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> Prévention des risques psychosociaux au travail

Qu’est-ce qui a changé le 1er septembre 2014 ?

Protection contre le licenciement

Principe

Pour permettre aux travailleurs de dénoncer des faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel sans crainte de représailles, une protection spéciale contre le licenciement a été prévue. Cela signifie que l’employeur ne peut pas licencier ces travailleurs ni prendre de mesure préjudiciable à leur égard après la cessation des relations de travail (refus de fournir des références à un employeur potentiel, refus de reconduire un contrat à durée déterminée, …), sauf pour des raisons totalement étrangères à la demande d'intervention psychosociale formelle.

L'employeur ne peut pas non plus prendre de mesure préjudiciable à l'égard de ces travailleurs pour des raisons liées à la demande d'intervention psychosociale formelle pendant la relation de travail. Pensons à la modification injustifiée des conditions de travail de ces travailleurs[1].

La charge de la preuve des motifs du licenciement et de la justification des conditions de travail modifiées incombe à l’employeur.

Bénéficiaires de la protection

Les travailleurs qui sont effectivement protégés contre le licenciement sont les travailleurs qui :

  • ont introduit une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au niveau de l'entreprise ou de l'institution qui les occupe selon les procédures en vigueur. Les travailleurs ayant introduit une demande informelle ou ceux qui ont introduit une demande formelle pour des faits autres que la violence ou le harcèlement ne sont donc pas protégés ;
  • ont introduit une plainte auprès du service Contrôle du bien-être au travail mais uniquement lorsque :
    • l'employeur n'a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ;
    • l'employeur n'a pas mis en place de procédures internes ;
    • la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement n'a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
    • les procédures n'ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement[2].
  • ont introduit une plainte auprès de la police, du ministère public ou du juge d’instruction mais uniquement lorsque :
    • l'employeur n'a pas désigné de conseiller en prévention spécialisé dans les aspects psychosociaux du travail ;
    • l'employeur n'a pas mis en place de procédures internes ;
    • la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement n'a pas, selon le travailleur, abouti à mettre fin aux faits ;
    • les procédures n'ont pas, selon le travailleur, été appliquées légalement ;
    • la procédure interne n'est pas appropriée, vu la gravité des faits dont il a été l'objet[3].
  • ont introduit une action en justice ou pour lesquels est intentée une telle action tendant à faire respecter les obligations légales en matière de violence et de harcèlement au travail[4] ;
  • interviennent en tant que témoins par le fait qu'ils portent, dans le cadre de la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, à la connaissance du conseiller en prévention, dans un document daté et signé, les faits qu'ils ont eux-mêmes vus ou entendus sur la situation qui fait l'objet de la demande ou par le fait qu'ils interviennent comme témoins en justice.
Prise de cours de la protection et information de l'employeur

Le moment auquel la protection commence à courir dépend de la situation applicable.  Vous trouvez les différentes possibilités dans le tableau ci-dessous.

Nous attirons votre attention sur le fait que la Cour de Cassation a estimé que la protection ne peut prendre cours qu'à partir du moment où l'employeur a été informé au sujet de celle-ci[5]. Selon la Cour, cette protection a en effet principalement un caractère préventif, à savoir d'empêcher l'employeur de licencier un travailleur en raison de sa demande d'intervention formelle, de sa plainte, du témoignage, … Si l'employeur n'est pas au courant de l'existence d'une protection contre le licenciement au moment du licenciement, cette protection préventive n'a pas d'intérêt.

Gardez donc cet arrêt à l'esprit lorsque vous parcourez ce tableau.

Voici un tableau récapitulatif des différentes situations possibles :

Cas de protection

Prise de cours de la protection

Information de l'employeur

Travailleur introduit une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement auprès du conseiller en prévention

A la réception de la demande par le conseiller en prévention (à condition qu'elle soit acceptée)

Par le conseiller en prévention à l'acceptation de la demande

Lorsque le conseiller en prévention accepte la demande, la protection est appliquée rétroactivement à partir de la date de la réception de la demande.

Témoin dépose un témoignage dans un document daté et signé auprès du conseiller en prévention

Lors du dépôt du témoignage auprès du conseiller en prévention

Par le conseiller en prévention lors du dépôt du témoignage

Témoin convoqué ou cité à témoigner au tribunal

A partir de la convocation ou de la citation

Par le témoin lui-même lors de la convocation ou la citation

Dépôt d'une plainte auprès d'intervenants externes (police, Contrôle du bien-être,…)

A partir de la réception de la plainte par son destinataire.

Attention, ce n'est que dans certains cas bien définis (voyez ci-dessus) que le travailleur qui ne suit pas la procédure interne est protégé contre le licenciement.

