To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Een zieke werknemer ontslaan - Een riskante onderneming

23/07/2021

Is uw werknemer al langere tijd ziek en wilt u hem of haar ontslaan? Dat houdt een gevaar in. Het is immers niet meer mogelijk om, zoals voor 2014 het geval was, een overeenkomst van onbepaalde duur te verbreken omwille van langdurige ziekte (6 maanden of meer). De wetgever wil dat eerst een andere piste verkend wordt, namelijk de re-integratie van uw werknemer.

Dit betekent niet dat een verbreking van de overeenkomst onmogelijk is. De belangrijkste boodschap is om de verbreking op een correcte manier te motiveren. U moet er effectief over waken niet in een van de volgende twee valkuilen te trappen:

  1. Overgaan tot een discriminatoir ontslag, gelinkt aan de gezondheidstoestand van uw werknemer 
  2. Overgaan tot een manifest onredelijk ontslag 

 

Eerste valkuil: het discriminatoire ontslag gelinkt aan ziekte

Motiveer het ontslag... anders dan op basis van ziekte

In principe kunt u een arbeidsovereenkomst beëindigen als de uitvoering ervan geschorst is, en dus bij ziekte. Volgens de antidiscriminatiewetgeving mag de reden voor ontslag dan niet steunen op het loutere feit dat de werknemer ziek is.

De verbreking van de overeenkomst moet dus op een andere reden gebaseerd zijn. Doorgaans worden organisatorische redenen aangevoerd. Ook redenen gelinkt aan de bekwaamheid of het gedrag van uw werknemer zijn toegestaan. Toch moet u op uw hoede zijn.

 

Wees in staat om het vermoeden van discriminatie om te draaien!

Uw werknemer bevindt zich als slachtoffer van discriminatie in een zwakke positie. De antidiscriminatiewetgeving voorziet dat, als hij de betreffende rechter vraagt om in zijn geval feiten aan te brengen die het bestaan van discriminatie doen vermoeden, de bal in uw kamp ligt om te bewijzen dat er geen sprake was van discriminatie.

U moet dus in staat zijn om effectieve organisatorische redenen aan te brengen, of redenen die gelinkt zijn aan de bekwaamheid of het gedrag van uw werknemer.

 

Een voorbeeld

Uw werkneemster Ellen is ziek sinds begin januari 2021. Haar medisch attest werd reeds meerdere malen verlengd:

  • U kunt haar niet ontslaan omwille van haar arbeidsongeschiktheid. In dat geval zou u zich immers schuldig maken aan discriminatie op basis van haar gezondheidstoestand, waarbij u veroordeeld zou kunnen worden tot het betalen van een schadevergoeding ten bedrage van 6 maanden brutoloon. Deze schadevergoeding komt bovenop de al betaalde opzegvergoeding.
  • Daarentegen kunt u haar ontslaan om organisatorische redenen, op voorwaarde dat dit gerechtvaardigd is. Bijvoorbeeld als u kunt aantonen dat het voor u onmogelijk is een vervanger te vinden voor Ellen. Een vervanger vinden is lastiger bij herhaaldelijke afwezigheden van korte duur.
  • U kunt ook redenen inroepen die gelinkt zijn aan haar vaardigheden of gedrag, voor zover deze redenen ook effectief een feit zijn:
    • Uw motivatie zal niet geloofwaardig zijn als Ellen al 20 jaar lang goede en loyale prestaties levert aan uw onderneming.
    • Ze zal dit des te meer zijn als Ellen onlangs in dienst trad en u een schriftelijke negatieve evaluatie formuleerde over de kwaliteit van haar werk. Of als een externe audit aantoonde dat ze niet voldeed aan uw verwachtingen. Uiteraard moet Ellen duidelijk geïnformeerd worden over de resultaten van deze evaluatie of audit.
    • Als u bovendien al meerdere malen geprobeerd hebt een andere job voor Ellen te vinden, waarbij haar evaluaties echter teleurstellend bleven, dan laat u zien dat u het nodige deed om haar in dienst te houden en dat het ontslag geen gevolg is van haar ziekte.
    • Als Ellen voor een slechte sfeer zorgde in het team en onder vuur kwam te liggen door klachten over pesterijen op het werk, dan hebt u ook een geldige reden voor ontslag, ditmaal gelinkt aan haar gedrag.
  • Bij de minste twijfel zal de rechter die zich over het geschil buigt, geneigd zijn om discriminatie in te roepen omwille van de gezondheidstoestand, en dit kan u duur te staan komen.

