Contracten/Clausules
Uitzendarbeid > 3. Praktische vragen
Heeft een uitzendkracht recht op gewaarborgd loon bij ziekte?
Bij ziekte wordt
de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid geschorst.
Werkgever
verwittigen - medisch getuigschrift - controlearts
De uitzendkracht
moet bij ziekte zijn werkgever (het uitzendbureau) onmiddellijk verwittigen. Of
de uitzendkracht al dan niet een medisch getuigschrift moet overmaken aan zijn
werkgever, is afhankelijk van wat daaromtrent voorzien werd in het
arbeidsreglement van het uitzendbureau.
De uitzendkracht
moet zich evenzeer onderwerpen aan een eventuele controle door een controlearts.
Gewaarborgd
loon
In geval van ziekte
hebben uitzendkrachten in principe recht op gewaarborgd loon. Aangezien ze
echter verbonden zijn met een
contract van bepaalde duur, meestal een weekcontract, zijn een aantal
bijzondere bepalingen van toepassing.
Er moet rekening
gehouden worden met de vier volgende situaties:
- de uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid;
- de uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid en de ziekte duurt verder na de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
- de uitzendkracht wordt ziek na het einde van de
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
- de ziekte van de uitzendkracht duurt langer dan één maand.
De uitzendkracht
wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
Wanneer de
uitzendkracht minstens 1 maand
anciënniteit heeft, heeft hij recht op gewaarborgd
loon ten laste van het uitzendbureau en maximum tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid.
Aangezien de
meeste uitzendkrachten in de praktijk meestal met weekcontracten werken, zal
het gewaarborgd loon vaak beperkt zijn tot een week, zowel voor de
uitzendkrachten-arbeiders als de uitzendkrachten-bedienden.
De uitzendkracht
wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en de ziekte duurt
verder na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid
Van zodra de
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd is, rusten op het
uitzendbureau geen verplichtingen meer inzake het gewaarborgd loon. De
uitzendkracht valt ten laste van zijn
ziekenfonds dat hem uitkeringen zal storten.
Niettemin zal het
uitzendbureau onder de hieronder vermelde voorwaarden, een aanvullende vergoeding aan de uitzendkracht
dienen te betalen. De aanvullende vergoeding moet
maximum betaald worden tot het einde van de periode van dertig dagen
te rekenen vanaf
de eerste dag gewaarborgd loon.
Om recht te
hebben op deze aanvullende vergoeding moet:
- de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd zijn tijdens
een periode van gewaarborgd loon. De ziekte moet met andere woorden verder
duren na het einde van de overeenkomst;
- de anciënniteit van de uitzendkracht bedraagt minstens 1 maand bij
hetzelfde uitzendbureau en bij dezelfde gebruiker;
- de uitzendkracht moet, door middel van een medisch getuigschrift,
bewijzen dat zijn ziekte verder loopt na het einde van de arbeidsovereenkomst
voor uitzendarbeid.
Deze aanvullende vergoeding is voor de uitzendkracht-arbeider gelijk aan:
- 26,97% van het gedeelte van het loon van de uitzendkracht, dat de
loongrens die in aanmerking
komt voor de berekening van de uitkeringen van de ziekte‑ en invalidi
teitsverzekering niet overschrijdt, en
- 86,97% van het gedeelte van het loon van de uitzendkracht dat deze
loongrens overschrijdt.
Voor de uitzendkracht-bediende
bedragen de genoemde percentages resp. 27,93% en 87,93%.
De uitzendkracht
wordt ziek na het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid – recht
op een aanvullende vergoeding
Indien de
uitzendkracht ziek wordt na het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid, valt de uitzendkracht onmiddellijk ten laste van het
ziekenfonds, maar heeft hij evenzeer recht op een aanvullende vergoeding ten laste van het uitzendbureau onder de
hiernavolgende voorwaarden:
- de uitzendkracht wordt ziek uiterlijk de eerste werkdag na het
einde van zijn arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid;
- de uitzendkracht heeft minstens 65 dagen gewerkt bij hetzelfde
uitzendbureau en bij dezelfde gebruiker.
De aanvullende vergoeding is voor de uitzendkracht-arbeider gelijk aan:
- aan25,88% van het gedeelte van het normale loon[1]
dat het plafond waarmee
rekening wordt gehouden bij de berekening van de uitkeringen inzake ziekte- en
invaliditeitsverzekering niet overschrijdt,en
- aan85,88% van het gedeelte van het normale loon dat dit plafond
overschrijdt.