Par le destinataire de la plainte le plus rapidement possible

Action en justice par le travailleur ou une organisation

A partir de la signification de la citation ou du dépôt de la requête au greffe

Par le travailleur lui-même (le plus rapidement possible)

Durée de la protection

La protection contre le licenciement a une durée indéterminée, mais la charge de la preuve est inversée :

  • 12 mois après l’introduction d’une plainte ;
  • 12 mois après le dépôt d’un témoignage ;
  • 3 mois après que le jugement est passé en force de chose jugée, si le travailleur a introduit une action en justice.

En d'autres mots, lorsque le travailleur est licencié pendant ces périodes, l'employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement n'est pas lié à la demande d'intervention psychosociale ou le témoignage. En revanche, si le travailleur est licencié après ces périodes, il peut encore invoquer la protection contre le licenciement, mais il doit alors lui-même prouver que le licenciement est lié à la demande d'intervention ou au témoignage.

Sanctions

En cas de rupture ou de modification des conditions de travail liées à la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement, le travailleur peut demander sa réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail. 

La demande est faite par lettre recommandée à la poste dans les 30 jours qui suivent la date de la notification du préavis, la rupture immédiate ou la modification unilatérale des conditions de travail.

L’employeur a ensuite 30 jours pour prendre une décision. Si l’employeur décide d’accéder à la demande de réintégration, l’employeur est tenu de payer au travailleur la rémunération perdue et de verser à l’ONSS les cotisations patronales et les cotisations personnelles du travailleur y afférentes.

Dans deux cas, l’employeur est redevable d’une indemnisation au travailleur :

  • lorsque l’employeur refuse la demande de réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail et que le juge a estimé que le licenciement ou la mesure prise par l'employeur était contraire à la protection contre le licenciement ;
  • lorsque le travailleur n’a pas demandé sa réintégration et que le juge a estimé que le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail était contraire à la protection contre le licenciement.

L'indemnité est égale, au choix du travailleur :

  • soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois,
  • soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice.

Cette indemnité n'est pas assujettie aux cotisations de sécurité sociale.

Indemnisation forfaitaire de la victime

Principe

Le travailleur peut également demander des dommages et intérêts à charge de l'auteur des faits au tribunal du travail, et ce en réparation du préjudice matériel et moral causé par la violence ou le harcèlement moral ou sexuel au travail.

Ces dommages et intérêts ne sont pas considérés comme de la rémunération.

Montant

Ce dédommagement s'élève, au choix de la victime :

  • soit au dommage réellement subi par elle, à charge pour elle de prouver l'étendue de ce dommage ;
  • soit à un montant forfaitaire[6] correspondant à 3 mois de rémunération brute. Le montant s'élève à 6 mois de rémunération brute dans l'une des trois hypothèses suivantes :
    • les conduites sont liées à un critère de discrimination visé dans les lois tendant à lutter contre les discriminations ;
    • l'auteur se trouve dans une relation d'autorité vis-à-vis de la victime ;
    • en raison de la gravité des faits.
Plafond

La rémunération mensuelle brute servant de base à la fixation du montant forfaitaire ne peut pas dépasser le montant des salaires mentionné à l'article 39 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents du travail, divisé par 12. Le montant annuel s'élève à 35.369,49 euros (montant non indexé).

Il est adapté chaque année à l'indice des prix à la consommation. Vous trouvez le montant adapté dans nos Montants clés, sous le mot-clé "Accidents du travail".

Qui peut demander ce forfait ?

Le travailleur peut demander cette indemnisation forfaitaire, mais aussi le tiers harcelé dans le cadre de son activité professionnelle (client, fournisseur, …). Si le tiers entre en contact avec le travailleur mis en cause dans un cadre privé, il n'y aura pas d'indemnisation forfaitaire.

 


[1] Dans un certain nombre de cas, l'employeur n'aura d'autre choix que de prendre une mesure vis-à-vis du travailleur ayant introduit une demande d'intervention psychosociale formelle (par exemple, la modification de son horaire de travail). Si le travailleur concerné considère ces mesures comme injustes, l'employeur devra démontrer qu'elles sont proportionnées et raisonnables.

[2] Il importe peu que le travailleur se soit trompé, ce qui importe c'est qu'il ait tenté d'utiliser la procédure interne.

[3] Par exemple, en cas de viol, de traitement inhumain, …

[4] Le tribunal pourra ultérieurement estimer qu'une plainte interne aurait au préalable du être déposée, le travailleur perdra alors le bénéfice de la protection.

[5] Arrêt de la Cour de Cassation du 3 mars 2014. L'arrêt est relatif à l'ancienne réglementation en matière de harcèlement, mais la nouvelle réglementation ne change rien aux principes posés par cet arrêt.

[6] Ce montant forfaitaire s'applique aux faits commis après l'entrée en vigueur de la loi (1er septembre 2014) ainsi qu'aux situations de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ayant débuté avant cette date qui perdurent postérieurement.

Secrétariat Social Securex - Legal 01/01/2021