To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Cafetariaplan: hoe fouten vermijden?

07/18/2019

Het cafetariaplan is een regelrechte revolutie op sociaal en fiscaal vlak en trekt steeds meer bedrijven aan die hun werknemers een verloningsbeleid willen aanbieden dat beter aansluit bij de huidige eisen.

Hoewel het onmiskenbaar optimaliseringsoplossingen biedt, zijn er veel vragen over het juridische kader ervan.

Een recent arrest van het Hof van Cassatie leverde enkele preciseringen.

Wat is een cafetariaplan? Even opfrissen

In een tijd waarin de loonverwachtingen van werknemers gediversifieerder worden, staan de werkgevers voor een echte uitdaging: een loonpakket aanbieden dat voldoende tegemoetkomt aan de individuele behoeften van elke werknemer en daarbij een eenvormig verloningsbeleid voeren. Veel bedrijven kiezen voor een flexibel verloningsplan: het cafetariaplan.

Het cafetariaplan is een vast budget dat ter beschikking wordt gesteld van de werknemer, waardoor hij zijn eigen loonpakket kan samenstellen in het kader van een aanbod van aanvullende voordelen dat door de onderneming werd bestudeerd en vastgesteld. Dat pakket kan één of meer onderdelen bevatten, zoals een onderdeel ‘beroeps- en privéleven’, een onderdeel ‘mobiliteit’, een onderdeel ‘gezondheid’ en een onderdeel ‘cash en verzekeringen’.

Dit systeem is daarom zowel voor de werkgever als voor de werknemer interessant omdat het een grote flexibiliteit biedt om het budget te optimaliseren. Het is echter belangrijk om aandacht te besteden aan de sociale en (para)fiscale gevolgen van het aanbod.

Leef de regels na

Op het cafetariaplan zijn uiteraard tal van voorwaarden van toepassing. De werkgever moet zich naar bepaalde regels schikken. Voordat hij een budget toekent, moet hij ervoor zorgen dat hij de loonnorm naleeft[1], die de loonontwikkeling voor de komende twee jaar bepaalt.

Bovendien mag hij niet gelijk welk voordeel omzetten. Bepaalde voordelen kunnen immers niet worden omgezet in een andere verloningsvorm. Het bedrijf mag bijvoorbeeld een voordeel niet omzetten als het recht op dat voordeel al is verworven (op grond van een hogere rechtsbron).

Bovendien zal de werkgever vaak proberen om een voordeel dat onderworpen is aan sociale bijdragen en aan belasting om te zetten in een voordeel dat zowel op fiscaal als op sociaal vlak is vrijgesteld of gunstiger wordt behandeld om zo het nettoloon van de werknemer op te krikken. Dit is het principe van de ‘keuze van de minst belaste weg’. Let echter op want bepaalde voordelen die fiscaal en sociaal interessanter zijn mogen niet het gevolg zijn van een omzetting.

Tot slot mag die omzetting geen simulatie[2] of fiscaal misbruik[3] uitmaken. Deze verrichting mag niet tot doel hebben de wet te omzeilen door sociale bijdragen en belasting te vermijden. De belastingadministratie bepaalt of er sprake is van simulatie of van fiscaal misbruik.

Wees voorzichtig!

Door al deze regels is het voor bedrijven gemakkelijk om fouten te maken. En er bestaat geen specifieke wettelijke reglementering voor het cafetariaplan, met uitzondering misschien van wat raakt aan het mobiliteitsbudget. Als gevolg daarvan blijven veel vragen onbeantwoord. Dat leidt tot een gevoel van rechtsonzekerheid. Onder deze omstandigheden moet de haalbaarheid van het cafetariaplan worden geanalyseerd in het licht van de verschillende toepasselijke wettelijke en reglementaire bronnen (wetten, collectieve arbeidsovereenkomsten, enz.) en van de rechtspraak.

Dit gebrek aan een wettelijk kader heeft ertoe geleid dat veel bedrijven dit jaar hun voorzorgen hebben genomen door een voorafgaand akkoord te sluiten met de fiscus, ook wel ‘ruling’ genoemd. Een verzoek tot voorafgaande beslissing van de fiscus is niet verplicht maar biedt de juridische zekerheid dat de belastingadministratie akkoord gaat met het voorgestelde cafetariaplan.

Preciseringen van het Hof van Cassatie 

Een recent arrest van het Hof van Cassatie[4] leverde een nieuwe verduidelijking. In dit arrest sprak het Hof zich uit over de opname van extralegale kinderbijslag in een cafetariaplan.

Het Hof herinnerde eraan dat om te kunnen worden beschouwd als een aanvulling van de voordelen toegekend voor de verschillende takken van de sociale zekerheid (we hebben het hier over kinderbijslag), de vergoeding bestemd moet zijn om ‘het verlies van arbeidsinkomsten of de verhoging van kosten veroorzaakt door het zich voordoen van een van de risico’s die door de verschillende takken van de sociale zekerheid worden gedekt, te compenseren’.

In casu had de werkgever het brutoloon van de werknemers dat de minimumbarema’s te boven ging verlaagd en dit verschil vervangen door ‘aanvullingen op de kinderbijslag’ voor een bedrag dat gelijk was aan de kinderbijslag dat elk van hen reeds ontving.

Het Hof was van oordeel dat deze aanpak niet in overeenstemming was met het nagestreefde doel, zoals we dat hierboven hebben beschreven. Het mag immers niet de bedoeling zijn om een deel van het loon om te zetten om een aanvulling op een sociaal voordeel toe te kennen.

Conclusie

De invoering van een cafetariaplan is een interessante oplossing voor de uitdagingen waar bedrijven voor staan. Met een cafetariaplan kan worden ingespeeld op de persoonlijke verloningsverwachtingen van de werknemers en kunnen de kosten die ermee verband houden worden verlaagd. Let er echter wel op dat de regels van het sociaal en fiscaal recht worden nageleefd. Voor meer zekerheid is het soms beter om een rulingverzoek in te dienen.

Wenst u meer informatie over onze dienst cafetariaplan? Raadpleeg dan onze website of stuur een e-mail naar het volgend adres.

 


[1] De loonnorm werd vastgelegd op 1,1% voor de periode 2019-2020. Het is mogelijk dat die norm volledig wordt besteed voor het toekennen van voordelen die uw paritair comité heeft vastgesteld.

[2] Er is sprake van simulatie wanneer de partijen een schijnakte tot stand brengen waarbij ze overeenkomen om de gevolgen ervan te wijzigen of teniet te doen door een andere, geheim gebleven overeenkomst. Simulatie veronderstelt dus twee gelijktijdige overeenkomsten, maar waarbij één ervan bedoeld is als schijn. Er is dus slechts één echte overeenkomst, de geheime overeenkomst.

[3] Fiscaal misbruik wordt omschreven in artikel 344, § 1, lid 2, WIB 92.

[4] Hof van cassatie van 25 maart 2019, S.17.0048.f/3, www.juridat.be

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 07/18/2019