E.E.S.V. Securex Corporate
Maatschappelijke zetel: Tervurenlaan 43, 1040 Brussel
Ondernemingsnummer: BTW BE 0877.510.104 - RPR Brussel

Contracten/Clausules

Uitzendarbeid > 3. Praktische vragen

Heeft een uitzendkracht recht op gewaarborgd loon bij ziekte?

Bij ziekte wordt de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid geschorst.

Werkgever verwittigen - medisch getuigschrift - controlearts

De uitzendkracht moet bij ziekte zijn werkgever (het uitzendbureau) onmiddellijk verwittigen. Of de uitzendkracht al dan niet een medisch getuigschrift moet overmaken aan zijn werkgever, is afhankelijk van wat daaromtrent voorzien werd in het arbeidsreglement van het uitzendbureau.

De uitzendkracht moet zich evenzeer onderwerpen aan een eventuele controle door een controlearts.

Gewaarborgd loon

In geval van ziekte hebben uitzendkrachten in principe recht op gewaarborgd loon. Aangezien ze echter verbonden zijn met een contract van bepaalde duur, meestal een weekcontract, zijn een aantal bijzondere bepalingen van toepassing.

Er moet rekening gehouden worden met de vier volgende situaties:

De uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

Wanneer de uitzendkracht minstens 1 maand anciënniteit heeft, heeft hij recht op gewaarborgd loon ten laste van het uitzendbureau en maximum tot het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid.

Aangezien de meeste uitzendkrachten in de praktijk meestal met weekcontracten werken, zal het gewaarborgd loon vaak beperkt zijn tot een week, zowel voor de uitzendkrachten-arbeiders als de uitzendkrachten-bedienden.

De uitzendkracht wordt ziek tijdens de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid en de ziekte duurt verder na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid

Van zodra de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid beëindigd is, rusten op het uitzendbureau geen verplichtingen meer inzake het gewaarborgd loon. De uitzendkracht valt ten laste van zijn ziekenfonds dat hem uitkeringen zal storten.

Niettemin zal het uitzendbureau onder de hieronder vermelde voorwaarden, een aanvullende vergoeding aan de uitzendkracht dienen te betalen. De aanvullende vergoeding moet maximum betaald worden tot het einde van de periode van dertig dagen te rekenen vanaf de eerste dag gewaarborgd loon.

Om recht te hebben op deze aanvullende vergoeding moet:

Deze aanvullende vergoeding is voor de uitzendkracht-arbeider gelijk aan:

Voor de uitzendkracht-bediende bedragen de genoemde percentages resp. 27,93% en 87,93%.

De uitzendkracht wordt ziek na het einde van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid – recht op een aanvullende vergoeding

Indien de uitzendkracht ziek wordt na het einde van zijn arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid, valt de uitzendkracht onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds, maar heeft hij evenzeer recht op een aanvullende vergoeding ten laste van het uitzendbureau onder de hiernavolgende voorwaarden:

De aanvullende vergoeding is voor de uitzendkracht-arbeider gelijk aan:

Voor de uitzendkracht-bediende bedragen de genoemde percentages resp. 26,93% en 86,93%.

De aanvullende vergoeding is verschuldigd voor elke niet-gepresteerde werkdag met een maximum van 5 of 6 dagen (naargelang de uitzendkracht in een 5-of 6-dagenstelsel tewerkgesteld is).

Indien het uitzendbureau kan bewijzen dat de opdracht sowieso was afgelopen, is zij vrijgesteld van de uitbetaling van deze aanvullende vergoeding.

De ziekte van de uitzendkracht duurt langer dan één maand

Indien de uitzendkracht langer dan een maand ziek is, kan hij een vergoeding ontvangen van het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten.

Na het einde van de eerste maand ziekte en maximum tot het einde van de vierde ziektemaand kan de uitzendkracht aan het Sociaal Fonds voor de Uitzendkrachten de betaling vragen van een aanvullende vergoeding.

Deze vergoeding bedraagt 40% van de uitkering die het ziekenfonds uitbetaald aan de uitzendkracht en is enkel verschuldigd als de uitzendkracht op het tijdstip waarop de arbeidsongeschiktheid begint, 2 maanden anciënniteit heeft opgebouwd in de uitzendsector over een periode van 4 maanden.



[1] Het normale loon wordt berekend volgens de wetgeving op de feestdagen.

Heeft de uitzendkracht recht op zwangerschapsverlof?

De zwangere uitzendkracht heeft recht op dezelfde voordelen als een gewone werkneemster. De regels van het zwangerschapsverlof zijn integraal van toepassing voor een zwangere uitzendkracht.

Tijdens haar zwangerschapsverlof zal de uitzendkracht vergoedingen ten laste van haar ziekenfonds ontvangen.

Heeft de uitzendkracht recht op feestdagen?

De bepalingen betreffende de feestdagen zijn eveneens op de uitzendkrachten van toepassing. Er zijn evenwel enkele specifieke bepalingen voorzien.

