To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Gedetacheerde werknemers binnenkort beter beschermd in België

06/19/2020

Alle buitenlandse[1] werkgevers moeten blijk moeten geven van ‘fair play’ wanneer ze hun personeel binnen de Europese Unie detacheren. Het principe gelijk loon voor gelijk werk op dezelfde plaats werd immers opgenomen in de detacheringsrichtlijn.

Deze richtlijn werd nu omgezet in Belgisch recht[2]. Zoals u zult lezen, heeft België echter de meeste maatregelen al zelf genomen. Houd er toch rekening mee dat werknemers van wie de detachering langer dan 12 maanden duurt, aan dezelfde arbeidsvoorwaarden onderworpen zullen zijn als de gewone werknemers.

Opgelet: het gaat hier niet om detachering op het niveau van de sociale zekerheid. Op dat vlak veranderen de spelregels niet. De detacheringsrichtlijn - en de eraan gekoppelde Belgische wet - handelen over de arbeidsrechtelijke aspecten, dus over de arbeidsvoorwaarden.

Wat zal België doen?

Hierna volgt een overzicht van de maatregelen uit de richtlijn en de overeenkomstige maatregelen die in België geïmplementeerd zijn (of dat op 30 juli 2020 zullen worden). Aan het einde van het artikel geven we een concreet voorbeeld.

WAT ER IN DE RICHTLIJN STAAT

WAT BELGIE ZAL DOEN

Detachering tot 12 maanden

Gelijk loon voor gelijk werk

De nieuwe richtlijn verhelpt het ongelijkheidsprobleem door het principe op te leggen dat alle werknemers die op dezelfde plaats dezelfde arbeidsprestaties verrichten, op identieke wijze moeten worden verloond[3], ongeacht het land waar ze gewoonlijk worden tewerkgesteld.

Gelijk loon voor gelijk werk

Dit principe is al van toepassing in België[4]. In ons land moet de buitenlandse werkgever rekening houden met alle loonbestanddelen uit onze federale regelgeving (in het bijzonder de minimumlonen).

Reis-, verblijf- en maaltijdkosten

Ook wat de huisvestingsvoorwaarden en de regels voor de terugbetaling van reiskosten betreft, moet in een gelijke behandeling worden voorzien.

Reis-, verblijf- en maaltijdkosten

België houdt rekening met die verduidelijking en bepaalt dat de sectorale bepalingen op dat vlak van toepassing zijn. Het gaat om de volgende situaties:

- verplaatsingen die de gedetacheerde werknemer maakt van zijn “gewoonlijke” plaats van tewerkstelling in België (bijvoorbeeld Antwerpen) naar een andere plaats van tewerkstelling in België (bijvoorbeeld Oostende) en omgekeerd;

- De verplaatsingen die een gedetacheerde werknemer maakt van zijn “gewoonlijke” plaats van tewerkstelling in België (bijvoorbeeld Namen) naar een andere plaats van tewerkstelling in een ander land (bijvoorbeeld Parijs) en omgekeerd[5].

Informatie over de verloning

De lidstaten zijn al verplicht om de noodzakelijke informatie te verstrekken over de arbeidsvoorwaarden die bij hen van toepassing zijn.

Als bepaalde informatie ontbreekt, moet het gastland daar rekening mee houden wanneer het een sanctie oplegt aan een buitenlandse werkgever die een nationale wetsbepaling niet heeft nageleefd.

Informatie over de verloning

Voor België heeft de FOD Werkgelegenheid en Arbeid al de website www.minimumlonen.be ontwikkeld. 

Vanaf 30.07.2020 is een mechanisme voor de mindering van de sancties van kracht indien de enige officiële website in België geen melding maakt van de niet-nageleefde arbeidsvoorwaarden.

