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Détachement de personnel en France - Formalités plus strictes

26/07/2016

Les entreprises belges qui détachent (prêtent) du personnel à un utilisateur français doivent accomplir plusieurs formalités et respecter un certain nombre de dispositions impératives de la législation sociale française. Ceci concerne aussi bien le transport par route que le transport fluvial.

Ces obligations s’inscrivent dans le cadre de la politique française axée sur la lutte contre le dumping social, qui fait que les travailleurs ne bénéficient pas d’une protection sociale convenable.

Déclaration préalable

L’employeur qui est établi hors de France et qui souhaite détacher un ou plusieurs travailleurs en France doit remettre une déclaration à l’inspection sociale du lieu de la future occupation ou du premier lieu d’occupation si le travailleur est appelé à travailler à plusieurs endroits.

Cette déclaration doit être en la possession de l’inspection sociale avant le commencement de l’occupation. Elle doit être établie en français.

Les documents types qui doivent être obligatoirement utilisés pour cela peuvent être obtenus via ce lien.  

Attention, il ne faut pas confondre ces documents avec "l'attestation de détachement" que les entreprises de transport doivent établir pour leurs chauffeurs. Ces entreprises ne doivent donc pas effectuer de déclaration de détachement. Voyez à ce sujet notre actualité du 7 juillet 2016.

En fonction de la situation, le document suivant doit être utilisé :

  1. Détachement de travailleurs par un employeur établi hors de France dans le cadre de l’exécution d’une prestation de services internationale ou d’une opération pour compte propre
  2. Détachement de travailleurs entre établissements d’une même entreprise ou entreprises d’un même groupe
  3. Détachement de travailleurs par une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors de France

Désignation d’un représentant

L’employeur qui est établi hors de la France et qui souhaite détacher un ou plusieurs travailleurs en France doit désigner un représentant établi en France. Pendant la durée du détachement, ce représentant doit assurer la liaison avec l’inspection sociale, les officiers de police, les autorités fiscales et les douanes.

La désignation du représentant doit être effectuée par écrit et en français. Le document doit obligatoirement mentionner les éléments suivants :

  • nom et prénom ;
  • lieu et date de naissance ;
  • adresse électronique et adresse postale en France ;
  • raison sociale et coordonnées téléphoniques du représentant ;
  • acceptation par le représentant de sa désignation ;
  • date d’effet de la désignation ;
  • indication du lieu de conservation de certains documents.

Conservation de toute une série de documents

Le représentant est tenu de conserver toute une série de documents et de les tenir à la disposition de l’inspection sociale. Il s’agit des documents suivants :

  • les fiches de salaire des travailleurs détachés ;
  • la preuve de paiement du salaire ;
  • une copie du document de désignation ;
  • l’intitulé des CCT applicables dans le secteur ;
  • s’il s’agit d’une entreprise établie en dehors de l’Union européenne, les documents attestant la régularité de sa situation sociale ;
  • les documents attestant du nombre de contrats exécutés dans le pays où l’entreprise est établie et en France ;
  • un document attestant du chiffre d’affaires réalisé dans le pays où l’entreprise est établie et en France.

Responsabilité des maîtres d’ouvrage et des donneurs d’ordre

Les maîtres d’ouvrage et les donneurs d’ordre qui détachent des travailleurs en France doivent veiller au respect de la législation sociale française. Ils sont co-responsables des conditions de travail des travailleurs détachés.

Aperçu des dispositions à respecter

Ci-dessous, vous trouvez des tableaux récapitulatifs qui reprennent les obligations minimales prévues dans la législation sociale française et les compare avec les obligations sociales minimales belges.

 

FRANCE

BELGIQUE

Droit du travail

Sources conventionnelles

Conventions collectives :

-       Salaires minima

-       Classification

-       Retraite et prévoyance

-       Temps de travail

Conventions collectives de travail négociées au niveau interprofessionnel, sectoriel ou de l’entreprise :

-       Barèmes minima de rémunération

-       Classifications de fonctions

-       Conditions de rémunération

-       Durée du travail etc…

Statut des salariés

-       Ouvriers / Employés

-       Techniciens / Agents de maîtrise

-       Cadres

-       Ouvriers

-       Employés

Durée du travail

Durée légale

35 heures hebdomadaires

38 heures hebdomadaires

Recours aux heures supplémentaires

-       Respect d’un contingent annuel

-       Taux de majoration (25 ou 50 %) ou repos

-       Dans certains cas précis sauf dérogation structurelle

-       Sursalaire (50% ou 100%) et/ou repos compensatoire

Congés payés

Durée du congé

Acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables annuels (équivalant à 25 jours ouvrés)

