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Lutte contre les faux indépendants - Critères spécifiques pour le secteur du gardiennage

05/27/2013

A la fin de l'été dernier, la loi concernant la nature de la relation de travail[1] a été adaptée afin de pouvoir mener efficacement la lutte contre la fraude sociale[2]. Depuis lors, deux mécanismes sont prévus pour mieux qualifier la relation de travail:

    • le mécanisme de la présomption ;
    • le mécanisme des critères (généraux et spécifiques).

Le mécanisme de la présomption est applicable uniquement pour certains secteurs et prévoit que si une majorité de critères établis dans la loi et relatifs à la dépendance économique sont réunis, il y a une présomption réfragable de la présence d'un contrat de travail.

Ces critères fixés par la loi pourront être complétés ou remplacés par arrêté royal après avis de divers organes. Le secteur du gardiennage a déjà fait usage de cette possibilité et a rédigé sa propre liste de critères[3]. Ceux-ci sont applicables à partir du 24 mai 2013, date de l'entrée en vigueur de l'arrêté royal.

Remarque : pour les autres secteurs concernés (secteur de la construction, secteur du nettoyage et secteur du transport), les critères fixés par la loi restent applicables.

Les critères spécifiques du secteur du gardiennage

Dans le secteur du gardiennage, une présomption s'appliquera lorsqu'il apparaît que plus de la moitié des critères suivants sont remplis :

    • défaut, dans le chef de l'agent de gardiennage, d'un quelconque risque financier ou économique, comme c'est notamment le cas :
      • à défaut d'investissement personnel et substantiel dans l'entreprise avec du capital propre, ou,
      • à défaut de participation personnelle et substantielle dans les gains et les pertes de l'entreprise ;
    • défaut dans le chef de l'agent de gardiennage, de responsabilité et de pouvoir de décision concernant les moyens financiers de l'entreprise ;
    • défaut, dans le chef de l'agent de gardiennage, de tout pouvoir de décision concernant la politique d'achat de l'entreprise ;
    • défaut, dans le chef de l'agent de gardiennage, de pouvoir de décision concernant la politique des prix de l'entreprise, sauf si les prix sont légalement fixés, ou de participation dans l'identification des clients potentiels et dans la négociation et la conclusion de contrats commerciaux de gardiennage ;
    • défaut d'une obligation de résultats concernant le travail convenu; OU :
      • absence, dans le chef de l'agent de gardiennage, d'accès direct à l'information relative au site du client à surveiller ;
      • absence, dans le chef de l'agent de gardiennage, de rédaction de planning propre et d'organisation propre du travail ;
      • absence, dans le chef de l'agent de gardiennage, de détermination du lieu de travail ;
      • soumission de l'agent de gardiennage à un système de pointage ;
      • soumission de l'agent de gardiennage au contrôle de supérieurs hiérarchiques ;
    • la garantie du paiement d'une indemnité fixe quels que soient les résultats de l'entreprise ou le volume des prestations fournies dans le chef de l'agent de gardiennage ;
    • ne pas être soi-même l'employeur de personnel recruté personnellement et librement ou ne pas avoir la possibilité d'engager du personnel ou de se faire remplacer sans autorisation pour l'exécution du travail convenu ;
    • ne pas apparaître comme une entreprise vis-à-vis d'autres personnes ou travailler principalement ou habituellement pour un seul cocontractant ;
    • travailler avec du matériel mis à sa disposition, financé ou garanti par le cocontractant; OU :
      • travailler avec des moyens de communication dont l'agent de gardiennage n'est pas propriétaire ou locataire ;
      • travailler avec un uniforme portant le logo de l'entreprise du cocontractant ;
      • travailler avec une carte d'identification SPF Intérieur sur laquelle le nom du cocontractant est mentionné.

Si plus de la moitié des critères ne sont pas remplis, la relation de travail est présumée, de manière réfragable, être un contrat d'indépendant.

Plus d'infos ?

Voulez-vous savoir comment, dans les autres secteurs, une personne est considérée comme un salarié ou un indépendant et auprès de quelle instance vous êtes en mesure de recevoir une décision officielle à ce sujet ? Consultez notre fiche d'informations sur la relation de travail :

    • Salarié ou indépendant ? La nature des relations de travail - 1. Le mécanisme des critères
    • Salarié ou indépendant ? La nature des relations de travail - 2. Le mécanisme de la présomption

[1] Loi-programme (I) du 27 décembre 2006, Titre XIII. Les arrêtés d'exécution de cette loi n'ont jamais été adoptés.

[2] Loi du 25 août 2012, Moniteur belge du 11 septembre 2012, 2e édition.

[3] Arrêté royal du 29 avril 2013, Moniteur belge du 14 mai 2013, 2e édition.

Secrétariat Social Securex - Legal 05/27/2013