Detachering voor meer dan 12 maanden

De detacheringsduur is vastgelegd op 12 maanden, en kan met 6 maanden worden verlengd (maximaal 18 maanden)[6]. Na die 12 (of 18) maanden kan de werkgever zich niet langer verschuilen achter de toepassing van het arbeidsrecht van de gewoonlijke plaats van tewerkstelling (= dat van de staat van herkomst van de gedetacheerde werknemer). De gewoonlijke plaats van tewerkstelling wordt dan die van het gastland. Alle arbeidsrechtelijke bepalingen van die staat zijn dan van toepassing.

Dit principe is al grotendeels van toepassing in België[7]. In ons land moet de buitenlandse werkgever rekening houden met alle strafrechtelijk beteugelde bepalingen van ons arbeidsrecht (arbeidsduur, feestdagen, welzijn op het werk, ...).

Vanaf 30.07.2020[8] zal de buitenlandse werkgever vanaf de eerste dag van de dertiende maand van de detachering de arbeids- en verloningsvoorwaarden moeten toepassen die in de wet en de regelgeving zijn vastgesteld, ongeacht of die al dan niet strafrechtelijk worden beteugeld, maar met uitzondering van de bepalingen over de procedures, formaliteiten en voorwaarden voor de sluiting en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief het concurrentiebeding.

Mogelijkheid om de periode van 12 maanden met 6 maanden te verlengen door middel van een kennisgeving (zie hieronder).

Voor uitzendkrachten zijn er bijzondere maatregelen. De gebruiker heeft een elektronische of schriftelijke informatieplicht ten aanzien van het uitzendkantoor. We zullen hier zeer binnenkort een afzonderlijke actualiteit aan wijden.

Kennisgeving om de detacheringsperiode van 12 maanden te verlengen

De toepassing van alle Belgische arbeids- en loonvoorwaarden kan met 6 extra maanden worden uitgesteld door middel van een gemotiveerde kennisgeving:

  • vóór het einde van de 12e maand van de tewerkstelling van de gedetacheerde werknemer,
  • of op 30 juli 2020, in het geval dat de detachering op die datum reeds langer dan 12 maanden duurt, maar nog geen 18 maanden. 

De wijze van mededeling en de gegevens die moeten worden opgenomen in de kennisgeving, moeten nog bij koninklijk besluit worden gepreciseerd.

Antimisbruikbepaling om rotatie van gedetacheerd personeel te vermijden

In het geval van een 'keten' van vervangingen die gericht is op het uitvoeren van eenzelfde taak op eenzelfde plaats telkens uitgevoerd door gedetacheerde werknemers, moet men voor het berekenen van de detacheringsperiode van de vervanger de tewerkstellingsperiode van de detachering van de vervanger optellen met de tewerkstellingsperiodes van de gedetacheerde werknemer die hij vervangt en eventueel met de tewerkstellingsperiodes van alle voorgaande gedetacheerde werknemers in de 'keten'.

Precisering met betrekking tot de toeslagen eigen aan de detachering: loon of geen loon?

De toeslagen die rechtstreeks verbonden zijn aan de detachering, worden beschouwd als deel uitmakend van de loonvoorwaarden, voor zover deze niet worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met de terbeschikkingstelling gemaakte onkosten, zoals reis-, verblijf- en maaltijdkosten[9].

Voorbeeld

Een Roemeens bedrijf detacheert tijdelijk personeel naar België. Vanaf de eerste detacheringsdag moet een ‘harde kern’ van regels van ons arbeidsrecht in acht worden genomen (= alle strafrechtelijk beteugelde bepalingen). De Roemeense werknemers die in België worden tewerkgesteld, moeten ten minste het loon ontvangen volgens de loonschalen die gelden in de sector waarin ze worden tewerkgesteld. Hun werkgever moet ook de bepalingen inzake arbeidsduur, jaarlijkse vakantie, welzijn op het werk,… naleven.

