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Les travailleurs détachés bientôt mieux protégés en Belgique

19/06/2020

Tous les employeurs étrangers[1] doivent faire preuve de 'fair-play' lorsqu'ils détachent leur personnel au sein de l'Union européenne. En effet, le principe d'une rémunération identique pour un même travail effectué dans un même lieu est inscrit dans la directive sur le détachement des travailleurs.

Celle-ci est à présent transposée en Belgique[2]. Mais, comme vous allez le lire, la Belgique a déjà pris les devants pour la plupart des mesures. Tenez toutefois compte que les travailleurs dont le détachement se prolonge au-delà de 12 mois se verront appliquer des conditions de travail identiques à celles des travailleurs ordinaires.

Attention : il n'est pas question, ici, du détachement au niveau de la sécurité sociale. En ce domaine, les règles du jeu ne changent pas. La directive détachement - et la loi belge qui y est associée - traite des aspects de droit du travail, donc des conditions de travail.

Que prévoit la Belgique ?

Voici un aperçu des mesures de la directive, et des mesures correspondantes qui ont été (ou vont être, le 30 juillet 2020) implémentées en Belgique. Vous trouvez un exemple concret en fin d’article.

CE QUE PREVOIT LA DIRECTIVE

CE QUE PREVOIT LA BELGIQUE

Détachement jusqu’à 12 mois

A travail égal, salaire égal

La nouvelle directive remédie à cela en consacrant le principe selon lequel tous les travailleurs effectuant les mêmes prestations en un même lieu doivent être rémunérés[3] de façon identique, quel que soit leur pays habituel d'occupation.

A travail égal, salaire égal

Ce principe est déjà d'application en Belgique[4], où l'employeur étranger doit tenir compte de tous les éléments rémunératoires de notre réglementation nationale (en particulier, les salaires minima).

Dépenses de voyage, de logement et de nourriture

Une égalité de traitement doit aussi être prévue en ce qui concerne les conditions d'hébergement et les règles en matière de remboursement des frais de voyage.

Dépenses de voyage, de logement et de nourriture

La Belgique tient compte de cette précision et dispose que les dispositions sectorielles en la matière s’appliquent. Les situations suivantes sont visées :

- les déplacements effectués par le travailleur détaché de son lieu de travail “habituel” en Belgique (ex.: Anvers) vers un autre lieu de travail situé en Belgique (ex.: Ostende) et inversement;

- les déplacements effectués à partir du lieu de travail “habituel” du travailleur détaché en Belgique (ex.: Namur) vers un autre lieu de travail situé dans un autre état (ex.: Paris) et inversement[5].

Informations sur les salaires

Les états membres sont déjà tenus de donner les informations nécessaires sur les conditions de travail applicables chez eux.

Si une information manque, l’état d’accueil doit en tenir compte lorsqu’il sanctionne l’employeur étranger qui n’a pas respecté une disposition de son droit du travail.

Informations sur les salaires

Pour la Belgique, le SPF Emploi et Travail a déjà élaboré le site web www.salairesminimums.be.

 

A partir du 30/07/2020, un mécanisme de réduction des sanctions est prévu si le site officiel unique belge sur le détachement ne mentionne pas les conditions de travail non-respectées.

Détachement au-delà de 12 mois

La durée du détachement est fixée à 12 mois, renouvelable 6 mois (18 mois au maximum)[6]. Passés ces 12 (ou 18) mois, l'employeur ne peut plus se retrancher derrière l'application du droit du travail du lieu habituel d'occupation (= celui de l'état d'origine du travailleur détaché). Le lieu habituel d'occupation devient alors celui de l'état d'accueil. Toutes les dispositions de droit du travail de cet état trouvent alors à s'appliquer.

Ce principe est déjà en grande partie d'application en Belgique[7], où l'employeur étranger doit tenir compte de toutes les dispositions de notre droit du travail sanctionnées pénalement (durée du travail, jours fériés, bien-être au travail, ...).

A partir du 30/07/2020[8], à partir du premier jour du 13e mois du détachement, les conditions de travail et de rémunération qui devront être appliquées par l’employeur étranger seront celles qui sont prévues des dispositions légales et réglementaires, que celles-ci soient ou non sanctionnées pénalement mais à l’exclusion, des dispositions ayant trait aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris la clause de non-concurrence.

Possibilité de prévoir une prolongation de 6 mois de la période des 12 mois moyennant une notification (voyez ci-dessous).

Des mesures spécifiques sont prévues pour les travailleurs intérimaires. L’utilisateur aura une obligation d’information électronique ou écrite vis-à-vis de l’entreprise de travail intérimaire. Nous y consacrerons une actualité séparée très prochainement.

Notification pour prolonger la période de 12 mois de détachement

L’application de toutes les conditions de travail et de rémunération belges peut être postposée de 6 mois supplémentaires moyennant une notification motivée fournie :

  • avant la fin du 12e mois d’occupation du travailleur détaché,
  • ou le 30 juillet 2020, en cas de détachement excédant déjà 12 mois au 30 juillet 2020 mais n’atteignant pas 18 mois à cette même date. 