Voor de uitzendkracht-bediende
bedragen de genoemde percentages resp. 26,93% en 86,93%.
De aanvullende
vergoeding is verschuldigd voor elke niet-gepresteerde werkdag met een maximum van
5 of 6 dagen (naargelang de uitzendkracht in een 5-of
6-dagenstelsel tewerkgesteld is).
Indien het uitzendbureau
kan bewijzen dat de opdracht sowieso was afgelopen, is zij vrijgesteld van de
uitbetaling van deze aanvullende vergoeding.
De ziekte van de
uitzendkracht duurt langer dan één maand
Indien de
uitzendkracht langer dan een maand ziek is, kan hij een vergoeding ontvangen van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.
Na het einde van
de eerste maand ziekte en maximum tot het einde van de vierde ziektemaand kan
de uitzendkracht aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten de betaling
vragen van een aanvullende vergoeding.
Deze vergoeding
bedraagt 40% van de uitkering die het ziekenfonds uitbetaald aan de
uitzendkracht en is enkel verschuldigd als de uitzendkracht op het tijdstip
waarop de arbeidsongeschiktheid begint,
2 maanden anciënniteit heeft opgebouwd in de uitzendsector over een
periode van 4 maanden.
[1] Het normale loon wordt berekend volgens de wetgeving op de
feestdagen.
Heeft de uitzendkracht recht op zwangerschapsverlof?
De zwangere uitzendkracht heeft recht op dezelfde voordelen als een gewone
werkneemster. De regels van het zwangerschapsverlof zijn integraal van
toepassing voor een zwangere uitzendkracht.
Tijdens haar zwangerschapsverlof zal de uitzendkracht vergoedingen ten laste
van haar ziekenfonds ontvangen.
Heeft de uitzendkracht recht op feestdagen?
De bepalingen betreffende de feestdagen zijn
eveneens op de uitzendkrachten van toepassing. Er zijn evenwel enkele
specifieke bepalingen voorzien.
Feestdagen
die samenvallen met een normale inactiviteitsdag
Wanneer de feestdag
samenvalt met een normale inactiviteitsdag moet hij vervangen worden door een
normale activiteitsdag. De uitzendkracht volgt het systeem van toepassing bij
de gebruiker voor zijn vaste werknemers. In de praktijk houdt dit in dat
uitzendkrachten soms genieten van een vervangingsdag voor een feestdag die valt
na het einde van de opdracht bij een welbepaalde gebruiker.
Voorbeeld: een uitzendkracht werkt
van 1 juli tot 25 juli
bij de gebruiker. De 15de augustus valt op een zondag waarop niet gewerkt wordt
bij de gebruiker. De feestdag van 15 augustus werd collectief voor alle
werknemers vervangen door vrijdag 22 juli. De uitzendkracht heeft recht op de
vervangingsdag van 22 juli, ook al zal hij op 15 augustus niet meer in dienst
zijn bij de gebruiker.
In sommige gevallen
houdt dit in dat de uitzendkracht de vervangingsdag voor een feestdag ook kan
verliezen.
Voorbeeld: de 15de augustus valt op
een zondag (inactiviteitsdag bij de
gebruiker) en wordt bij de gebruiker collectief vervangen voor alle werknemers
door vrijdag 22 juli. De uitzendkracht
werkt van 5 tot 31 augustus en zal geen recht hebben op de vervangingsdag van
zondag 15 augustus, aangezien hij op 22 juli nog niet bij de gebruiker
tewerkgesteld was. De uitzendkracht
verliest deze feestdag.
Feestdagen
die tussen 2 overeenkomsten vallen
Wanneer 2
arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid enkel onderbroken worden door een of
meerdere feestdagen of vervangingsdagen, al dan niet gecombineerd met een of
meer dagen van gewoonlijke inactiviteit in de onderneming van de gebruiker, dan
worden de betrokken feest- of vervangingsdagen beschouwd als feestdagen tijdens
dewelke de uitzendkracht in dienst was van het uitzendbureau. Het uitzendbureau
zal de werknemer dan ook
het feestdagenloon voor deze dagen dienen uit te betalen.
