbeid (en dus tijdelijke arbeid) te sluiten.

Deze intentieverklaring moet eenmalig schriftelijk en individueel opgesteld worden. Het uitzendbureau moet ze gedurende 5 jaar bewaren.

Indien deze intentieverklaring ontbreekt, komt een (mondelinge) arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht tot stand met alle wettelijke gevolgen van dien. Dit houdt ondermeer in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst enkel kan beëindigen mits het naleven van de wettelijke opzegtermijnen.

Hoe komt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid tot stand?

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is de overeenkomst waarbij een uitzendkracht zich tegenover een uitzendbureau verbindt om, tegen de betaling van loon, toegelaten tijdelijke arbeid bij een gebruiker te verrichten.

Deze overeenkomst moet schriftelijk en individueel gesloten worden bij het begin van elke opdracht.  

We willen u er op wijzen dat er specifieke bepalingen bestaan in verband met opeenvolgende dagcontracten.  Deze worden in de volgende vraag besproken.

Ondertekening vóór aanvang van de prestaties

Sinds 1 oktober 2016 moet de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid ondertekend worden vooraleer er enige arbeidsprestatie verricht wordt in plaats van binnen de 2 werkdagen na aanvang ervan. De wet bepaalt voortaan immers uitdrukkelijk dat de arbeidsovereenkomst ondertekend moet worden uiterlijk op het moment dat de uitzendkracht in dienst treedt.

in plaats van binnen de 2 werkdagen na aanvang ervan. Ter herinnering: De arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht-student of van een deeltijds tewerkgestelde uitzendkracht moest ook vroeger al ten laatste bij aanvang van de arbeidsprestaties ondertekend worden.

Elektronische handtekening

Aangezien het bijzonder onpraktisch is, zeker bij dringende opdrachten, dat de uitzendkracht voor aanvang van zijn opdracht nog langs het uitzendkantoor zou moeten passeren om zijn contract te ondertekenen, heeft de wetgever het gebruik van elektronische arbeidsovereenkomsten vereenvoudigd.

De wet stelt nu dat de elektronisch ondertekende overeenkomst als een normale schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt beschouwd op voorwaarde dat de elektronische ondertekening gebeurt:

Een exemplaar van deze elektronische arbeidsovereenkomst moet worden opgeslagen bij een elektronische archiveringsdienst. Dit zowel ter bescherming van de uitzendkracht, als ter controle voor de inspectiediensten.

Opmerking: Sinds 1 januari 2016 heeft Federgon een specifiek online - platform gecreëerd om het elektronisch ondertekenen van de arbeidsovereenkomst te vereenvoudigen. De elektronische ondertekening gebeurt ofwel via PC, ofwel mobiel via smartphone of tablet, met een e-ID of met een persoonlijke code.

Via dit platform kunnen de uitzendkrachten bovendien ook een overzicht krijgen van al hun arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid.

Dimona

Het uitzendbureau is verantwoordelijk voor de tijdige Dimona-aangifte van haar uitzendkrachten. Enkel het uitzendbureau kan en moet de Dimona-verplichtingen naleven, de gebruiker mag in geen geval de uitzendkrachten die hij tewerkstelt, aangeven bij de RSZ.

Sanctie

Indien er geen arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid werd gesloten of ze niet tijdig werd ondertekend, komt een (mondelinge) arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur tussen het uitzendbureau en de uitzendkracht tot stand met alle wettelijke gevolgen van dien. Dit houdt onder meer in dat het uitzendbureau de arbeidsovereenkomst enkel kan beëindigen mits het naleven van de wettelijke opzegtermijnen.

Nieuw is dat deze sanctie niet van toepassing is indien de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn:

Met deze 'versoepeling' wil de wetgever vermijden dat het uitzendbureau gestraft zou worden omwille van de nalatigheid van de uitzendkracht.

 


[1] Zoals voorzien in de Europese wetgeving.

[2] In geval van betwisting ligt de bewijslast bij het uitzendbureau.

[3] Dit wil zeggen dat het uitzendbureau de indiensttreding van de uitzendkracht aangegeven heeft uiterlijk op het moment dat deze zijn prestaties bij de gebruiker heeft aangevat.

Wat zijn de kenmerken van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid?

Bepaalde duur

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is steeds een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur.

In de praktijk wordt meestal een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde duur van 1 week (het zogenaamde “weekcontract”) gesloten. Dit weekcontract wordt vervolgens wekelijks verlengd, zolang de opdracht bij de gebruiker duurt. 

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid kan ook voor 1 of meerdere dag(en) gesloten worden.

Binnenkort een uitzendovereenkomst voor onbepaalde duur?

De uitzendsector dringt reeds lang aan op de mogelijkheid om ook arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid van onbepaalde duur te kunnen sluiten met het oog op het uitvoeren van opeenvolgende uitzendopdrachten bij een of meer gebruikers. De wet betreffende werkbaar en wendbaar werk[1] heeft deze mogelijkheid dan ook voorzien. De betreffende regels uit deze wet zullen echter pas in werking kunnen treden nadat het paritair comité voor de uitzendarbeid (PC 322) hiertoe de nodige collectieve arbeidsovereenkomsten sluit.

