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Détachement de travailleurs - Distinguer le vrai du faux !

16/01/2017

Une directive européenne, entrée en vigueur en 2014, renforce les droits des travailleurs détachés [1]. Une loi belge transpose à présent ce texte dans notre législation nationale[2]. Elle est entrée en vigueur le 30 décembre 2016.

Attention, ce texte ne modifie en rien la directive, qui reste intégralement d'application. Par ailleurs, il ne concerne pas les aspects de sécurité sociale. Il a pour objectif de lutter plus efficacement contre les abus. Ainsi, parmi d'autres dispositions, la loi établit des listes de critères permettant de distinguer les "vrais" et les "faux" détachements de travailleurs. Les entreprises qui détachent du personnel en Belgique sont aussi tenues de désigner une personne dite "de liaison" et de mettre à la disposition des services d'inspection toute une série de document sociaux.

Quatre groupes de mesures

La loi introduit quatre groupes de mesures afin de transposer la directive :

  • Celles qui concernent la protection du travailleur détaché ;
  • Celles qui concernent la notion de détachement et la problématique du contrôle des conditions de travail ;
  • Celles qui introduisent un régime spécifique de responsabilité solidaire salariale du contractant direct pour les activités dans la construction ;
  • Celles qui concernent la mise en place d'un système européen d'exécution transfrontalière des sanctions et amendes administratives.Nous allons aborder dans cet article les 2 premiers groupes de mesures. Le nouveau mécanisme de responsabilité fera l'objet d'un article séparé. Nous n'aborderons pas le dernier aspect, qui concerne plutôt les Etats concernés.

Protection du travailleur détaché

La directive a introduit un principe de protection du travailleur détaché : celui-ci ne peut subir de traitement défavorable de la part de son employeur.

La loi belge dispose que le travailleur détaché qui a engagé des procédures judiciaires ou administratives en Belgique ou dans un autre Etat contre son employeur afin de faire valoir ses droits de travailleur détaché ne peut subir, de la part de son employeur, aucun préjudice lié à l'engagement de ces procédures.

Le travailleur qui subit un préjudice peut se pourvoir devant les juridictions civiles belges compétentes pour obtenir réparation.

Détachement ou pas détachement ? Vade-mecum

La directive donne aux Etats des indications pour évaluer s'il y a détachement ou pas, notamment si l'entreprise effectue des activités substantielles dans l'Etat d'origine.

La loi belge définit les travailleurs détachés comme étant "les travailleurs qui accomplissent temporairement des prestations de travail en Belgique et qui, soit travaillent habituellement sur le territoire d'un ou plusieurs pays autres que la Belgique, soit ont été engagées dans un pays autre que la Belgique".

Les employeurs, quant à eux, sont définis comme étant "les personnes physiques ou morales qui occupent les travailleurs détachés et dont l'entreprise exercice réellement, dans un pays autre que la Belgique, des activités substantielles, c'est-à-dire des activités autres que celles relevant uniquement de la gestion interne ou administrative.

Deux listes de critères sont reliées à ces définitions, qui permettent d'apprécier si une situation visée est bien un détachement[3]. Ceci permet de détecter les "faux" détachements.

Caractère temporaire de l'occupation en Belgique

Premièrement, pour savoir si un travailleur accomplit temporairement des prestations en Belgique, il faut examiner tous les éléments de fait, qui peuvent comprendre :

  • Les tâches qui sont accomplies en Belgique pour une durée limitée ;
  • La date à laquelle le détachement commence ;
  • La situation pour le travailleur occupé en Belgique d'être ainsi détaché dans un pays autre que celui dans lequel il accomplit habituellement ses prestations, conformément aux textes qui régissent le droit du travail applicable dans le cadre d'une situation transfrontalière ;
  • Le fait pour le travailleur de retourner ou d'être censé reprendre son activité dans le pays à partir duquel il a été détaché vers la Belgique lorsque la mission pour laquelle il a été détaché prend fin ;
  • La nature des activités ;
  • Le voyage, la nourriture et l'hébergement qui sont assurés ou pris en charge par l'employeur détachant le travailleur, et, le cas échéant, la manière dont ils sont assurés ou les modalités de leur prise en charge ;
  • Toute période antérieure au cours de laquelle le poste a été occupé par le même ou un autre travailleur détaché.L’absence de formulaire A1 peut être un élément indiquant que la situation ne devrait pas être caractérisée comme étant un détachement[4].
Activités substantielles dans un pays autre que la Belgique

En second lieu, pour savoir si une entreprise exerce réellement des activités substantielles dans un autre pays, il faut également effectuer une évaluation globale, sur une longue période, de tous les éléments de fait, qui peuvent comprendre :

  • Le lieu où sont implantés le siège statutaire et l'administration centrale de l'entreprise, où elle a des bureaux, paie des impôts et des cotisations sociales, et, le cas échéant, est autorisée à exercer son activité ou est affiliée à un organisme professionnel ;
  • Le lieu de recrutement des travailleurs détachés et le lieu d'où ils sont détachés ;
  • Le droit applicable aux contrats conclus par l'entreprise avec ses salariés et ses clients ;
  • Le lieu où l'entreprise exerce l'essentiel de son activité commerciale et où elle emploie du personnel administratif ;
  • Le nombre de contrats exécutés et/ou le montant du chiffre d'affaires réalisé dans le pays d'établissement[5].