Les modalités de communication ainsi que les données devant figurer dans la notification doivent encore être précisées par arrêté royal.

Disposition anti-abus pour éviter la rotation de personnel détaché

En cas de “chaîne” de remplacements visant une “même tâche au même endroit” effectuée par des travailleurs détachés, la durée du détachement d’un travailleur détaché remplaçant devra donc être calculée en additionnant la durée de son propre détachement et la ou les durées des détachements de chaque travailleur remplacé l’ayant précédé dans la chaîne des remplacements.

Précision quant aux allocations liées au détachement : salaire ou pas salaire ?

Les allocations directement liées au détachement, qui sont payées par l’employeur à son travailleur détaché, sont considérées comme faisant partie des conditions de rémunération payées par celui-ci à moins qu’elles ne soient payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues à cause du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture[9].

Exemple

Une société roumaine détache temporairement du personnel en Belgique. Dès le premier jour du détachement, un 'noyau dur' de règles de notre droit du travail doit être respecté (= toutes les dispositions sanctionnées pénalement). Les travailleurs roumains occupés en Belgique doivent donc recevoir au minimum le salaire barémique prévu par le secteur dans lequel ils sont occupés. Leur employeur devra aussi respecter les règles en matière de durée du travail, de vacances annuelles, de bien-être au travail, …

Si le détachement excède 12 mois et que l’employeur n’a pas prolongé cette période au moyen d’une notification, toutes les dispositions de notre droit du travail trouveront à s'appliquer[10], donc également celles qui ne sont pas sanctionnées pénalement. Il s’agit, par exemple, des dispositions en matière de salaire garanti en cas d’incapacité de travail.

Le secteur du transport routier n'est pas concerné

Le secteur du transport routier pour le compte de tiers relevant de la CP du transport et de la logistique, lui aussi victime du dumping social, n'est pas visé par ces mesures.

Une règlementation spécifique doit encore être élaborée au niveau européen. Il s'agit du fameux "paquet de mobilité". Dès que ceci sera le cas et que cette réglementation spécifique sera transposée en Belgique, un arrêté royal déterminera la date d’application, au secteur du transport, des dispositions détaillées dans cette actualité.

Pour plus de renseignements, contactez votre Legal advisor.

 


[1] Même ceux qui ne sont pas situés dans un état membre de l’Union européenne. Ces dispositions sont donc aussi d’application aux employeurs britanniques qui souhaitent détacher du personnel en Belgique.

[2] Loi du 12 juin 2020 portant diverses dispositions concernant le détachement de travailleurs, Moniteur belge du 18 juin 2020. Cette loi entrera en vigueur le 30 juillet 2020. 

[3] La notion de rémunération est déterminée par la législation et/ou les pratiques nationales de l'état membre sur le territoire duquel le travailleur est détaché. Elle va plus loin que les seuls salaires minima. Les régimes complémentaires de retraite ne sont pas visés.

[4] Article 5 de la loi du 5 mars 2002. Cet article renvoie à la nouvelle directive et précise que les dispositions sectorielles sont également d’application en cas de détachement de travailleurs. Mais en réalité, ceci était déjà le cas. Toutes les dispositions sanctionnées pénalement sont d’application en cas de détachement (et pas uniquement celles qui concernent la rémunération). Les CCT qui prévoient des contributions à des régimes complémentaires de retraite professionnels ne sont pas d’application.

[5] Le cas où le travailleur détaché est occupé sur un lieu de travail situé en Belgique mais sans se déplacer vers un autre lieu de travail (ex.: travailleur détaché de Pologne en Belgique pour y travailler sur un seul chantier de construction à Charleroi) n’est pas visé.

[6] Cette durée est donc moins longue que la durée du détachement au niveau de la sécurité sociale, qui peut s'étendre jusqu'à 24 mois, voire plus dans certains cas. Les règles en matière de détachement international au sens de la sécurité sociale permettent en effet au travailleur de rester, à certaines conditions, assujetti à la sécurité sociale de son état d'origine pendant la durée du détachement.

[7] Loi du 5 mars 2002 dans sa version actuelle. Cette loi garantit déjà le respect d'un 'noyau dur' de règles de droit belge en cas de détachement en Belgique.

[8] Ces règles « étendues » ne seront applicables qu’à partir du 30 juillet prochain, mais pour évaluer si un travailleur est détaché depuis 12 mois, la période antérieure au 30 juillet 2020 pourra être examinée.

[9] Lorsqu’il ne peut être déterminé quels éléments d’une allocation directement liée au détachement sont payés à titre de remboursement de dépenses effectivement encourues à cause du détachement ou quels éléments de cette même allocation font partie des conditions de rémunération, l’intégralité de l’allocation est considérée comme payée à titre de remboursements des dépenses.

[10] Sauf les règles expressément exclues mentionnées dans le tableau.

Secrétariat Social Securex - Legal 19-06-2020