De sector moet immers een modelovereenkomst uitwerken, bepalen hoeveel het minimum gewaarborgd uurloon zal bedragen en hoe de uitzendkracht opgeroepen moet worden. De bal ligt voorlopig dus nog in het kamp van de sector.

In afwachting heeft de regering de nodige maatregelen[2] genomen om ervoor te zorgen dat deze overeenkomst voor onbepaalde duur op een correcte manier kan functioneren van zodra ze een feit wordt. De wet voorziet dat de periodes zonder uitzendopdracht tussen twee periodes met uitzendopdrachten voor de sociale zekerheid gelijkgesteld worden met activiteitsperiodes en bepaalt op welke wijze de Dimona-aangifte voor deze werknemers moet gebeuren.

We komen hier uiteraard op terug zodra de sector de nodige stappen heeft ondernomen om de uitzendarbeidsovereenkomsten voor onbepaalde duur effectief mogelijk te maken.

Proeftijd

Principe

In de wet wordt bepaald dat de eerste drie werkdagen van de uitzendkracht automatisch als proefperiode worden beschouwd, tenzij partijen anders overeenkomen.

Het is dan ook niet verplicht de proefperiode van drie dagen schriftelijk op te nemen in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Indien de arbeidsovereenkomst niets voorziet, zullen de eerste drie werkdagen immers als proefperiode beschouwd worden. Wenst u geen, een kortere of een langere proefperiode op te nemen, dan zal u dit wel uitdrukkelijk in de overeenkomst moeten opnemen.

Opeenvolgende contracten

Sinds 1 januari 2014 is het verboden om in opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid opeenvolgende proeftermijnen op te nemen. Dit verbod geldt wel enkel indien het gaat om:

Verplichte vermeldingen

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid moet verplicht een aantal vermeldingen bevatten:

Inhoudelijke vermeldingen

Opgelet! Indien de overeenkomst de tewerkstelling van een student betreft, moet dit ook in de overeenkomst vermeld worden en moeten de voor een studentenovereenkomst voorgeschreven verplichte vermeldingen erin opgenomen worden of moet verwezen worden naar een bijlage waarin deze verplichte vermeldingen staan.

Technische vermeldingen

In het paritair comité voor de uitzendarbeid werd een type arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid opgesteld. Deze modelovereenkomst herneemt alle verplichte vermeldingen en wordt in de praktijk door de meeste uitzendbureaus gebruikt, vaak met aangepaste layout en een aantal bijkomende niet-verplichte vermeldingen. U kan een modelovereenkomst terugvinden in onze sectorale rubriek, onder het PC nr. 322.

Er mogen bijkomende vermeldingen opgenomen worden in de arbeidsovereenkomsten die door de uitzendbureaus worden opgesteld voor zover deze uiteraard niet in strijd zijn met de wetgeving. Indien er betwisting rijst over de geldigheid van een dergelijk contract, kan de meest gerede partij beroep doen op de Commissie van Goede Diensten voor uitzendkrachten.

Verboden bedingen

Scholingsbeding

De opname van een scholingsbeding in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid is nietig, aangezien een scholingsbeding enkel opgenomen kan worden in arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur.

Beding: verbod in dienst te treden bij de gebruiker

De opname van een beding in de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid waarin bepaald wordt dat het de uitzendkracht verboden is in dienst te treden bij een gebruiker is nietig. Een dergelijk beding is in strijd met het recht van vrije keuze en beroepsvrijheid.

In de praktijk nemen de uitzendbureaus daarom in hun commerciële overeenkomst met de gebruiker clausules op in verband met de “afwerving” van uitzendkrachten. De uitzendbureaus willen hierdoor vermijden dat een uitzendkracht na – bijvoorbeeld - een week uitzendarbeid zondermeer in vast dienstverband zou treden bij de gebruiker.

Meestal wordt een clausule voorzien waarin bepaald wordt dat de uitzendkracht eerst een bepaald aantal dagen via uitzendarbeid bij de gebruiker moet werken, vooraleer de gebruiker de uitzendkracht in vast dienstverband kan aanwerven. Indien de gebruiker toch sneller overgaat tot aanwerving, wordt een vergoeding gevraagd.

 


[1] Wet betreffende werkbaar en wendbaar werk van 5 maart 2017, Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017.

[2] Wet houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken van 30 september 2017, Belgisch Staatsblad van 16 oktober 2017.

Welke regels gelden voor opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid?

Om in te spelen op de nood aan flexibiliteit in de bedrijfswereld wensten de sociale partners deze contracten te handhaven. Maar omdat ze elke vorm van misbruik van dit type van contract wilden voorkomen, hebben ze het juridisch beter omkaderd.

Definitie

Onder opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid dient u te verstaan “de arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid bij een zelfde gebruiker die elk een looptijd van 24 uur niet overschrijden en die elkaar onmiddellijk opvolgen of hooguit gescheiden worden door een feestdag of door de gewone inactiviteitsdagen[1] die binnen de onderneming van de gebruiker gelden voor de categorie van werknemers waartoe de uitzendkracht behoort”.