Acquisition de 2 jours par mois, soit 24 jours annuels dans un régime 6 jours/semaine

Organisation du congé

Du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1

Du 1er janvier au 31 décembre

Indemnisation

Règle du maintien de salaire ou du dixième de la rémunération annuelle

Simple et double pécule de vacances

Minima salariaux

-       Le SMIC à 9,67 euros brut/heure depuis le 01/01/16

-       Minima salariaux prévus par les conventions collectives

-       Le RMMG interprofessionnel fixé à 1.531,93 euros depuis le 01/06/16, soit 9,3032 euros brut/heure

-       Minima salariaux prévus par les commissions paritaires

Indexation automatique des salaires

-       Non (sauf le SMIC)

-       Oui

Prime de fin d’année

-       Non, sauf convention collective la prévoyant

-       Oui, en vertu de conventions collectives de travail sectorielles

 

 

FRANCE

BELGIQUE

Droit de la sécurité sociale

Taux de charges patronales et salariales

-       Pour un non-cadre :

> Part patronale : 37 - 42 %

> Part salariale : 18 - 22 %

 

 

-       Pour un cadre :

> Part patronale : 40 - 45 %

> Part salariale : 18 - 22 %

-       Pour un ouvrier :

> Part patronale : environ 50 % (calculés sur la rémunération à 108%)

> Part personnelle : 13,07 %

 

-       Pour un employé :

> Part patronale : environ 35 %

> Part personnelle : 13,07%

Système de perception des cotisations

Paiement directement auprès des organismes (URSSAF, caisse de retraite, de prévoyance…)

Paiement auprès du secrétariat social qui verse les contributions à l’ONSS qui distribue ensuite ces contributions auprès des différents organismes de paiement (ONP, ONEM, ONAFTS…)

Assurance Accident de travail

Incluse dans les cotisations versées à l’URSSAF

A souscrire auprès d’une compagnie d’assurances privée agréée

Notions de "mutuelle" en France et de "mutualité" en Belgique

Assurance complémentaire frais de santé

Organisme de paiement de certaines prestations de sécurité sociale (indemnités d’incapacité, remboursement des soins de santé…)

Fiscalité du travail

Système d’imposition

Déclaration fiscale annuelle et paiement de l’impôt directement par le salarié

(retenue à la source appliquée sur le bulletin de paie pour les salariés résidant à l’étranger et travaillant en France)

Précompte professionnel retenu "à la source" avec calcul de l’impôt définitif lors de la déclaration fiscale

A quoi correspond le net à payer au salarié figurant sur la fiche de paie ?

Au revenu "net" avant impôt sur le revenu

Au revenu net après déduction du précompte professionnel

Sanctions

Le législateur français prévoit différentes sortes de sanctions en fonction de l’infraction.

Une sanction administrative, infligée par l’inspection sociale, de 2000 euros (4000 euros en cas de réitération) par travailleur détaché :

  • Pour l’employeur qui ne transmet pas de déclaration préalable, ne désigne pas de représentant ou ne met pas à disposition les documents nécessaires ;
  • Pour le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage qui est co-responsable d’une infraction commise par son cocontractant.
Suspension des activités

Les activités de l’employeur belge qui détache des travailleurs en France peuvent être suspendues avec effet immédiat pendant 1 mois maximum dans les cas suivants :

  • les salaires minimaux ne sont pas respectés ;
  • les temps de travail et de repos journaliers et hebdomadaires ne sont pas respectés ;
  • les documents nécessaires attestant du respect des réglementations ne peuvent pas être produits ;
  • l’hébergement n’est pas compatible avec la dignité humaine.
Occupation illégale

Dans certaines situations, l’occupation en infraction peut être considérée comme illégale et peut donner lieu à des sanctions pénales. Dans ce cas, le juge peut éventuellement ordonner que l’employeur, le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage soit mis sur une liste noire pour une période de 2 ans maximum.

Comment Securex peut-il vous aider ?

Si vous avez des questions concernant l’application de ces obligations ou que vous souhaitez de l’aide pour la désignation d’un représentant, n’hésitez pas à contacter votre Legal Advisor.

Secrétariat Social Securex - Legal 26-07-2016