To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-
> Eindejaarspremie

Kan de werknemer aan zijn eindejaarspremie verzaken?

Om deze vraag te beantwoorden, moeten we nagaan op welke basis het recht op de eindejaarspremie is ontstaan[1] en op welk ogenblik er aan de premie wordt verzaakt. Vergeet echter niet dat een verzaking niet aan de RSZ tegengeworpen kan worden. Wees dus voorzichtig!

Niet tegenstelbaar aan de RSZ

Eerst en vooral moet u goed beseffen dat wanneer de werknemer aan zijn eindejaarspremie verzaakt, dit niet tegenstelbaar is aan RSZ. Daardoor kan zij zowel de persoonlijke als de patronale socialezekerheidsbijdragen op deze premie opeisen, ook al heeft u ze niet effectief aan de werknemer betaald[2].

Wat is het standpunt van de fiscus?

Het standpunt van de fiscale administratie met betrekking tot de bedrijfsvoorheffing verschilt van dat van de RSZ.

Een inkomen is immers pas belastbaar vanaf het ogenblik van zijn betaling of toekenning. Dit houdt in dat zijn begunstigde er daadwerkelijk over beschikt. Er is geen sprake van een betaling of toekenning wanneer een werknemer aan zijn eindejaarpremie verzaakt.

In het kader van de bruto-netto berekening van de premie, moet er dus geen belastbaar bedrag bepaald worden en moet er geen bedrijfsvoorheffing ingehouden worden.

De premie is voorzien door een sectorale collectieve arbeidsovereenkomst

De CAO werd algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit

De rechtspraak, met het Hof van Cassatie op kop[3], oordeelt doorgaans dat de werknemer niet van de eindejaarspremie kan afzien vooraleer het recht op de premie ontstaan is. De bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaarde CAO heeft immers een dwingend karakter.

Is een verzaking dan mogelijk na het ontstaan van het recht op de eindejaarspremie? De meningen hierover zijn verdeeld. De meeste rechters aanvaarden de verzaking nadat het recht ontstaan is. Een minderheid verwerpt echter elke verzaking door de werknemer zolang hij nog verbonden is door een arbeidsovereenkomst[4].

Indien uw werknemer bereid is om van zijn premie af te zien nadat zijn recht erop ontstaan is, moet u echter ook nog rekening houden met de loonbeschermingswet[5]. Deze bepaalt dat de werknemer recht heeft op de betaling van zijn loon, wat inhoudt dat de verzaking pas na de betaling van de premie mag gebeuren en niet op het ogenblik van de verwerving van het recht indien dat voor de betaling valt. Concreet moet u de premie aan uw werknemer betalen die het (netto) ontvangen bedrag dan moet terugstorten.

De CAO werd niet algemeen verbindend verklaard bij koninklijk besluit

Indien de sectorale CAO niet algemeen verbindend werd verklaard, maar u lid bent van de werkgeversorganisatie die de overeenkomst heeft gesloten, is de CAO toch bindend voor uw onderneming. U moet dus de redenering volgen die geldt voor de CAO's die bij koninklijk besluit algemeen verbindend zijn verklaard (zie hiervoor).

Indien u geen lid bent van de organisatie die de overeenkomst heeft gesloten, is een verzaking vóór het ontstaan van het recht op de premie wel mogelijk[6].

De premie is voorzien door een collectieve arbeidsovereenkomst op ondernemingsniveau

De redenering die geldt voor de sectorale collectieve overeenkomsten die bij koninklijk besluit algemeen verbindend verklaard zijn, is ook van toepassing voor een ondernemingsovereenkomst.

Dergelijke overeenkomst heeft immers een dwingend karakter en bindt dus de werkgever en werknemer.

De premie is voorzien in het arbeidsreglement, bij individuele overeenkomst of krachtens het gebruik

In dit geval is een verzaking mogelijk indien de werknemer daarmee akkoord gaat. Dat mag vóór het ontstaan van het recht op de premie gebeuren.

Wanneer de premie voorzien is in het arbeidsreglement, is het schriftelijk akkoord van de werknemer vereist. In de andere gevallen is dat slechts aanbevolen.


[1] Sommige teksten, zoals bijvoorbeeld de CAO's die algemeen verbindend zijn verklaard bij koninklijk besluit, hebben immers voorrang op de individuele overeenkomsten tussen werkgever en werknemer. U mag er dus niet van afwijken zelfs al gaat de werknemer daarmee akkoord.

[2] Arbeidshof van Antwerpen, 8 juni 2001 en Cassatie, 18 november 2002. Deze rechtspraak werd onlangs bevestigd door het Arbeidshof van Luik in een arrest van 24 februari 2015.

[3] Arrest van 25 oktober 1999.

[4] Dat standpunt lijkt ons overdreven. We moeten u echter wel waarschuwen: indien de verzaking die u met uw werknemer hebt afgesproken, betwist wordt en de zaak wordt voor de rechter gebracht, dan is het niet zeker dat deze het standpunt van de meerderheidsrechtspraak zal volgen.

[5] Artikel 3bis van de wet van 12 april 1965.

[6] In dit geval zijn immers afwijkingen mogelijk aangezien de CAO nog geen bindend karakter heeft. Vergeet echter niet dat deze CAO dat ooit wel zal hebben, wellicht met terugwerkende kracht! De verzaking is, ons inziens, dan ook niet meer dan een theoretische mogelijkheid.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 01/01/2022