Nadere preciseringen

De gebruiker kan een beroep doen op opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid voor zover hij kan bewijzen dat hij nood heeft aan flexibiliteit.

De nood aan flexibiliteit door de gebruiker wordt bewezen voor zover en in de mate dat het werkvolume bij de gebruiker afhankelijk is van externe factoren of het werkvolume sterk fluctueert of gekoppeld is aan de aard van de opdracht.

Dit impliceert dat het aantal opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid proportioneel moet zijn ten opzichte van de aangetoonde nood aan flexibiliteit[2]..

Informatie en raadpleging

Deze informatie- en raadplegingsprocedure verschilt naargelang er al dan niet een ondernemingsraad of een vakbondsafvaardiging in de onderneming van de gebruiker bestaat.

Aanwezigheid van een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging

Informatieverplichting

Sinds 1 oktober 2018[3]moet één keer bij het begin van elk semester, en ongeacht de concrete datum van het sociaal overleg, de volgende informatie van het afgelopen semester ter beschikking worden gesteld van de ondernemingsraad of, bij ontstentenis, van de vakbondsafvaardiging:

Raadplegingsverplichting

De ondernemingsraad of, bij ontstentenis, de vakbondsafvaardiging moet jaarlijks worden geraadpleegd over het gebruik van opeenvolgende dagcontracten voor uitzendarbeid en over de motivatie om blijvend gebruik te maken van opeenvolgende dagcontracten. Deze verplichting moet samenvallen met één van de twee semestriële informatiesessies.

Gebrek aan ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging

Dezelfde informatie als deze die gebruikers met een ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging moeten bezorgen moet voor elke gebruiker en volgens dezelfde periodiciteit door het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten ter beschikking worden gesteld van de representatieve werknemersorganisaties. Daartoe bezorgt elk uitzendkantoor de nodige gegevens aan het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten.

 


[1] Het begrip “gewone inactiviteitsdag” behelst de inactiviteitsdagen eigen aan het arbeidsregime dat van toepassing is in de onderneming of in één van haar afdelingen en niet de gewone inactiviteitsdag inherent aan het arbeidsregime dat van toepassing is op elke werknemer afzonderlijk.

[2] CAO nr. 108/2 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

[3] CAO nr. 108/2 gesloten in de Nationale Arbeidsraad.

[4] Als van die mogelijkheid wordt gebruik gemaakt moet het aantal uitzendkrachten per schijf van opeenvolgende dagcontracten collectief en niet-nominatief worden meegedeeld. De gebruiker kan hiertoe gebruik maken van het modelformulier dat als bijlage bij de cao nr. 108/2 is gevoegd. Dit modelformulier dat niet verplicht is wordt dus aangeboden aan de gebruiker voor een vlottere informatieverstrekking aan de werknemersvertegenwoordigers. Indien de gebruiker echter een bedrijfseigen systeem van informatieverstrekking gebruikt moet hij daarin de in het modelformulier opgenomen rubrieken vermelden.

Kan een student als uitzendkracht tewerkgesteld worden?

Een student kan met een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid tewerkgesteld worden. Alle wettelijke bepalingen die van toepassing zijn bij de tewerkstelling van een student zijn eveneens van toepassing bij de tewerkstelling van een student-uitzendkracht.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van een student moet schriftelijk worden vastgesteld met de vermelding dat een studentenovereenkomst wordt gesloten.

Hoe komt de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker tot stand?

Het uitzendbureau moet naast de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid die zij met de uitzendkracht sluit, tevens een overeenkomst sluiten met de gebruiker.

Schriftelijk en binnen de 7 werkdagen

De overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker moet schriftelijk worden vastgesteld, binnen de 7 werkdagen te rekenen vanaf het tijdstip waarop de tewerkstelling van de uitzendkracht een aanvang heeft genomen.

Verplichte vermeldingen

In de overeenkomst met de gebruiker moeten een aantal vermeldingen verplicht opgenomen worden:

  • het erkenningsnummer en het inschrijvingsnummer bij de RSZ van het uitzendbureau;
  • de benaming van het paritair comité (of subcomité) waaronder de gebruiker valt (het nummer van het paritair comité volstaat indien het uitzendbureau een bijlage bij het arbeidsreglement voorziet waarin de betekenis van de nummers wordt uitgelegd);
  • de reden/het motief van tewerkstelling van de uitzendkracht;
  • de plaats en duur van de tewerkstelling;
  • de arbeidstijdregeling bij de gebruiker;
  • de functie en de beroepskwalifiactie van de uitzendkracht (deze worden vermeld onder de benaming die bij de werkgever het meest gebruikt wordt zodat het loon waarop de uitzendkracht recht heeft gemakkelijk bepaald kan worden);
  • de specifieke kenmerken van de in te nemen arbeidsplaats;
  • het loon van de vaste werknemer met dezelfde kwalificatie in de onderneming van de gebruiker (het brutoloon, exclusief vakantiegeld, moet worden vermeld, het nettoloon mag worden vermeld),
  • de wijze van betaling van het loon;
  • de maatschappelijke en exploitatiezetel van het uitzendbureau via hetwelk de uitzendkracht werkt;
  • in voorkomend geval, het sociaal secretariaat;
  • de naam van de preventiedienst;
  • indien op basis van cao nr. 108 een toestemming of gunstig advies vereist is, de datum van die toestemming of dat advies.