Deze regel geldt
evenwel enkel indien de 2 arbeidsovereenkomsten bij hetzelfde uitzendbureau en
voor een opdracht bij dezelfde gebruiker gesloten zijn. Hiermee wil de wetgever
vermijden dat de
arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid specifiek zou onderbroken worden, enkel
en alleen om de betaling van de feestdag te vermijden[1].
Voorbeeld: een uitzendkracht krijgt
een contract van maandag 11 tot en
met donderdag 14 augustus en vervolgens een contract van maandag 18 tot en met
vrijdag 23 augustus bij dezelfde gebruiker. In het weekend wordt er niet
gewerkt in de betrokken onderneming. De
uitzendkracht zal in dit geval toch recht hebben op loon voor de feestdag van
vrijdag 15 augustus, ook al had hij dan geen contract.
[1] De verplichting tot betaling van het loon voor
feestdagen die vallen na
het einde van de arbeidsovereenkomst geldt immers pas na 15 dagen anciënniteit
en is dus niet altijd van toepassing voor uitzendkrachten die vaak met
weekcontracten tewerkgesteld worden.
Heeft de uitzendkracht recht op jaarlijkse vakantie?
Een uitzendkracht
bouwt zijn jaarlijkse vakantie op en kan ze opnemen op dezelfde wijze als
gewone werknemers. Zoals alle werknemers
hebben uitzendkrachten ook recht op enkel en dubbel vakantiegeld.
Uitzendkrachten kunnen eveneens gebruik maken
van de aanvullende (Europese) vakantie, uiteraard voor zover ze aan de
voorwaarden
voldoen.
De
uitzendkrachten-arbeiders ontvangen hun vakantiegeld eenmaal per jaar via de
vakantiekas.
De
uitzendkrachten-bedienden ontvangen hun vakantiegeld van het uitzendbureau, bij
elke betaling van hun loon. Dat komt in feite overeen met de betaling van een
vertrekvakantiegeld op
het einde van een arbeidsovereenkomst.
Heeft een uitzendkracht recht op klein verlet en verlof om dwingende redenen?
De uitzendkracht
heeft recht op klein verlet en op verlof
om dwingende redenen voor dezelfde gebeurtenissen, onder dezelfde voorwaarden
en mits naleving van dezelfde modaliteiten als de andere werknemers. Indien bij
de gebruiker gunstigere regels van
toepassing zijn dan de wettelijke minimumregeling, genieten ook de
uitzendkrachten van deze gunstigere regeling.
De uitzendkracht
moet het klein verlet of het verlof om dwingende redenen aanvragen bij het
uitzendbureau.
Kan een uitzendkracht tijdelijk werkloos gesteld worden?
Weerverlet
, overmacht, staking & lock-out en technische stoornis
Uitzendkrachten
kunnen tijdelijk werkloos gesteld worden wegens weerverlet, overmacht, staking
en lock-out en technische stoornis.
Aangezien een
uitzendkracht in principe wordt tewerkgesteld met een weekcontract, zal de
uitzendkracht in de praktijk bijna altijd slechts tot het einde van de week
tijdelijk werkloos gesteld worden.
Daarna wordt de uitzendkracht ofwel voor een nieuwe opdracht bij een
andere gebruiker tewerkgesteld, ofwel – indien er geen andere opdracht is –
wordt aan de uitzendkracht een formulier C4-uitzendarbeid overhandigd zodat hij
gewone werkloosheidsuitkeringen kan ontvangen.
Het uitzendbureau, en niet de
gebruiker,
moet als werkgever van de uitzendkracht de formaliteiten inzake tijdelijke
werkloosheid vervullen ten opzichte van het regionaal werkloosheidsbureau en de
uitzendkracht.
In de praktijk
aanvaarden sommige regionale werkloosheidsbureaus dat de mededeling (niet de andere formaliteiten) van
tijdelijke
werkloosheid kan gebeuren door de gebruiker. De gebruiker en het uitzendbureau moeten
hieromtrent het voorafgaand akkoord vragen van het regionale
tewerkstellingskantoor. Indien de
gebruiker de aangifte doet, moet hij
in de mededeling de hoedanigheid van de uitzendkracht vermelden en het
RSZ/KBO-nummer van het uitzendkantoor. In het geval de gebruiker de mededeling
verstuurt, blijft het
uitzendkantoor aansprakelijk mocht de mededeling niet correct zijn gebeurd. Het
uitzendkantoor is en blijft immers de werkgever van de uitzendkracht.