 

Tweede valkuil: het onredelijke ontslag

Op vraag van uw werknemer moet u elk ontslag motiveren. In elk geval is uw werknemer, aangeworven voor onbepaalde duur, beschermd tegen ‘onredelijk’ ontslag.

Wees een ‘normale en redelijke’ werkgever

U ontslaat Ellen op basis van redenen die geen enkele link hebben met haar bekwaamheid of gedrag of die niet gebaseerd zijn op noodzakelijke aspecten voor de werking van de onderneming, vestiging of dienst. Kortom, tot dit ontslag had nooit beslist kunnen worden door een ‘normale en redelijke’ werkgever. Dit had het geval kunnen zijn als u Ellen had ontslagen omdat ze sinds het begin van het jaar ziek was.

Een rechter zou hierover geoordeeld kunnen hebben dat u, door dit te doen, tot een onredelijk ontslag had beslist... en bovendien is het slecht nieuws voor uw portefeuille. U moet Ellen een schadevergoeding betalen waarvan het bedrag overeenkomt met minimum 3 weken en maximum 17 weken bezoldiging, die bovenop de opzegvergoeding komt.

Het bedrag van de weerhouden schadevergoeding zal afhangen van de gradatie die de rechtbank toekent aan het manifest onredelijke karakter van het gerealiseerde ontslag. Als Ellen bijvoorbeeld 20 jaar anciënniteit kan voorleggen, dan kan de rechter oordelen dat het ontslag zeer onredelijk is.

Communiceer correct de redenen voor het ontslag van de werknemer

Ook hier zijn specifieke regels van toepassing op het vlak van de bewijslast.  We gaan hier niet in detail op in, maar u hebt er alle belang bij om het ontslag voldoende te motiveren. Dit zal in uw voordeel spelen wat de bewijslast betreft.

Voor een opfrissing van de regels met betrekking tot de motivering van ontslag, raadpleeg onze toelichting in het dossier “Verbreking arbeidsovereenkomst”.

Voorbeelden

Herhaaldelijke afwezigheden van korte duur die leiden tot problemen om een vervangingsoplossing te vinden, worden gemakkelijker beschouwd als een rechtvaardiging voor een ontslag om organisatorische redenen dan een langdurige afwezigheid. Noteer dat bij een geschil de rechter het laatste woord heeft.

 

Onze 4 adviezen:

1.      Neem de tijd om de situatie te beoordelen, om uw werknemer te contacteren. Neem geen overhaaste beslissingen die er eerder op zouden wijzen dat u zich van uw ‘zieke’ werknemer wenst te ontdoen dan dat u een organisatorisch probleem binnen uw onderneming wil oplossen.

2.      Motiveer correct de redenen op organisatievlak of gelinkt aan de bekwaamheid/het gedrag van uw werknemer die uw beslissing tot ontslag rechtvaardigden

3.      Let erop dat u deze redenen effectief kunt aantonen

4.      Vraag raad aan uw Securex Legal Advisor of contacteer myHR@securex.be

 

Een andere piste: re-integratie

Het re-integratietraject heeft tot doel de re-integratie van de werknemer te bevorderen die het overeengekomen werk niet kan uitvoeren, door voor deze werkgever het volgende te voorzien:

  • ofwel tijdelijk een aangepast of ander werk te geven in afwachting van het opnieuw uitoefenen van zijn overeengekomen werk;
  • ofwel definitief een aangepast of ander werk te geven indien de werknemer definitief ongeschikt is voor het uitoefenen van het overeengekomen werk.

Deze piste is de laatste jaren steeds belangrijker geworden. De regering wil, waar mogelijk, zoveel mogelijk werknemers aan de slag houden en werkgevers responsabiliseren om deze doelstelling te halen.

 

Volg de gids

Om de verschillende stappen in het re-integratietraject te kennen, samen met de verschillende verplichtingen van elke partij (werkgever, werknemer, arbeidsarts), raadpleeg onze fiche De re-integratie van de werknemer nadat u bent ingelogd op Lex4You.

We signaleren dat de verbreking wegens medische overmacht voortaan mogelijk is op het einde van een re-integratietraject in de onderneming.

 

Lees ook:

·        Informatie meedelen aan het personeel over het ontslag van een ex-werknemer?

·        Ontslaat u een arbeider? Let op de opzegtermijnen

·        Ontslag om dringende reden: “op staande voet” verdraagt geen uitstel

·        Opzegtermijn: hoe anciënniteit bepalen?

·        E-book ontslag: uw plichten voor, tijdens en na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst

 

Bronnen:

 

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 23-07-2021