Opgelet! Indien de overeenkomst de tewerkstelling van een student betreft, moet dit ook in de overeenkomst vermeld worden en moeten de voor een studentenovereenkomst voorgeschreven verplichte vermeldingen erin opgenomen worden of moet verwezen worden naar een bijlage waarin deze verplichte vermeldingen staan.

Eén contract tussen uitzendkracht, uitzendbureau en gebruiker

Aangezien een aanzienlijk aantal verplichte vermeldingen in de overeenkomst met de gebruiker overeenstemt met de verplichte vermeldingen in de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht, kiezen sommige uitzendbureaus er in de praktijk voor om één enkele overeenkomst op te stellen waarin én de arbeidsovereenkomst met de uitzendkracht is opgenomen én de overeenkomst met de gebruiker. In dat geval wordt deze overeenkomst opgesteld in drie exemplaren en ondertekend door de drie partijen: de uitzendkracht, het uitzendbureau en de gebruiker.

Commerciële afspraken

Tussen het uitzendbureau en de gebruiker worden ook commerciële afspraken vastgelegd. In deze fiche wordt niet ingegaan op deze commerciële overeenkomst.

Wat is de globale informatie die om de 6 maanden overgemaakt moet worden?

Naast de reeds bestaande verplichtingen[1] moet de gebruiker sinds 1 september 2013 om de 6 maanden een globale informatie, uitgesplitst per motief, over het aantal uitzendkrachten en hun prestaties tijdens de periode gaande van 1 januari tot 30 juni en van 1 juli tot 31 december overmaken aan de ondernemingsraad of, bij gebreke daarvan, aan de vakbondsafvaardiging.

Bij afwezigheid van overlegorganen in de betrokken onderneming zal het uitzendkantoor de ad hoc gegevens maandelijks elektronisch moeten overmaken aan het Sociaal Fonds voor de uitzendkrachten.



[1] Het gaat om de informatie voorzien in de cao’s nrs. 5 en 9.

Het onthaal van een nieuwe werknemer: geldt dit ook voor een uitzendkracht?

Elke werkgever is ertoe gehouden om elke werknemer die in zijn onderneming begint de nodige informatie betreffende het welzijn op het werk te verschaffen en hem te laten begeleiden door een meer ervaren werknemer[1]. De bedoeling van deze maatregel is het aantal ongevallen op de werkvloer te doen dalen.

Onthaal en begeleiding van uitzendkrachten door de gebruiker

De gebruiker moet op de werkvloer instaan voor het onthaal en de begeleiding van de uitzendkracht(en) binnen zijn onderneming. Hierbij gelden dezelfde verplichtingen als voor vaste medewerkers.

Twee verplichtingen: onthaal en peterschap

Onthaal

De gebruiker moet het onthaal van de beginnende uitzendkracht verzekeren. In het kader van de welzijnswetgeving houdt dit in dat de nieuwe uitzendkracht alle nuttige informatie en instructies ontvangt over het welzijn op het werk[2]. Het volstaat niet dat de gebruiker de uitzendkracht gewoon het arbeidsreglement overhandigt en hem zegt dat alle instructies daarin terug te vinden zijn.

De gebruiker of een lid van de hiërarchische lijn die het onthaal van de uitzendkracht verzorgd heeft, moet ter bevestiging hiervan een verklaring ondertekenen die vermeldt dat hij zich van deze taak gekweten heeft. Een modelverklaring kan u terugvinden door hier te klikken.

Na ondertekening moet deze verklaring bezorgd worden aan de interne preventieadviseur van de gebruiker die deze moet bewaren.

Peterschap

Het enkel en alleen geven van de nodige instructies aan de beginnende uitzendkracht zal niet altijd volstaan om ervoor te zorgen dat hij zijn job op een veilige manier kan uitoefenen. De gebruiker of een lid van de hiërarchische lijn zal daarnaast ook een ervaren werknemer moeten aanduiden die instaat voor de begeleiding van de nieuwe uitzendkracht.



[1] Koninklijk besluit van 25 april 2007 betreffende het onthaal van nieuwe werknemers, Belgisch Staatsblad van 10 mei 2007, 1ste editie.

[2] Welke inlichtingen dat zijn, hangt uiteraard af van de aard van de onderneming. In een onderneming waar met machines gewerkt wordt, zullen specifieke veiligheidsvoorschriften voor het werken met deze machines gegeven moeten worden. In andere ondernemingen kan het geven van informatie bijvoorbeeld beperkt blijven tot het vermelden van de plaats van de verbandkist en het geven van instructies in geval van brand.

Hoeveel bedraagt het loon van een uitzendkracht?