Feestdagen die samenvallen met een normale inactiviteitsdag

Wanneer de feestdag samenvalt met een normale inactiviteitsdag moet hij vervangen worden door een normale activiteitsdag. De uitzendkracht volgt het systeem van toepassing bij de gebruiker voor zijn vaste werknemers. In de praktijk houdt dit in dat uitzendkrachten soms genieten van een vervangingsdag voor een feestdag die valt na het einde van de opdracht bij een welbepaalde gebruiker.

Voorbeeld: een uitzendkracht werkt van 1 juli tot 25 juli bij de gebruiker. De 15de augustus valt op een zondag waarop niet gewerkt wordt bij de gebruiker. De feestdag van 15 augustus werd collectief voor alle werknemers vervangen door vrijdag 22 juli. De uitzendkracht heeft recht op de vervangingsdag van 22 juli, ook al zal hij op 15 augustus niet meer in dienst zijn bij de gebruiker.

In sommige gevallen houdt dit in dat de uitzendkracht de vervangingsdag voor een feestdag ook kan verliezen.

Voorbeeld: de 15de augustus valt op een zondag (inactiviteitsdag bij de gebruiker) en wordt bij de gebruiker collectief vervangen voor alle werknemers door vrijdag 22 juli. De uitzendkracht werkt van 5 tot 31 augustus en zal geen recht hebben op de vervangingsdag van zondag 15 augustus, aangezien hij op 22 juli nog niet bij de gebruiker tewerkgesteld was. De uitzendkracht verliest deze feestdag.

Feestdagen die tussen 2 overeenkomsten vallen

Wanneer 2 arbeidsovereenkomsten voor uitzendarbeid enkel onderbroken worden door een of meerdere feestdagen of vervangingsdagen, al dan niet gecombineerd met een of meer dagen van gewoonlijke inactiviteit in de onderneming van de gebruiker, dan worden de betrokken feest- of vervangingsdagen beschouwd als feestdagen tijdens dewelke de uitzendkracht in dienst was van het uitzendbureau. Het uitzendbureau zal de werknemer dan ook het feestdagenloon voor deze dagen dienen uit te betalen.

Deze regel geldt evenwel enkel indien de 2 arbeidsovereenkomsten bij hetzelfde uitzendbureau en voor een opdracht bij dezelfde gebruiker gesloten zijn. Hiermee wil de wetgever vermijden dat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid specifiek zou onderbroken worden, enkel en alleen om de betaling van de feestdag te vermijden[1].

Voorbeeld: een uitzendkracht krijgt een contract van maandag 11 tot en met donderdag 14 augustus en vervolgens een contract van maandag 18 tot en met vrijdag 23 augustus bij dezelfde gebruiker. In het weekend wordt er niet gewerkt in de betrokken onderneming. De uitzendkracht zal in dit geval toch recht hebben op loon voor de feestdag van vrijdag 15 augustus, ook al had hij dan geen contract.



[1] De verplichting tot betaling van het loon voor feestdagen die vallen na het einde van de arbeidsovereenkomst geldt immers pas na 15 dagen anciënniteit en is dus niet altijd van toepassing voor uitzendkrachten die vaak met weekcontracten tewerkgesteld worden.

Heeft de uitzendkracht recht op jaarlijkse vakantie?

Een uitzendkracht bouwt zijn jaarlijkse vakantie op en kan ze opnemen op dezelfde wijze als gewone werknemers. Zoals alle werknemers hebben uitzendkrachten ook recht op enkel en dubbel vakantiegeld. Uitzendkrachten kunnen eveneens gebruik maken van de aanvullende (Europese) vakantie, uiteraard voor zover ze aan de voorwaarden voldoen.

De uitzendkrachten-arbeiders ontvangen hun vakantiegeld eenmaal per jaar via de vakantiekas.

De uitzendkrachten-bedienden ontvangen hun vakantiegeld van het uitzendbureau, bij elke betaling van hun loon. Dat komt in feite overeen met de betaling van een vertrekvakantiegeld op het einde van een arbeidsovereenkomst.

Heeft een uitzendkracht recht op klein verlet en verlof om dwingende redenen?

De uitzendkracht heeft recht op klein verlet en op verlof om dwingende redenen voor dezelfde gebeurtenissen, onder dezelfde voorwaarden en mits naleving van dezelfde modaliteiten als de andere werknemers. Indien bij de gebruiker gunstigere regels van toepassing zijn dan de wettelijke minimumregeling, genieten ook de uitzendkrachten van deze gunstigere regeling.

De uitzendkracht moet het klein verlet of het verlof om dwingende redenen aanvragen bij het uitzendbureau.

Kan een uitzendkracht tijdelijk werkloos gesteld worden?

Weerverlet , overmacht, staking & lock-out en technische stoornis

Uitzendkrachten kunnen tijdelijk werkloos gesteld worden wegens weerverlet, overmacht, staking en lock-out en technische stoornis.

