To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Licenciement d’un délégué du personnel : comment calculer l’indemnité pendant la suspension ?

02/06/2020

Les élections sociales approchent à grands pas. Les candidats de votre entreprise sont déjà protégés contre le licenciement. Vous ne pouvez licencier ces candidats et les membres du personnel élus que pour deux motifs : pour un motif grave préalablement reconnu par le tribunal du travail ou pour un motif économique ou technique qui a été reconnu par la commission paritaire.

Si vous souhaitez licencier un travailleur élu, le président du tribunal du travail peut décider de suspendre le contrat de travail pendant la procédure. Si vous souhaitez licencier un candidat non élu, vous pouvez décider vous-même de suspendre le contrat de travail pendant la procédure.

Pendant la durée de cette suspension, les travailleurs perçoivent une allocation de chômage. En tant qu’employeur, vous devez en outre payer une indemnité afin de garantir au travailleur la même rémunération nette que celle qu’il percevait avant la suspension.

La Cour du travail de Bruxelles[1] a jugé dans un arrêt que cette indemnité ne doit pas être brutée.

Législation applicable

Si le contrat de travail est suspendu pendant la procédure de licenciement, vous devez, en tant qu’employeur, payer une indemnité en plus de l’allocation de chômage afin de garantir à votre travailleur un revenu net égal à sa rémunération nette.

Cette rémunération nette est calculée sur la base d’une rémunération nette de référence, qui s’obtient en prenant en compte la rémunération moyenne des douze mois précédant la suspension. Ne sont pris en compte dans ce calcul que les mois pour lesquels le travailleur a perçu ou aurait dû percevoir une rémunération.

Point de vue des parties

Dans cette affaire soumise à la cour du travail, l’employeur avait suspendu le contrat de travail d’un candidat non élu pendant la procédure, dans le but de faire reconnaître le motif grave. Pendant la période de référence servant de base pour le calcul de la rémunération nette, le travailleur avait été malade pendant une période de deux mois.

Point de vue du travailleur

Le travailleur estimait que l’indemnité à payer par l’employeur devait être majorée du précompte professionnel, pour que la même rémunération nette que celle qu’il percevait avant la suspension lui soit garantie. Le travailleur considérait donc que l’indemnité devait être brutée.

Il estimait en outre que pour calculer la rémunération nette de référence, il ne fallait pas tenir compte de la période de maladie et qu’il ne fallait donc prendre en compte qu’une période de dix mois.

Point de vue de l’employeur

L’employeur estimait quant à lui que la réglementation ne prévoyait rien en termes de brutage. Selon lui, il n’existait dès lors aucune obligation légale de payer un précompte professionnel en plus de l’indemnité due.

Il considérait également qu’il fallait prendre en compte la rémunération de chacun des douze mois précédant la suspension, et pas seulement des mois pour lesquels le travailleur avait perçu une rémunération complète.

En effet, le travailleur avait perçu une rémunération pour chacun de ces douze mois. Pendant les mois de maladie, la rémunération perçue était toutefois inférieure puisque la rémunération garantie n’était pas toujours due. D’après l’employeur, il ne fallait toutefois tenir compte que de cette rémunération diminuée.

Arrêt de la cour du travail

Brutage

Le jugement de la cour du travail est bref : la réglementation ne prévoit pas que l’indemnité doit être brutée. Un précompte professionnel doit par ailleurs bien être retenu sur l’indemnité non brutée.

La cour du travail considère en effet que si le précompte professionnel retenu est trop élevé, le travailleur pourra réclamer au fisc, dans le cadre de l’impôt des personnes physiques, le montant qu’il a payé en trop. Le travailleur ne subit donc aucun préjudice.

Calcul de la rémunération nette de référence

La cour du travail ne suit pas le point de vue du travailleur. Le travailleur a en effet retiré du calcul de la rémunération de référence les mois pour lesquels il n’avait perçu la rémunération garantie ou une rémunération à la prestation que pour une partie du mois. Il a calculé la rémunération de référence sur une période de référence de dix mois. Pendant ces deux autres mois, le travailleur a toutefois perçu une rémunération partielle. Selon la cour, ces deux mois ne peuvent donc pas être retirés de la base de calcul.

La cour considère cependant que le point de vue de l’employeur n’était pas correct non plus. Celui-ci ne tenait compte que de la rémunération garantie ou de la rémunération à la prestation effectivement perçue, sans prendre en compte le nombre de jours de travail pour lesquels le travailleur avait perçu cette rémunération au cours de ces mois.

Selon la cour, il faut tenir compte de la rémunération proportionnellement aux jours prestés. Pour les mois pendant lesquels un travailleur ne perçoit pas un mois complet de rémunération garantie ou de rémunération à la prestation, il faut tenir compte d’une rémunération moyenne.

Qu’est-ce que cela signifie pour vous ?

La Cour du travail de Bruxelles considère que si le contrat de travail de l’un de vos travailleurs protégés est suspendu pendant la période du licenciement :

  • vous ne devez pas bruter l’indemnité dont vous êtes redevable en plus de l’allocation de chômage . Vous devez toutefois retenir le précompte professionnel sur cette indemnité. Le travailleur peut ensuite réclamer dans le cadre de l’impôt des personnes physiques le précompte professionnel qu’il aurait éventuellement payé en trop ;
  • vous devez calculer la rémunération nette de référence sur les douze mois précédant la suspension. Si pendant cette période, votre travailleur n’a perçu aucune rémunération pour un mois complet, vous devez tenir compte d’une rémunération mensuelle pondérée pour ces mois.

 


[1] C. trav. Bruxelles, 17 décembre 2019

 

Secrétariat Social Securex - Legal 02/06/2020