To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Is een ontslag wegens langdurige ziekte nog toegelaten in 2014?

01/28/2014

De wet op het eenheidsstatuut heeft de wetsartikels die de mogelijkheid voorzagen om een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur te beëindigen omwille van langdurige ziekte van de werknemer (6 maanden of langer), opgeheven[1].

In de plaats kwamen er vanaf 1 januari 2014 wel enkele nieuwe regels. Een overzicht…

Langdurige ziekte

Contracten van onbepaalde duur

Sinds 1 januari 2014 is het niet langer mogelijk om een contract van onbepaalde duur te beëindigen enkel en alleen omwille van het feit dat de werknemer in kwestie langdurig ziek is[2]. De wetgever heeft deze mogelijkheid uit de arbeidsovereenkomstenwet gehaald, omdat deze in strijd was met de antidiscriminatiewetgeving die stelt dat je een persoon niet nadeliger mag behandelen omwille van zijn gezondheidstoestand.

Betekent dit dat u een langdurige zieke werknemer voortaan onbeperkt in dienst moet houden? Nee, u kan de arbeidsovereenkomst van deze werknemer nog steeds beëindigen wanneer u dit wenst, maar u moet hiervoor een andere reden kunnen geven dan louter het feit dat de werknemer in kwestie langdurig ziek is. Het zal dan meestal gaan om organisatorische redenen.

Voorbeeld: U heeft dringend een vervanger nodig voor de langdurig zieke werknemer, maar u weet niet of en wanneer de zieke werknemer zal terugkeren (zijn doktersbriefje wordt telkens voor beperkte duur verlengd). Hierdoor kan u een vervanger telkens slechts tijdelijke vervangingscontracten aanbieden waardoor u zeer moeilijk kandidaten vindt.

Heeft u een afdoende reden om het contract te beëindigen, dan kan u dit doen met naleving van de normale ontslagregels. Gezien de afwezigheid van de werknemer zal het in de praktijk om een ontslag met betaling van een verbrekingsvergoeding gaan.

Contracten van bepaalde duur

De mogelijkheid om een contract van bepaalde duur omwille van langdurige ziekte te verbreken, werd wel behouden. Dit werd niet in strijd bevonden met de antidiscriminatiewetgeving, omdat de organisatorische impact van een langdurige ziekte op een contract dat slechts voor een beperkte duur gesloten werd, uit zichzelf vaststaat. De volgende regels zijn in dit geval van toepassing:

In geval van ziekte of ongeval met een duur van meer dan 6 maanden mag de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd/voor een duidelijk omschreven werk van ten minste 3 maanden[3] op elk ogenblik beëindigen mits betaling van een verbrekingsvergoeding.

Deze vergoeding is gelijk aan de bezoldiging die hij had moeten betalen tot het einde van de overeenkomst, maar met een maximum van 3 maanden en na aftrek van wat hij reeds als gewaarborgd loon betaald heeft sinds de aanvang van de arbeidsongeschiktheid tijdens dewelke hij de beëindiging betekend heeft.

Deze regel was reeds van toepassing voor bedienden en is nu uitgebreid tot alle werknemers.

Ziekte of ongeval na kennisgeving van de opzeg[4]

Indien u een werknemer ontslaat mits prestatie van een opzegtermijn, en deze wordt ziek of krijgt een ongeval tijdens deze opzegtermijn, dan kan u beslissen om tijdens deze arbeidsongeschiktheid de resterende opzegtermijn om te zetten in een verbrekingsvergoeding en het contract op die manier onmiddellijk te beëindigen[5]. U mag in dat geval van het bedrag van de verbrekingsvergoeding het reeds betaalde gewaarborgd loon aftrekken.

De voorwaarden waaronder deze aftrek mogelijk is, zijn de volgende:

    • de werknemer werd door de werkgever ontslagen mits prestatie van een opzegtermijn;
    • hij is ongeschikt geworden na de kennisgeving van die opzeg;
    • en tijdens die arbeidsongeschiktheid verbreekt zijn werkgever de overeenkomst om geldige redenen.
Geldige redenen

De notie ‘geldige redenen' wordt vermeld in de memorie van toelichting bij de wet. Deze precisering kan verbazing opwekken aangezien de werkgever de arbeidsovereenkomst daarvoor al beëindigd had mits prestatie van een opzegtermijn en dat het om een loutere omzetting van deze opzegtermijn in een verbrekingsvergoeding gaat.

Ook hier heeft de wetgever willen benadrukken dat een ontslag louter en alleen omdat een werknemer ziek is, in strijd is met de antidiscriminatiewetgeving. En dus zal de werkgever eens te meer moeten kunnen aantonen dat er andere redenen aan de grondslag van de omzetting liggen. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om het feit dat een lange verlenging van de opzegtermijn financieel niet draagbaar is voor de werkgever, omdat de dag na het voorziene einde van de opzegtermijn een nieuwe werknemer begint en de onderneming de loonkost voor 2 werknemers niet kan dragen.

Aftrek gewaarborgd loon

Uit de memorie van toelichting blijkt duidelijk dat enkel het gewaarborgd loon dat verband houdt met de periode van arbeidsongeschiktheid waarin de werkgever de arbeidsovereenkomst definitief beëindigd heeft (en dus niet met het gewaarborgd loon dat tijdens de eventuele vorige ziekteperiodes tijdens de opzegtermijn betaald werd), afgetrokken mag worden.

Indien de werkgever de overeenkomst niet tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid beëindigt, maar pas erna, mag het gewaarborgd loon niet afgetrokken worden.

Ziekte of ongeval van meer dan 7 dagen[6]

De regel dat de werkgever de arbeidsovereenkomst bij ziekte of ongeval met een duur van meer dan 7 dagen zonder vergoeding mag beëindigen, blijft bestaan voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur/voor een duidelijk omschreven werk van minder dan 3 maanden, maar wordt uitgebreid tot alle werknemers (dus niet enkel meer voor bedienden).

Nieuw is wel dat de werkgever enkel van deze mogelijkheid gebruik kan maken als de periode waarin een opzeg betekend mag worden, verstreken is, dus na de eerste helft van de overeenkomst[7]. De verbreking van de overeenkomst moet tijdens de arbeidsongeschiktheid plaatsvinden.



[1] Vroegere artikels 58 en 78 van de arbeidsovereenkomstenwet.

[2] Ook de mogelijkheid om, voor bedienden, bij dergelijk ontslag het reeds betaalde gewaarborgd loon van de verbrekingsvergoeding af te trekken, werd afgeschaft.

[3] Artikel 37/10 van de arbeidsovereenkomstenwet.

[4] Artikel 37/8 van de arbeidsovereenkomstenwet.

[5] Deze regel geldt zowel voor contracten van onbepaalde duur als voor contracten van bepaalde duur.

[6] De hiervoor uiteengezette bepalingen zullen in een nieuw artikel 37/9 van die wet opgenomen worden.

[7] De mogelijkheid om een contract van bepaalde duur op te zeggen tijdens de eerste helft van de duurtijd ervan, is een nieuwigheid die door het eenheidsstatuut ingevoerd werd. Voor meer informatie, zie ons artikel van 21 januari 2014.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 01/28/2014