Principe

Het loon van de uitzendkracht wordt betaald door het uitzendbureau, maar is gebaseerd op de geldende lonen bij de gebruiker. Het loon van de uitzendkracht mag immers niet lager zijn dan het loon dat hij zou ontvangen indien hij onder dezelfde voorwaarden als vaste werknemer zou aangeworven zijn door de gebruiker.

Dit basisprincipe houdt niet in dat de uitzendkracht exact hetzelfde loon moet ontvangen als de vaste werknemer die hij vervangt, maar wel dat de uitzendkracht recht heeft op hetzelfde loon dat hij zou ontvangen, mocht hij als vaste werknemer bij de gebruiker aangeworven worden.

Indexaties en conventionele verhogingen bij de gebruiker

Het loon van de uitzendkracht wordt op dezelfde wijze, op hetzelfde ogenblik en onder dezelfde voorwaarden geïndexeerd als het loon van de vaste werknemers bij de gebruiker waar hij tewerkgesteld wordt. De collectieve arbeidsovereenkomsten van het paritair comité waaronder de gebruiker ressorteert, moeten dus toegepast worden.

Hetzelfde principe geldt voor de conventionele verhogingen voorzien bij CAO.

Minimumbarema’s, sectorale barema’s en het gewaarborgd minimum maandinkomen (GMMI) van de gebruiker

De minimumbarema’s, sectorale barema’s of het GMMI moeten ook voor de uitzendkracht nageleefd worden. De collectieve arbeidsovereenkomsten van de sector (het paritair comité) waaronder de gebruiker ressorteert of desnoods, de CAO’s afgesloten op ondernemingsvlak, moeten ook voor de uitzendkracht nageleefd worden. Indien op sectorvlak of op ondernemingsvlak geen barema’s voorzien zijn, moet de uitzendkracht minstens het GMMI ontvangen.

Maaltijdcheques bij de gebruiker

Aan de uitzendkrachten worden maaltijdcheques toegekend onderdezelfde voorwaarden als bij de gebruiker.

Het paritair comité nr. 322 voor de uitzendarbeid – geen loonbarema’s

Aangezien de uitzendkracht voor de vaststelling van het loon, de minimumbarema’s, indexaties en verhogingen de regels volgt die van toepassing zijn op de vaste werknemers bij de gebruiker, bestaan er in het PC nr. 322 voor de uitzendarbeid geen aparte loonschalen.

Betaling van het loon

De uitzendsector heeft voorzien dat de uitzendkrachten die per week betaald worden, hun loon uiterlijk op de 8ste werkdag die volgt op het einde van hun arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, moeten ontvangen.

De uitzendkrachten die voorschotten ontvangen en van wie de definitieve afrekening later gebeurt, moeten dat saldo ontvangen binnen de 8 werkdagen die volgen op de afsluiting van de betaalperiode, op voorwaarde dat de prestatiestaten die betrekking hebben op die periode afgeleverd worden binnen de termijnen voorzien in het arbeidsreglement. De 8 werkdagen kunnen op 12 werkdagen worden gebracht indien de voorschotten minstens 98% van het nettoloon bedragen.

Hoeveel bedrijfsvoorheffing wordt op het loon van een uitzendkracht ingehouden?

Voor uitzendkrachten is de bedrijfsvoorheffing forfaitair vastgesteld op 11,11% van het belastbaar loon. De bedrijfsvoorheffing wordt forfaitair ingehouden, omdat de uitzendbureaus moeilijk de inkomsten van een uitzendkracht (bij verschillende werkgevers of via verschillende uitzendbureaus) kunnen inschatten.

Omdat de eindbelasting wel met de progressieve tarieven rekening houdt, moeten de uitzendkrachten vaak aanzienlijke bedragen bijbetalen. Het uitzendbureau heeft dan ook de wettelijke verplichting de uitzendkrachten te informeren over de forfaitaire afhouding en de daaraan verbonden gevolgen.

In de praktijk heeft deze informatieverplichting vaak tot gevolg dat de uitzendkracht vraagt om het ingehouden percentage aan bedrijfsvoorheffing te verhogen.

Kan op het loon van de uitzendkracht beslag gelegd worden?

Op het loon van de uitzendkracht kan zoals bij andere werknemers beslag gelegd worden.

De regels van loonbeslag en loonsoverdracht (voorwaarden, procedure, minima,…) zijn van toepassing op de uitzendkrachten.

Heeft de uitzendkracht recht op een tussenkomst in de vervoerskosten?

Woon-werkverkeer

Principe

De uitzendkracht volgt de regeling die op sector- of ondernemingsvlak is uitgewerkt voor de vaste werknemers bij de gebruiker. De sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten of door de gebruiker gesloten ondernemings-CAO’s zijn eveneens van toepassing op de uitzendkracht.

Openbaar vervoer

Is er op sector- of ondernemingsvlak niets geregeld bij de gebruiker, dan zijn de regels zoals opgenomen in de CAO19ter en 19octies van toepassing voor de uitzendkrachten voor de tussenkomst in het woon-werkverkeer bij gebruik van het openbaar vervoer.

