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Le télétravail à l’heure du coronavirus : toutes les règles d'un coup

03/17/2020

La lutte contre le coronavirus fait appel à tous. En tant qu'employeur, vous pouvez vous aussi sauver des vies, par exemple en organisant le télétravail chaque fois que cela est possible. De cette façon, vous contribuez à ralentir la transmission du virus et à soulager l'énorme pression qui pèse sur nos travailleurs de la santé.

La recommandation n'est pas contraignante, mais est une mesure du Conseil national de sécurité. Les employeurs doivent promouvoir et renforcer le télétravail dans la mesure du possible. Non seulement les travailleurs enrhumés doivent rester à la maison, mais aussi toute personne ayant une profession qui peut être exercée à distance.

De nombreux employeurs ont déjà recours au télétravail. Pour d'autres, il s'agit d'une expérience nouvelle. Voyons quelles sont les règles qui s'appliquent à vous lorsque vous organisez du télétravail. A la fin de cet article, vous trouverez également des conseils pratiques et la manière dont Securex peut vous aider.

Vous ne pouvez pas imposer le télétravail mais…

Update: suite aux mesures gouvernementales renforcées, l’information qui suit ne vaut plus que pour les entreprises actives dans un « secteur essentiel »[1]. Les entreprises actives dans un secteur non essentiel sont obligées d’organiser le télétravail.

Actuellement, la demande de télétravail vient généralement de l'employeur, étant donné les mesures gouvernementales et le risque que trop de travailleurs s’absentent en même temps.

Un accord devra alors être trouvé entre l'employeur et le salarié, car juridiquement parlant, le télétravail ne peut être imposé unilatéralement au travailleur. En période de coronavirus, cet accord ne sera généralement pas un problème.

Votre travailleur refuse-t-il de télétravailler ? Rappelez lui son obligation légale de coopérer aux mesures que vous mettez en œuvre pour protéger la santé de tous ses collègues[2].

Quid si votre travailleur demande à faire du télétravail ?

Update: suite aux mesures gouvernementales renforcées, l’information qui suit ne vaut plus que pour les entreprises actives dans un « secteur essentiel »[3]. Les entreprises actives dans un secteur non essentiel sont obligées d’organiser le télétravail.

Les travailleurs ont droit à un télétravail occasionnel en cas de force majeure[4], et le coronavirus peut certainement compter comme force majeure. Mais ce droit n'est pas absolu: le télétravail doit être compatible avec la fonction et les activités du travailleur. Dans la pratique, les travailleurs intellectuels auront donc droit à un télétravail occasionnel plus rapidement qu'un travailleur d'usine ou un employé de magasin.

Pour exercer le droit au télétravail occasionnel, le travailleur doit présenter à l'employeur une demande écrite de télétravail occasionnel. Si vous recevez une telle demande de la part de votre travailleur, vous devez toujours y répondre. Soit vous acceptez, soit vous refusez. En cas de refus, vous devez en indiquer les raisons par écrit dans les plus brefs délais. Après tout, le travailleur a droit à une réponse motivée.

Fournir un cadre et éviter l'incertitude

Pour éviter le passage massif au télétravail en cas de force majeure, qui peut conduire au chaos, les employeurs peuvent développer un cadre de télétravail occasionnel dans toute l'entreprise. Ceci est non seulement utile en cas de pandémie, mais aussi, par exemple, en cas de nuisance majeure de la neige ou de grève des trains.

La loi concernant le travail faisable et maniable détermine comment mettre en place un tel cadre pour le télétravail occasionnel, et quelles modalités et procédures il doit contenir:

  • les fonctions et/ou activités dans l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel ;
  • la procédure pour demander et accorder le télétravail occasionnel (une autorisation tacite peut, par exemple, être prévue dans certains cas) ;
  • la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et du soutien technique (par exemple un pc ou un écran supplémentaire) ;
  • la prise en charge éventuelle des frais relatifs au télétravail occasionnel (connexion internet). 

Un cadre pour le télétravail occasionnel est établi via une convention collective de travail conclue au niveau de l'entreprise ou via une annexe au règlement du travail. Il doit contenir les éléments énumérés ci-dessus.

Questions les plus fréquemment posées

Dois-je prévoir une compensation pour le télétravail ?

Si vous avez déjà introduit un cadre pour le télétravail structurel, vous devez voir ce qui est prévu à cet effet. Si une compensation est prévue pour cela, vous devez la payer.

Si, en revanche, vous fournissez pour la première fois occasionnellement du télétravail - en réponse au coronavirus - alors vous n'êtes pas obligé de fournir une compensation. Mais c’est bien sûr permis.

Puis-je autoriser le télétravail sans cadre ?

Si vous n'avez pas encore prévu de cadre pour le télétravail occasionnel, vous pouvez simplement donner au travailleur une autorisation verbale de télétravail. Néanmoins, il est préférable de fournir une annexe au règlement du travail ou au contrat de travail dès que possible pour organiser les questions pratiques, telles que la disponibilité du travailleur et le matériel qu'il est autorisé à ramener à la maison.

Quid si le travailleur a un accident du travail à domicile ?

Chaque travailleur est assuré contre les accidents du travail pendant le télétravail, à condition qu'il soit clair à l'avance qu'il allait télétravailler.

Que fait Securex pour vous aider ?

Securex a élaboré pour vous un modèle d’annexe à votre règlement de travail/de CCT comprenant les modalités du télétravail occasionnel. Ce modèle de document peut être commandé via notre e-Shop.

Lorsque le cas de force majeure prend fin plus tard en raison du coronavirus et que vos travailleurs continuent de télétravailler régulièrement, il existe alors un télétravail «structurel» au lieu d'un télétravail «occasionnel».

Vous souhaitez plus d’infos ? Consultez notre dossier « Contrats – Clauses » (mot-clé « Télétravailleurs ») sous la rubrique Social/Dossiers. Vous pouvez bien entendu toujours consulter votre Legal Advisor en cas de question.

Pour toutes vos questions sur les conséquences du coronavirus pour votre entreprise (ex: télétravail), veuillez contacter corona@securex.be.

Pour des questions sur le chômage temporaire, veuillez envoyer un courriel à demande.ct@securex.be.

 


[1] Arrêté ministériel du 18 mars 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, Moniteur belge du 18 mars 2020, 3e édition.

[2] Article 6 de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

[3] Arrêté ministériel du 18 mars 2020 portant des mesures d'urgence pour limiter la propagation du coronavirus COVID-19, Moniteur belge du 18 mars 2020, 3e édition.

[4] Article 26, § 1 de la loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable.

 

Secrétariat Social Securex - Legal 03/17/2020