Contrôle des conditions de travail

Obligation de désigner une personne de liaison

L'employeur est tenu de désigner une personne de liaison avant le début du détachement. Il peut s'agit de l'employeur lui-même, du travailleur, ou éventuellement d'un tiers. Cette personne ne doit pas être domiciliée en Belgique.

Comme son nom l'indique, cette personne fait le lien entre l'employeur et les fonctionnaires belges, qui peuvent la contacter à tout moment et recevoir les documents dont ils ont besoin. Il s'agit notamment des documents dont il est question sous le titre suivant[6].

Attention, la personne de liaison agit pour le compte de l'employeur. Celui-ci reste donc seul juridiquement responsable de la fourniture des documents précités.

Les modalités de la désignation de la personne de liaison doivent encore être précisées. Ses données devraient être mentionnées dans la déclaration Limosa. Nous vous tiendrons informé !

Documents pour les services d'inspection

A la demande des services d'inspection, certains documents devront être fournis pour permettre un contrôle efficace[7] :

  • Une copie du contrat de travail du travailleur détaché ou tout autre document équivalent[8] ;
  • Les informations relatives à la devise servant au paiement de la rémunération, aux avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation, aux conditions de rapatriement du travailleur détaché ;
  • Le relevé des heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier du travailleur détaché ;
  • Les preuves du paiement des salaires du travailleur détaché.

A la demande de ces mêmes services d'inspection, une traduction dans une des langues nationales ou en anglais de ces documents devra être fournie[9]. Les documents peuvent être fournis sur un support papier ou électronique.

Attention ! Cette obligation s'applique à partir du début du détachement, jusqu'à un an après la fin du détachement.

Les employeurs peuvent être dispensés de cette obligation de fournir certains documents, éventuellement traduits, si un arrêté royal le prévoit. La loi permet ainsi de tenir compte de la durée très limitée de certaines activités ou de leur nature particulière. Nous vous informerons si une dispense devait être mise en place.

Documents à fournir en matière de rémunération

La loi prévoit les mêmes obligations (obligation de fournir le document, obligation de traduction, …) en ce qui concerne les documents à fournir aux services d'inspection en matière de rémunération des travailleurs détachés en Belgique. Il s'agit de la fiche de paie et du compte individuel[10]. Ces documents devront également être tenus à la disposition de l'inspection jusqu'à un an après la fin du détachement.

Si vous avez des questions en matière d'occupation internationale, n'hésitez pas à contacter votre Legal advisor.

 


[1] Directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l'exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d'une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n°1024/2012 concernant la coopération administrative par l'intermédiaire du système d'information du marché intérieur (règlement "IMI"), Journal officiel européen du 28 mai 2014.

[2] Loi du 11 décembre 2016, Moniteur belge du 20 décembre 2016. La transposition devait normalement avoir eu lieu pour le 18 juin 2016. Les textes législatifs suivants ont été adaptés : la loi du 5 mars 2002, la loi du 12 avril 1965 ainsi que le Code pénal social.

[3] Ces listes ne sont pas exhaustives. Elles peuvent être complétées par arrêté royal. Le non-respect d'un critère n'a pas automatiquement pour effet que l'on va considérer qu'il ne s'agit pas d'un détachement.

[4] Il s'agit du formulaire de détachement attestant du détachement au niveau de la sécurité sociale (maintien du régime de sécurité sociale du pays d'origine). Ceci est précisé dans l'exposé des motifs de la loi, et non dans le texte lui-même.

[5] En tenant compte de la situation particulière que connaissent les entreprises nouvellement constituées et les PME.

[6] Ces documents sont énumérés à l'article 2, 4° de la loi du 5 mars 2002 dans sa nouvelle version.

[7] Cette liste peut être complétée par arrêté royal.

[8] Au sens de la directive 91/533/CEE du Conseil du 14 octobre 1991 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail.

[9] Au choix du service d'inspection, mais les deux traductions ne pourront être demandées.

[10] Nouvel article 15bis de la loi du 12 avril 1965 relative à la protection de la rémunération et nouveaux articles 6ter et 6quinquies de l'AR n°5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux.

Secrétariat Social Securex - Legal 16-01-2017