Aangezien een uitzendkracht in principe wordt tewerkgesteld met een weekcontract, zal de uitzendkracht in de praktijk bijna altijd slechts tot het einde van de week tijdelijk werkloos gesteld worden. Daarna wordt de uitzendkracht ofwel voor een nieuwe opdracht bij een andere gebruiker tewerkgesteld, ofwel – indien er geen andere opdracht is – wordt aan de uitzendkracht een formulier C4-uitzendarbeid overhandigd zodat hij gewone werkloosheidsuitkeringen kan ontvangen.

Het uitzendbureau, en niet de gebruiker, moet als werkgever van de uitzendkracht de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid vervullen ten opzichte van het regionaal werkloosheidsbureau en de uitzendkracht.

In de praktijk aanvaarden sommige regionale werkloosheidsbureaus dat de mededeling (niet de andere formaliteiten) van tijdelijke werkloosheid kan gebeuren door de gebruiker. De gebruiker en het uitzendbureau moeten hieromtrent het voorafgaand akkoord vragen van het regionale tewerkstellingskantoor. Indien de gebruiker de aangifte doet, moet hij in de mededeling de hoedanigheid van de uitzendkracht vermelden en het RSZ/KBO-nummer van het uitzendkantoor. In het geval de gebruiker de mededeling verstuurt, blijft het uitzendkantoor aansprakelijk mocht de mededeling niet correct zijn gebeurd. Het uitzendkantoor is en blijft immers de werkgever van de uitzendkracht.

Collectieve sluiting

Indien de gebruiker zijn onderneming collectief sluit wegens jaarlijkse vakantie, stelt zich een probleem voor de uitzendkrachten. De uitzendkrachten zijn immers geen “werknemers” van de gebruiker, wel van het uitzendbureau waarmee zij een arbeidsovereenkomst hebben ondertekend.

De RVA aanvaardt niettemin dat alhoewel de uitzendkracht geen werknemer is van de gebruiker, er toch gesproken kan worden van een schorsing van de arbeidsovereenkomst.

Voor de uitzendkracht van wie de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van bepaalde duur minstens loopt tot het einde van de periode van collectieve sluiting kunnen tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden zoals voor de gewone werknemers van de gebruiker.

Voor de uitzendkracht van wie de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid van bepaalde duur niet loopt tot het einde van de periode van collectieve sluiting kunnen tijdelijke werkloosheidsuitkeringen aangevraagd worden voor de periode van collectieve sluiting die samenvalt met de duur van de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid. Voor de rest van de periode zal het uitzendbureau een formulier C4-uitzendarbeid afleveren aan de uitzendkracht.

Economische redenen

Vervanging

Indien de uitzendkracht wordt tewerkgesteld ter vervanging van een vaste werknemer, kan de uitzendkracht genieten van tijdelijke werkloosheid om economische redenen.

Tijdelijke vermeerdering van werk

In het relanceplan van 11 december 2008 werd voorzien dat ingevolge de uitzonderlijke economische omstandigheden uitzendkrachten-arbeiders tewerkgesteld bij een gebruiker omwille van tijdelijke vermeerdering van werk, onder welbepaalde voorwaarden van de voordelen van het stelsel van tijdelijke werkloosheid om economische redenen kunnen genieten.

Om in aanmerking te komen voor de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen moet de uitzendkracht, aangeworven om het hoofd te bieden aan een tijdelijke vermeerdering van werk, aan drie voorwaarden voldoen:

De uitzendkracht volgt dus de regeling van toepassing bij de gebruiker waar hij werkt; het is immers de regeling van de gebruiker of zijn sector die van toepassing is.

Uitzonderlijk werk

Indien een uitzendkracht wordt tewerkgesteld om uitzonderlijk werk te verrichten, kan hij niet tijdelijk werkloos gesteld worden om economische redenen

Formaliteiten

De formele procedure zoals deze bestaat voor de tijdelijke werkloosheid om economische redenen, moet ook voor de uitzendkrachten op dezelfde wijze worden nageleefd.

De RVA heeft voor de tijdelijke werkloosheidsuitkeringen om economische redenen expliciet in haar onderrichtingen voorzien dat de mededeling aan het werkloosheidsbureau voor de RVA zowel kan verstuurd worden door het uitzendkantoor als door de gebruiker. Indien de gebruiker de mededeling verstuurt, moet hij in de mededeling de hoedanigheid van de uitzendkracht vermelden en het RSZ/KBO-nummer van het uitzendkantoor.

In de praktijk blijkt dat in de meeste gevallen de gebruiker de mededeling naar de RVA toe verricht, en het uitzendbureau vervolgens de andere formaliteiten verricht zoals het opstellen en afleveren van een formulier C3.2, het afleveren van de controlekaart C3.2A (genummerd) en het bijhouden van het validatieboek.

In het geval de gebruiker de mededeling verstuurt, blijft het uitzendkantoor aansprakelijk mocht er iets niet in orde zou zijn. Het uitzendkantoor is en blijft immers de werkgever van de uitzendkracht. De meeste uitzendkantoren maken hierover dan ook praktische en commerciële afspraken met hun klanten.