To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden goedgekeurd door Europa

19/09/2019

Op 11 juli werd de Richtlijn (EU) 2019/1152 van 20 juni 2019 betreffende “de transparante voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie” gepubliceerd in het Europees publicatieblad. Wat betekent deze richtlijn voor u?

Werknemers schriftelijk ingelicht bij start van de arbeidsrelatie

Deze richtlijn voert minimumrechten in op het vlak van arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de EU . Ze bevordert de zekerheid en voorspelbaarheid van de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. De richtlijn legt aan de werkgevers nl. de verplichting op om de werknemer bij het begin van de arbeidsrelatie schriftelijk in te lichten over de rechten en plichten die voortvloeien uit de arbeidsrelatie.

De richtlijn was nodig om tegemoet te komen aan de gedigitaliseerde arbeidsmarkt en de nieuwe vormen van werken (atypische contracten) en vervangt de vorige (verouderde) richtlijn[1].

Op wie is deze richtlijn van toepassing?

De richtlijn is van toepassing op alle personen die meer dan 3 uren per week werken in een periode van 4 opeenvolgende weken. De lidstaten kunnen wel bepalen dat deze richtlijn niet van toepassing zal zijn op ambtenaren en personeel van andere openbare instellingen.

Wat zijn de krachtlijnen van dit akkoord?

De grote krachtlijnen van dit akkoord zijn :

  • De informatie die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken, moet schriftelijk worden gegeven en dit op papier of elektronisch. Wanneer de informatie elektronisch wordt gegeven, moet ze toegankelijk zijn voor de werknemer, moet ze kunnen worden opgeslagen en afgedrukt en moet de werkgever een bewijs van overdracht en ontvangst bewaren.
  • De werknemer moet vanaf de eerste werkdag en uiterlijk de 7de kalenderdag geïnformeerd worden over alle essentiële voorwaarden van de arbeidsrelatie (identiteit van de partijen, plaats van tewerkstelling, loon, arbeidsuren,….).
  • De werkgever moet bijkomend ook informatie geven over de proeftijd, de opzeggingsprocedure, de variabele uurroosters,..
  • De richtlijn verleent de werknemers ook een aantal minimumrechten zoals de mogelijkheid om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken, na 6 maanden dienst betere en meer voorspelbare arbeidsvoorwaarden te vragen, een kosteloze opleiding te krijgen als deze door de EU of de binnenlandse wetgeving wordt opgelegd.

Wanneer moet deze richtlijn omgezet worden ?

Deze richtlijn moet worden omgezet tegen 1 augustus 2022. België heeft dus nog 3 jaar de tijd om dit om te zetten in Belgisch recht.

Uiteraard zijn heel wat van deze bepalingen al terug te vinden in de Belgische wetgeving, bijvoorbeeld in de wet op de arbeidsovereenkomsten en het arbeidsreglement. Er zijn toch zijn een aantal zaken die de nieuwe minister van Werk onder de loep zal moeten nemen, zoals de arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur voor een voltijdse werknemer, die in België nog steeds niet schriftelijk moeten worden opgesteld.

Hulp of bijstand nodig bij het opmaken van uw arbeidsovereenkomsten of uw arbeidsreglement? Raadpleeg uw Legal advisor!

 


[1] Het betreft de Richtlijn 91/553 die dateert van 14 oktober 1991.

 

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 19-09-2019