Privévervoer

De uitzendsector heeft een CAO gesloten die de terugbetaling van het woon-werkverkeer in geval van gebruik van een privévervoermiddel regelt. Deze sectorale regeling is suppletief en wordt enkel toegepast indien bij de gebruiker geen sectorale CAO of ondernemings-CAO van toepassing is.

Verplaatsingen met een privévoertuig voor beroepsdoeleinden

Uitzendkrachten die zich met hun privévoertuig voor beroepsdoeleinden verplaatsen, hebben recht op een terugbetaling door het uitzendbureau van deze kost die beschouwd wordt als kost eigen aan de werkgever. U kan het toepasselijke bedrag van deze tussenkomst terugvinden door hier te klikken.

Heeft de uitzendkracht recht op een eindejaarspremie?

Voor het antwoord op deze vraag, klik hier.

Hoe wordt de anciënniteit van de uitzendkracht berekend?

Anciënniteit als uitzendkracht

Voor de uitzendkrachten werden specifieke regels vastgelegd voor de berekening van de anciënniteit.

Het basisprincipe is dat de anciënniteit van de uitzendkracht wordt opgebouwd door de dagen op te tellen waarbij hij verbonden is door een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Het maakt hierbij niet uit of hij bij dezelfde of bij verschillende gebruikers tewerkgesteld wordt.

Dit principe wordt aangevuld met de regel dat de anciënniteit van de uitzendkracht niet wordt onderbroken door periodes van inactiviteit van één week of minder (7 kalenderdagen of minder). De dagen van inactiviteit worden wel niet meegeteld voor de anciënniteit.

Voorbeeld: de uitzendkracht werkt via uitzendbureau X bij gebruiker Y van maandag 1 oktober tot en met woensdag 3 oktober. Van donderdag 4 oktober tot en met zondag 7 oktober wordt geen arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid opgemaakt aangezien de gebruiker geen behoefte had aan de tewerkstelling van een uitzendkracht. Op maandag 8 oktober wordt opnieuw een contract opgesteld voor vijf dagen tot en met vrijdag 12 oktober. Tot en met vrijdag 12 oktober heeft de uitzendkracht een anciënniteit opgebouwd van 8 dagen (3 dagen tijdens de eerste week en 5 dagen tijdens de tweede week).

De anciënniteit van de uitzendkracht wordt wel onderbroken door een periode van inactiviteit van meer dan één week (meer dan 7 kalenderdagen).

Voorbeeld: de uitzendkracht werkt via uitzendbureau X bij gebruiker Y van maandag 1 oktober tot en met vrijdag 5 oktober. Vervolgens werkt de uitzendkracht een week niet waarna opnieuw een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid wordt opgemaakt van maandag 15 oktober tot en met vrijdag 20 oktober. Op 20 oktober heeft de uitzendkracht een anciënniteit opgebouwd van 5 dagen. De 5 dagen opgebouwd tijdens de week van 1 oktober tot en met 5 oktober verliest de uitzendkracht aangezien er tussen de twee arbeidsovereenkomsten meer dan 7 kalenderdagen lig, meer bepaald 9 kalenderdagen.

Anciënniteit als werknemer

Principe

Op het moment dat een uitzendkracht na zijn contract van uitzendarbeid bij de gebruiker in dienst treedt met een arbeidsovereenkomst en dus werknemer in de onderneming wordt, begint in principe zijn anciënniteit als werknemer te lopen. Hierbij wordt dus geen rekening gehouden met de periodes dat hij reeds als interim bij deze werkgever gewerkt heeft.

Uitzondering

De wet van 12 april 2011 die nieuwe ontslagregels invoert voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering ten vroegste begint op 1 januari 2012, de zogenaamde nieuwe arbeidsovereenkomsten, heeft een uitzondering op het bovenstaande principe ingevoerd.

Deze wet stelt immers dat ook de periodes waarin de werknemer als uitzendkracht bij de werkgever tewerkgesteld was in aanmerking komen om de anciënniteit van de werknemer in geval van ontslag te bepalen.

Hierbij moet niet enkel rekening gehouden worden met de periodes van effectieve tewerkstelling als uitzendkracht bij de werkgever, maar ook met het feit dat elke periode van inactiviteit van 7 dagen of minder eveneens beschouwd wordt als een periode van uitzendarbeid.

Er moet echter enkel rekening gehouden met de periodes van uitzendarbeid indien de volgende voorwaarden vervuld zijn:

    • de aanwerving als vaste werknemer volgt onmiddellijk op de periode van uitzendarbeid[1];
    • de functie die de werknemer uitoefent is identiek aan de functie die hij als uitzendkracht uitoefende;
    • de opzeg wordt gegeven door de werkgever.

De periodes van uitzendarbeid worden voor maximum één jaar meegeteld in de anciënniteit van de werknemer.