Als de detachering langer dan 12 maanden duurt en de werkgever die periode niet door middel van een kennisgeving heeft verlengd, zijn alle bepalingen van ons arbeidsrecht van toepassing[10], dus ook die welke niet strafrechtelijk worden beteugeld. Het betreft bijvoorbeeld de bepalingen over het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid.

Transportsector valt niet onder deze maatregelen

Deze maatregelen zijn niet van toepassing op de sector van het wegvervoer voor rekening van derden, die nochtans ook door sociale dumping wordt getroffen maar waarvoor het PC voor het vervoer en de logistiek bevoegd is.

Er moet nog een specifieke regelgeving worden ontwikkeld op Europees niveau. Dat is dan het befaamde 'mobiliteitspakket'. Zodra dat gebeurd is en deze specifieke regelgeving in Belgisch recht wordt omgezet, zal een koninklijk besluit vaststellen op welke datum de in dit artikel besproken bepalingen van toepassing worden op de transportsector.

Raadpleeg uw Legal advisor voor meer informatie.

 


[1] Zelfs zij die niet in een lidstaat van de Europese Unie gevestigd zijn. Deze bepalingen zijn dus ook van toepassing op Britse werkgevers die personeel in België wensen te detacheren.

[2] Wet van 12 juni 2020 houdende diverse bepalingen inzake detachering van werknemers, Belgisch Staatsblad 18 juni 2020. Deze wet zal op 30 juli 2020 in werking treden.

[3] De betekenis van het begrip 'verloning' wordt bepaald door de wetgeving en/of de praktijken van de lidstaat waarnaar de werknemer gedetacheerd is. Deze notie gaat verder dan de minimumlonen alleen. De aanvullende pensioenregelingen vallen hier niet onder.

[4] Artikel 5 van de wet van 5 maart 2002. Dit artikel, dat naar de nieuwe richtlijn verwijst, verduidelijkt dat de sectorale bepalingen ook van toepassing zijn bij terbeschikkingstelling van werknemers. In werkelijkheid was dat echter al het geval. Alle strafrechtelijk beteugelde bepalingen zijn van toepassing bij detachering (en niet alleen die welke betrekking hebben op de verloning). Cao's die in bijdragen aan aanvullende pensioenregelingen voorzien, zijn niet van toepassing.

[5] Het geval waarbij de gedetacheerde werknemer slechts op één plaats in België wordt tewerkgesteld zonder zich te verplaatsen naar een andere plaats van tewerkstelling (bijvoorbeeld een werknemer wordt gedetacheerd van Polen naar België om hier te werken op één enkele bouwplaats in Charleroi), valt hier niet onder.

[6] Dit is dus korter dan de detacheringsduur op het vlak van de sociale zekerheid, die tot 24 maanden kan duren, of in bepaalde gevallen zelfs langer. Op grond van de regels inzake internationale detachering in de zin van de sociale zekerheid kan de werknemer tijdens de detacheringsduur onder bepaalde voorwaarden onderworpen blijven aan de sociale zekerheid van zijn staat van herkomst.

[7] Wet van 5 maart 2002 in zijn huidige versie. Deze wet waarborgt bij detachering naar België al de naleving van een ‘harde kern’ van Belgische rechtsregels.

[8] Deze 'uitgebreide' regels zullen pas van toepassing zijn vanaf 30 juli, maar om te beoordelen of een werknemer al 12 maanden gedetacheerd is, kan de periode vóór 30 juli 2020 worden onderzocht.

[9] Indien niet kan worden vastgesteld welke onderdelen van een toeslag in verband met detachering worden uitgekeerd als vergoeding voor daadwerkelijk gemaakte kosten die verband houden met de detachering, of welke onderdelen van die toeslag onderdeel zijn van de loonvoorwaarden, dan wordt de volledige toeslag geacht te zijn betaald als onkostenvergoeding.

[10] Met uitzondering van de uitdrukkelijk uitgesloten regels die in de tabel worden vermeld.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 06/19/2020