To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Detachering van werknemers - Echt van schijn onderscheiden!

16/01/2017

Een Europese richtlijn, die in 2014 in werking is getreden, kent gedetacheerde werknemers meer rechten toe [1]. Een wet zet deze tekst nu om in onze nationale wetgeving[2]. De wet is in werking getreden op 30 december 2016.

Opgelet, deze tekst wijzigt niets aan de richtlijn, die volledig van toepassing blijft. De tekst gaat bovendien niet over de socialezekerheidsaspecten. De wet heeft tot doel misbruik efficiënter te bestrijden. Zo stelt de wet onder meer lijsten van criteria op waarmee echte en ‘schijn’-detacheringen van werknemers kunnen worden onderscheiden.  Ondernemingen die personeel in België detacheren moeten een zogenaamde ‘verbindingspersoon’ aanstellen en een hele reeks sociale documenten ter beschikking stellen van de inspectiediensten.

Vier groepen van maatregelen

De wet voert vier groepen van maatregelen in om de richtlijn om te zetten:

  • maatregelen die betrekking hebben op de bescherming van de gedetacheerde werknemer;
  • maatregelen die verband houden met het begrip detachering en de problematiek van de controle van de arbeidsvoorwaarden;
  • maatregelen die bij activiteiten in de bouwsector een specifieke regeling invoeren van hoofdelijke loonaansprakelijkheid van de rechtstreekse contractant;
  • maatregelen die slaan op de invoering van een Europese regeling van grensoverschrijdende handhaving van administratieve sancties en geldboeten.In dit artikel gaan we dieper in op de eerste 2 groepen van maatregelen. We zullen de nieuwe aansprakelijkheidsregeling in een afzonderlijk artikel behandelen. Het laatste aspect zullen we niet onder de loep nemen. Het is immers eerder van belang voor de betrokken staten.

Bescherming van de gedetacheerde werknemer

De richtlijn voerde een principiële bescherming in voor de gedetacheerde werknemer: hij mag niet nadelig worden behandeld door zijn werkgever.

De Belgische wet bepaalt dat een gedetacheerde werknemer die tegen zijn werkgever gerechtelijke of administratieve procedures opstart in België of in een ander land om zijn rechten als gedetacheerde werknemer op te eisen, vanwege zijn werkgever geen enkel nadeel mag ondervinden naar aanleiding van het opstarten van dergelijke procedure.

Een werknemer die een nadeel ondervindt kan zich tot de bevoegde Belgische burgerlijke rechtbanken wenden om schadevergoeding te verkrijgen.

Detachering of geen detachering? Vademecum

De richtlijn geeft de lidstaten indicatoren om te beoordelen of er al dan niet sprake is van detachering, onder meer of de onderneming substantiële activiteiten verricht in de lidstaat van herkomst.

De Belgische wet definieert gedetacheerde werknemers als de werknemers ‘die tijdelijk arbeidsprestaties verrichten in België en die, hetzij gewoonlijk werken op het grondgebied van één of meer andere landen dan België, hetzij zijn aangeworven in een ander land dan België’.

Werkgevers worden omschreven als ‘de natuurlijke personen of rechtspersonen die gedetacheerde werknemers tewerkstellen en van wie de onderneming in een ander land dan België daadwerkelijk substantiële activiteiten verricht, namelijk activiteiten andere dan uitsluitend intern beheer of administratieve activiteiten’.

Aan die definities worden twee lijsten van criteria gekoppeld, op basis waarvan kan worden beoordeeld of een beoogde situatie wel degelijk een detachering uitmaakt[3]. Zo kunnen schijndetacheringen worden opgespoord.

Tijdelijke aard van de tewerkstelling in België

Om uit te maken of een werknemer tijdelijk arbeidsprestaties verricht in België moeten in de eerste plaats alle feitelijke elementen worden onderzocht. Het kan daarbij gaan om:

  • het werk dat voor een bepaalde periode wordt verricht in België;
  • de datum waarop de detachering begint;
  • de situatie voor de werknemer die wordt tewerkgesteld in België en die op die manier wordt gedetacheerd in een ander land dan dat waar of van waaruit hij gewoonlijk zijn arbeid verricht in de zin van de teksten die het toepasselijk arbeidsrecht regelen in het kader van een grensoverschrijdende situatie;
  • het feit dat de werknemer na de beëindiging van de werkzaamheden of de dienstverrichting waarvoor hij was gedetacheerd naar België, terugkeert of geacht wordt zijn activiteit te hernemen in het land van waaruit hij werd gedetacheerd;
  • de aard van de activiteiten;
  • het feit dat werkgever die de werknemer detacheert, zorgt voor het vervoer, de kost en inwoon of accommodatie of dat deze door hem worden terugbetaald en waar dit het geval is, op welke wijze hierin is voorzien of op welke manier dit wordt terugbetaald;
  • alle eerdere tijdvakken waarin dezelfde of een andere gedetacheerde werknemer de betrokken werkzaamheden heeft verrichtHet ontbreken van een A1-formulier kan erop wijzen dat de situatie niet moet worden beschouwd als een detachering[4].
Substantiële activiteiten in een ander land dan België

Om uit te maken over een onderneming daadwerkelijk substantiële activiteiten verricht in een ander land, moet ook over een langere periode een algemene beoordeling worden uitgevoerd van alle feitelijke elementen. Het kan daarbij gaan om:

  • de plaats waar de onderneming haar statutaire zetel heeft en haar administratie wordt verricht, waar zij kantoren heeft, belastingen en socialezekerheidsbijdragen betaalt, en waar zij, indien van toepassing, een vergunning voor de uitoefening van een beroep heeft of is ingeschreven bij een beroepsorganisatie;
  • de plaats waar gedetacheerde werknemers worden aangeworven en van waaruit ze worden gedetacheerd;
  • het recht dat van toepassing is op de overeenkomsten van de onderneming met haar werknemers en haar klanten;
  • de plaats waar de onderneming haar belangrijkste ondernemingsactiviteiten ontplooit en waar zij administratief personeel heeft;
  • het aantal uitgevoerde overeenkomsten en/of de hoogte van de omzet in het land van vestiging[5].