Voorbeeld: Een uitzendkracht werkt gedurende een half jaar bij werkgever X met weekcontracten. Een week nadat hij zijn laatste prestatie als uitzendkracht verrichtte, wordt hij door de werkgever aangeworven met een vast contract. Indien de werkgever deze werknemer nadien wenst op te zeggen, moet hij rekening houden met een bijkomende anciënniteit van 6 maanden en een week. De weekends tussen elk contract en de week tussen de laatste tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer worden immers als periodes van uitzendarbeid beschouwd.

Begint het vast contract echter pas 8 dagen na de laatste tewerkstelling als uitzendkracht, dan zal de anciënniteit die als uitzendkracht werd opgebouwd niet meetellen.



[1] Wanneer er een onderbreking van maximum 7 dagen tussen de tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als werknemer wordt aangenomen dat de aanwerving onmiddellijk volgt op de periode van uitzendarbeid, aangezien inactiviteitsperiodes van een week of minder beschouwd worden als periodes van uitzendarbeid.

Wat is de arbeidsduur van een uitzendkracht?

Principe

De algemene wettelijke regels inzake arbeidsduur en de deeltijdse arbeid zijn integraal van toepassing op de tewerkstelling van uitzendkrachten.

De uitzendkracht volgt de arbeidsduur en de uurroosters van toepassing bij de gebruiker. De uitzendkracht kan aldus voltijds of deeltijds tewerkgesteld worden overeenkomstig de uurroosters voorzien in het arbeidsreglement van de gebruiker.

Opgelet! Wanneer de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur (bv. 38 uur/week) afwijkt van de effectieve arbeidsduur (bv. 40 uur/week), moet dit vermeld worden in de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht.

De afwijkingen van de normale grenzen van de arbeidsduur zijn voor de uitzendkrachten mogelijk in dezelfde mate en onder dezelfde voorwaarden van toepassing voor de vaste werknemers bij de gebruiker.

Nachtwerk, arbeid op zon- en feestdagen

De bepalingen betreffende nachtwerk en arbeid op zon- en feestdagen zijn eveneens op de uitzendkrachten van toepassing. Voor de feestdagen zijn er evenwel enkele specifieke bepalingen voorzien.

 

Heeft de uitzendkracht toegang tot de infrastructuren en diensten van de gebruiker?

De gebruiker moet aan de uitzendkracht toegang geven tot de infrastructuren en diensten die in zijn onderneming bestaan, zoals het bedrijfsrestaurant, de dienst voor kinderopvang en/of transport. Een verschil in behandeling kan echter gemaakt worden omwille van objectieve redenen.

Is de uitzendkracht aansprakelijk voor de schade die hij veroorzaakt?

De aansprakelijkheid van de uitzendkracht

Artikel 18 van de arbeidsovereenkomstenwet voert een stelsel van beperkte aansprakelijkheid in. Hierdoor kan de werknemer die de werkgever of derden bij de uitvoering van zijn werk schade berokkent, enkel aansprakelijk gesteld worden voor bedrog, zware fout en gewoonlijk voorkomende lichte fout. Deze beperkte aansprakelijkheid geldt ook voor uitzendkrachten.

Burgerlijke aansprakelijkheid in hoofde van de gebruiker

De werkgever is burgerrechtelijk aansprakelijk voor de schade veroorzaakt door zijn werknemers[1]. In het geval van uitzendarbeid kan de vraag gesteld worden of het uitzendbureau of de gebruiker als werkgever beschouwd moet worden.

Het Hof van Cassatie[2] heeft bij herhaling beslist dat het de feitelijke gezagsverhouding is die belangrijk is bij de vraag naar de aansprakelijkheid, en niet de juridische gezagsverhouding. Aangezien de uitzendkracht tijdens de uitvoering van zijn opdracht onder gezag, leiding en toezicht staat van de gebruiker, is deze dan ook burgerrechtelijk aansprakelijk voor de schade veroorzaakt door een uitzendkracht. Het uitzendbureau kan niet worden aangesproken vermits zij geen feitelijk gezag uitoefent over de uitzendkrachten.



[1] Artikel 1384, 3de lid Burgerlijk Wetboek.

[2] Voor het eerst bij arrest van 8 november 1979.

Hoe wordt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd?

Principe

De arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht is altijd een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Deze arbeidsovereenkomst kan niet worden opgezegd, maar neemt automatisch een einde bij het verstrijken van de duur. Het uitzendbureau moet aan de uitzendkracht geen bijkomende kennisgeving bezorgen.

De arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid kan eveneens worden beëindigd in gemeenschappelijk akkoord of omwille van een dringende reden.

Tijdens de proefperiode

Tijdens de proefperiode kan zowel de uitzendkracht als het uitzendbureau de overeenkomst zonder opzegtermijn of opzegvergoeding beëindigen. Tijdens deze drie dagen kan ook de gebruiker de tewerkstelling van de uitzendkracht beëindigen.

Ook al vereist de wet dit niet, het is toch aan te raden de beëindiging schriftelijk en aangetekend te bevestigen.