Collectieve
sluiting
Indien de gebruiker
zijn onderneming collectief sluit wegens jaarlijkse
vakantie, stelt zich een probleem voor de uitzendkrachten. De
uitzendkrachten zijn immers geen “werknemers” van de gebruiker, wel van het
uitzendbureau waarmee zij een
arbeidsovereenkomst hebben ondertekend.
De RVA aanvaardt
niettemin dat alhoewel de uitzendkracht geen werknemer is van de gebruiker, er
toch gesproken kan worden van een schorsing van de arbeidsovereenkomst.
Voor de
uitzendkracht van wie de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van bepaalde
duur
minstens loopt tot het einde van de periode van collectieve sluiting kunnen
tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden zoals voor de gewone
werknemers van de gebruiker.
Voor de
uitzendkracht van wie de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van bepaalde
duur niet loopt tot het einde van de periode van collectieve sluiting kunnen
tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden voor de periode van
collectieve sluiting die samenvalt met de duur van de arbeidsovereenkomst voor
uitzendarbeid. Voor de rest van de periode zal het uitzendbureau een formulier
C4-uitzendarbeid afleveren aan de uitzendkracht.
Economische
redenen
Vervanging
Indien de
uitzendkracht wordt tewerkgesteld ter vervanging
van een vaste werknemer, kan de uitzendkracht genieten van tijdelijke
werkloosheid om economische redenen.
Tijdelijke
vermeerdering van werk
In het relanceplan van
11 december 2008 werd voorzien dat ingevolge de uitzonderlijke economische
omstandigheden uitzendkrachten-arbeiders tewerkgesteld bij een gebruiker
omwille van tijdelijke vermeerdering
van werk, onder welbepaalde voorwaarden van de voordelen van het stelsel van
tijdelijke werkloosheid om economische redenen kunnen genieten.
Om in aanmerking te
komen voor de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen moet de uitzendkracht,
aangeworven om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk,
aan drie voorwaarden voldoen:
- de uitzendkracht moet sinds tenminste 3 maanden tewerkgesteld zijn
bij de onderneming die een beroep doet op de uitzendkracht (dit is de
gebruiker);
- de sector van deze gebruiker wordt geconfronteerd met werkgebrek
wegen economische redenen;
- de uitzendkracht maakt deel uit van de afdeling waarvoor de
gebruiker tijdelijke werkloosheid inroept voor zijn vaste werknemers.
De uitzendkracht
volgt dus de regeling van toepassing bij de gebruiker waar hij werkt; het is
immers de regeling van de gebruiker of zijn sector die van toepassing is.
Uitzonderlijk werk
Indien een
uitzendkracht wordt tewerkgesteld om uitzonderlijk werk te verrichten, kan hij
niet tijdelijk werkloos gesteld worden
om economische redenen
Formaliteiten
De formele procedure zoals deze
bestaat
voor de tijdelijke werkloosheid om economische redenen, moet ook voor de
uitzendkrachten op dezelfde wijze worden nageleefd.
De RVA heeft voor de
tijdelijke werkloosheidsuitkeringen om economische redenen expliciet in haar
onderrichtingen voorzien dat de mededeling aan het werkloosheidsbureau voor de
RVA zowel kan verstuurd worden door het uitzendkantoor
als door de gebruiker. Indien de
gebruiker de mededeling verstuurt, moet hij in de mededeling de hoedanigheid
van de uitzendkracht vermelden en het RSZ/KBO-nummer van het uitzendkantoor.
In de praktijk blijkt
dat in de meeste gevallen de gebruiker de mededeling naar de RVA toe verricht,
en het uitzendbureau vervolgens de andere formaliteiten verricht zoals het
opstellen en afleveren van een formulier C3.2, het afleveren van de
controlekaart C3.2A (genummerd) en het bijhouden van het validatieboek.
In het geval de
gebruiker de mededeling verstuurt, blijft het uitzendkantoor aansprakelijk
mocht er iets niet in orde zou zijn. Het uitzendkantoor is en blijft immers de
werkgever van de uitzendkracht. De meeste uitzendkantoren maken hierover dan
ook praktische en commerciële afspraken met hun klanten.