Controle van de arbeidsvoorwaarden

Verplichting om een verbindingspersoon aan te stellen

De werkgever moet vóór het begin van de detachering een verbindingspersoon aanstellen.  Het kan gaan om de werkgever zelf, de werknemer of eventueel een derde. Deze persoon hoeft niet in België gedomicilieerd te zijn.

Zoals de benaming aangeeft, zorgt deze persoon voor de verbinding tussen de werkgever en de Belgische ambtenaren. Die ambtenaren kunnen te allen tijde contact opnemen met die persoon om de noodzakelijke documenten te ontvangen. Het gaat meer bepaald om de documenten die in de volgende titel worden vermeld[6].

Opgelet: de verbindingspersoon handelt voor rekening van de werkgever. Alleen de werkgever blijft dus juridisch aansprakelijk voor het bezorgen van de hierboven vermelde documenten.

De modaliteiten van aanwijzing van de verbindingspersoon moeten nog nader worden bepaald. Zijn gegevens moeten worden vermeld in de Limosa-aangifte. Wij houden u op de hoogte!

Documenten voor de inspectiediensten

Op verzoek van de inspectiediensten moeten bepaalde documenten worden bezorgd om een doeltreffende controle mogelijk te maken[7]:

  • een kopie van de arbeidsovereenkomst van de gedetacheerde werknemer of een gelijkwaardig document[8];
  • de informatie met betrekking tot de vreemde valuta die dienst doet als betaling van het loon, de voordelen in geld of in natura verbonden aan de tewerkstelling in het buitenland, de voorwaarden van repatriëring van de gedetacheerde werknemer;
  • de arbeidstijdenoverzichten die begin, einde en duur van de dagelijkse arbeidstijd van de gedetacheerde werknemer aangeven;
  • de betalingsbewijzen van de lonen van de gedetacheerde werknemer.

Op verzoek van diezelfde inspectiediensten moet hen een vertaling van deze documenten in één van de landstalen of in het Engels worden bezorgd[9]. De documenten kunnen op papieren drager of in elektronische vorm worden bezorgd.

Opgelet! Deze verplichting is van toepassing vanaf het begin van de detachering tot een jaar na het einde van de detachering.

De werkgevers kunnen worden vrijgesteld van deze verplichting om de, eventueel vertaalde, documenten te bezorgen, als een koninklijk besluit dat bepaalt. Zo maakt de wet het mogelijk dat rekening wordt gehouden met de beperkte duur van bepaalde activiteiten of de bijzondere aard van deze activiteiten. Als deze vrijstelling wordt ingevoerd, zullen we u dat melden.

Te bezorgen loondocumenten

De wet legt dezelfde verplichtingen op (verplichting om het document te bezorgen, verplichting tot vertaling, ...) voor de loondocumenten van de in België gedetacheerde werknemers die aan de inspectiediensten moeten worden bezorgd. Het gaat om de loonfiche en de individuele rekening[10]. Deze documenten moeten ook tot een jaar na het einde van de detachering ter beschikking worden gehouden van de inspectie.

Hebt u vragen over internationale tewerkstelling? Neem dan zeker contact op met uw Legal advisor.

 


[1] Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van 15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt (“de IMI-verordening”), Publicatieblad EG van 28 mei 2014.

[2]Wet van 11 december 2016, Belgisch Staatsblad van 20 december 2016. Normaal gezien moest de richtlijn zijn omgezet tegen 18 juni 2016. De volgende wetteksten werden aangepast: de wet van 5 maart 2002, de wet van 12 april 1965 en het Sociaal Strafwetboek.

[3] Deze lijsten zijn niet limitatief. Ze kunnen bij koninklijk besluit worden aangevuld. Als één criterium niet is vervuld, heeft dit niet automatisch tot gevolg dat men zal besluiten dat het niet om een detachering gaat.

[4] Het gaat om het detacheringformulier dat het bewijs vormt van de detachering op het niveau van de sociale zekerheid (behoud van de socialezekerheidsregeling van het land van herkomst). Dit wordt verduidelijkt in de memorie van toelichting van de wet, en niet in de wettekst zelf.

[5] Rekening houdend met onder andere de specifieke situatie van nieuwe ondernemingen en KMO’s.

[6] Deze documenten worden opgesomd in artikel 2, 4° van de wet van 5 maart 2002, in de nieuwe versie van die wet.

[7] Deze lijst kan bij koninklijk besluit worden aangevuld.

[8] In de zin van richtlijn 91/533/EEG van de Raad van 14 oktober 1991 betreffende de verplichting van de werkgever de werknemer te informeren over de voorwaarden die op zijn arbeidsovereenkomst of -verhouding van toepassing zijn.

[9] Naar keuze van de inspectiediensten, maar ze kunnen niet om beide vertalingen vragen.

[10] Nieuw artikel 15bis van de loonbeschermingswet van 12 april 1965 en nieuwe artikels 6ter en 6quinquies van KB nr.5 van 23 oktober 1978 betreffende het bijhouden van de sociale documenten.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 16-01-2017