Voortijdige beëindiging

Indien de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de einddatum beëindigd wordt door de uitzendkracht of het uitzendbureau, is de partij die tot deze voortijdige beëindiging overgaat een vergoeding verschuldigd aan de andere partij. Deze vergoeding is gelijk aan het loon verschuldigd tot het einde van de oorspronkelijke duur van de overeenkomst zonder dat ze meer mag bedragen dan het dubbel van het loon dat overeenstemt met een opzegtermijn die van toepassing zou geweest zijn indien het een overeenkomst van onbepaalde tijd betrof.

Het uitzendbureau is de vergoeding niet verschuldigd indien zij kan aantonen dat de voortijdige beëindiging te wijten is aan de gebruiker en zij aan de uitzendkracht voor de resterende duur van de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst een nieuwe opdracht aanbiedt met hetzelfde loon in evenwaardige werkomstandigheden.

Wat met het arbeidsreglement?

Het uitzendbureau moet een arbeidsreglement overhandigen aan haar uitzendkracht(en), voor aanvang van de arbeidsprestaties bij de gebruiker.

Verplicht model

Er moet worden gebruik gemaakt van het verplichte model van arbeidsreglement. Dit model bevat alle verplichte vermeldingen die door de wet worden opgelegd[1] alsook deze die verband houden met de reglementering met betrekking tot de preventie van psychosociale risico’s op het werk (stress, pesterijen, ongewenst seksueel gedrag,…)[2].

Aanvullende vermeldingen mogen worden toegevoegd, voor zover rekening wordt gehouden met de plaats van het arbeidsreglement in de hiërarchie van de sociaalrechtelijke rechtsbronnen. 

Dit betekent concreet dat dit reglement niet mag afwijken van de regels die door een wet of een cao worden voorgeschreven. Ook de bepalingen van een schriftelijke individuele arbeidsovereenkomst hebben voorrang op het arbeidsreglement. Het arbeidsreglement bevindt zich daarentegen hoger in de bronnenhiërarchie dan het gebruik en de suppletieve bepalingen van de wet.

Afwijkingen mogelijk?

In principe moeten de uitzendondernemingen het vastgestelde model naleven. In een beperkt aantal gevallen zijn echter afwijkingen mogelijk op voorwaarde dat de Commissie van goede diensten voor uitzendkrachten wordt ingelicht[3].

De informatie kan via het volgend e-mailadres worden verstuurd, dat vanaf 1 september actief zal zijn: info@cgd-cbo.be.

De artikels waarvan kan worden afgeweken, zijn:

  • artikel 8 - betaling van het loon
  • artikel 12 - terugbetaling van onterecht ontvangen bedragen
  • artikel 13 - andere ziekte of ongeval dan een arbeidsongeval
  • artikel 20 - aansprakelijkheden
  • artikel 23 - persoonlijke inlichtingen
  • artikel 32 - dringende redenen en sancties

In datzelfde kader verduidelijken de sociale partners dat rekening moet worden gehouden met de hiërarchie van de rechtsbronnen en meer bepaald met een reeks van wetsbepalingen waarvan niet kan worden afgeweken[4].

U vindt het nieuwe model van arbeidsreglement in onze rubriek Sectoraal (kies onder de ‘Paritaire comités’ het PC nr. 322).

Bijlage over de definitieve loonafrekening

In een bijlage bij het arbeidsreglement moet de loonafrekening duidelijk worden uiteengezet.

 


[1] Het gaat om de wet van 8 april 1965 tot invoering van de arbeidsreglementen.

[2] Raadpleeg voor meer informatie onze fiche ‘Preventie van psychosociale risico’s op het werk’ in de rubriek Sociaal/Info+.

[3] Dit moet gebeuren binnen de maand die volgt op het einde van de termijnen die de wet betreffende de arbeidsreglementen oplegt.  Aangezien de Commissie enkel moet worden ingelicht, is geen goedkeuring van die Commissie vereist.

[4] Het gaat om artikel 9 van de wet van 12 april 1965 betreffende de betaling van het loon, artikel 23 van diezelfde wet betreffende de terugbetaling van onverschuldigd ontvangen bedragen, artikel 31 van de wet van 3 juli 1978 betreffende een andere ziekte of ongeval dan een arbeidsongeval en de artikelen 18 en 19 van die wet betreffende de aansprakelijkheid van de werknemer.

Welke sociale documenten ontvangt een uitzendkracht?

Loonfiche en individuele rekening

Het uitzendbureau bezorgt de uitzendkracht een loonfiche. Daarnaast moet het bureau jaarlijks een individuele rekening overmaken aan elke uitzendkracht die zij tewerkgesteld hebben.

Er is voorzien dat de inlichtingen betreffende het loon die afzonderlijk vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst, ook afzonderlijk op de loonfiche moeten verschijnen.

De bedragen van het vast loon, de premies en het vakantiegeld moeten in ieder geval afzonderlijk vermeld worden. In een bijlage bij het arbeidsreglement moet de loonafrekening duidelijk worden uiteengezet.

Formulier C4-uitzendarbeid

Aan het einde van zijn opdracht wordt aan de uitzendkracht door het uitzendbureau een C4-uitzendarbeid overhandigd. Met dit formulier kan de uitzendkracht zich aanbieden bij de RVA met het oog op het eventueel verkrijgen van werkloosheidsuitkeringen