To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Opzegtermijn: hoe anciënniteit bepalen?

15/07/2021

Een medewerker doen of zien vertrekken is nooit eenvoudig. Noch op menselijk vlak, nog voor de formaliteiten bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Nochtans is de berekening van de opzegvergoeding aanzienlijk vereenvoudigd sinds de invoering van het eenheidsstatuut in 2014.

De opzegtermijn wordt nu louter berekend op basis van de anciënniteit van de werknemer, zonder rekening te houden met andere elementen, zoals verloning of het bedienden- of arbeidersstatuut.

Het correct vaststellen van de anciënniteit van uw werknemer is dus belangrijk. In dit artikel geven we u hierover meer informatie. De anciënniteit waarmee u rekening moet houden, is altijd deze op het tijdstip waarop de opzegtermijn aanvangt.

Nu volgt wat uitleg om dit begrip beter te kunnen begrijpen:

 

Tewerkstelling als vaste werknemer 

Onder anciënniteit verstaan we de periode tijdens dewelke de werknemer zonder onderbreking in dienst blijft van dezelfde onderneming, onafhankelijk van zijn statuut.

Het feit dat de werkgever wijzigt van arbeiders- naar bediendenstatuut bij dezelfde werkgever, speelt dus geen enkele rol. Zelfs in geval van een regelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst blijft de anciënniteit doorlopen, voor zover echter dat een nieuwe overeenkomst onmiddellijk na de eerste overeenkomst gesloten wordt.

 

De onderneming is een economische exploitatie-eenheid

Onder “dezelfde onderneming” verstaan we een economische exploitatie-eenheid. Om te bepalen of meerdere werknemers deel uitmaken van eenzelfde economische exploitatie-eenheid, moet u rekening houden met de volgende criteria:

  • Identieke of gelijkaardige activiteiten
  • Een juridische en sociale band tussen werknemers
  • Ononderbroken tewerkstelling

Deze criteria beoordelen is een feitenkwestie. Bij een geschil tussen uzelf en uw werknemer, zijn het uiteindelijk de rechters die dit zullen beoordelen, rekening houdend met de hierboven vermelde criteria.

Voorbeeld 1: Marc

Van 1 januari 2018 tot eind december 2020 werkte Marc voor het bedrijf Alesante. Sinds 1 januari van dit jaar werkt hij voor de firma Bonapeti. Maar deze laatste besluit om Marc te ontslaan en wil zijn opzegtermijn berekenen.

Alesante en Bonapeti hebben gelijkaardige economische activiteiten. Ze hebben trouwens sterke sociale linken uitgebouwd, gegeven het feit dat het personeelsbeheer gemeenschappelijk is voor beide ondernemingen. In dergelijk geval mag men de twee bedrijven als deel van dezelfde “onderneming” beschouwen.

Om de opzegtermijn van Marc te bepalen, zal de werkgever Bonapeti rekening moeten houden met een anciënniteit vanaf 1 januari 2018.

Laat ons nu veronderstellen dat de twee firma’s gelijkaardige economische activiteiten hebben, maar voor de rest geen enkel sociaal criterium hebben dat hen bindt. In dat geval zullen ze niet beschouwd worden als delen van dezelfde onderneming. Als gevolg hiervan zal de anciënniteit van Marc starten op 1 januari 2021, de dag waarop hij in dienst trad bij Bonapeti.

U hebt het begrepen: achterhalen of twee entiteiten deel uitmaken van eenzelfde onderneming, is niet altijd evident. Bij twijfel, vraag raad aan uw Securex Legal Advisor of Consultant. We staan voor u klaar via myHR@securex.be.

 

Tewerkstelling als uitzendwerkkracht 

De tewerkstellingsperiodes als uitzendwerkkracht bij de werkgever komen ook in aanmerking, rekening houdend met het feit dat elke periode van inactiviteit van maximaal 7 dagen beschouwd wordt als een periode van interimarbeid.

Periodes van interimarbeid moeten echter enkel in aanmerking genomen worden als voldaan wordt aan de volgende voorwaarden:

  1. De aanwerving als vaste werknemer volgt onmiddellijk op de periode van interimarbeid. In geval van onderbreking van maximaal 7 dagen tussen de tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer, wordt de aanwerving geacht onmiddellijk te volgen op de periode van interimarbeid. De periodes van inactiviteit van 7 dagen of minder worden effectief beschouwd als periodes van interimarbeid.
  2. De uitgeoefende functie bij de werkgever is identiek aan diegene uitgeoefend als uitzendkracht.
  3. De opzegtermijn gaat uit van de werkgever.

De periodes van interimarbeid komen in aanmerking voor de berekening van de anciënniteit met  een maximum van een jaar.

Voorbeeld 2: Louise

Louise, uitzendkracht, is bij u tewerkgesteld voor een periode van 6 maanden op basis van weekcontracten. Een week na haar laatste prestatie als uitzendkracht wordt ze aangeworven via een vast contract. Ingeval van ontslag moet u rekening houden met een extra anciënniteit van 6 maanden en een week.

De weekends die de contracten opsplitsen - alsook de week tussen de laatste tewerkstelling als uitzendkracht en de aanwerving als vaste werknemer - worden immers beschouwd als periodes van uitzendarbeid.

Als daarentegen het vaste contract pas 8 dagen na de laatste periode van uitzendarbeid aanvangt, dan komt de anciënniteit die als uitzendkracht verworven werd niet in aanmerking.

 

Wanneer start de opzegtermijn? 

U moet rekening houden met de anciënniteit van uw werknemer op het moment dat de opzegtermijn begint te lopen. De opzegtermijn begint altijd op maandag, volgend op de datum waarop de opzegbrief wordt geacht te zijn ontvangen. Het speelt daarbij geen rol of die maandag een feestdag is!

Opgelet, voor de toepassing van deze regel moet u altijd rekening houden met de manier waarop de opzeg werd betekend  en de bijhorende wettelijke ontvangsttermijnen.

Voorbeeld 3: Sigrid

Sigrid wordt ontslagen. Haar opzeg wordt op maandag via aangetekend schrijven verzonden. Deze brief wordt verondersteld te worden ontvangen op de derde werkdag die erop volgt, met name donderdag. De opzegtermijn kan dus ten vroegste de volgende dag plaatsvinden, dit wil zeggen op vrijdag. Rekening houdend met de regels betreffende het nemen van de opzegtermijn, zal de opzegtermijn van Sigrid slechts starten op de eerstvolgende maandag.

 

Wat doet Securex voor u?

Als u van plan bent een werknemer te ontslaan, aarzel dan niet contact op te nemen met uw Securex Legal Advisor of Consultant, of om een e-mail te sturen naar myHR@securex.be. Het is namelijk beter om zich goed te laten begeleiden, om op die manier onaangename verrassingen te vermijden.

Lees ook:

 

Bron:

 

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 15-07-2021