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Licenciement pour motif grave - Une procédure à respecter à la lettre !

19/07/2018

Absences injustifiées répétées, vol, harcèlement sexuel, négligence grave et volontaire, usage démesuré et abusif de la boîte mail de l'entreprise à des fins privées, etc… sont des faits qui peuvent constituer une faute grave, c’est-à-dire, des faits qui rendent définitivement et immédiatement impossible la collaboration professionnelle.

Dans pareils cas, le contrat de travail peut être rompu sans préavis ni indemnité de rupture. Mais, il est très important de respecter la procédure stricte et de préciser à suffisance les motifs du licenciement, sans quoi une indemnité de rupture sera due.

Une procédure stricte

La procédure se divise en 2 étapes à respecter impérativement.

Première étape : un délai de 3 jours entre les faits et le licenciement

La notification, orale ou écrite, du licenciement doit impérativement avoir lieu au plus tard 3 jours ouvrables (en ce compris les samedis) après la connaissance certaine des faits qui constituent le motif grave. Ce délai commence à courir le lendemain de la prise de connaissance du motif grave.

Si le fait qui justifie la fin du contrat est un manquement qui se répète (absences injustifiées, actes d’insubordination qui se réitèrent), l’employeur détermine lui-même le moment où ce manquement acquiert un caractère suffisamment grave pour rendre toute collaboration professionnelle définitivement et immédiatement impossible. Il convient, cependant, d’être prudent afin d’éviter que le silence de l’employeur ne puisse être interprété comme une acceptation implicite du comportement du travailleur.

Si le délai de 3 jours n’est pas respecté, le congé, ainsi que la rupture du contrat sont irréguliers. Du coup, le motif grave ne peut plus être invoqué et une indemnité de rupture sera due.

Deuxième étape : nouveau délai de 3 jours pour la notification des motifs du licenciement

La notification du motif grave doit quant à elle se faire par écrit dans les 3 jours ouvrables qui suivent la notification du licenciement (les deux notifications peuvent également être concomitantes, mais doivent alors avoir lieu pendant le premier délai de 3 jours).

La notification doit se faire soit par lettre recommandée, soit par exploit d’huissier de justice, soit par la remise d’un écrit qui doit être signé pour réception (il ne s’agit pas d’une acceptation du motif grave).

La lettre doit décrire avec précision le motif grave justifiant la rupture du contrat de travail, afin de permettre d’une part, au travailleur de se défendre en connaissance de cause et d’autre part, au juge d’apprécier la gravité des motifs invoqués.

L’appréciation de l’existence d’un motif grave repose sur deux principes :

  • il s’agit d’une question de fait ;
  • il appartient, en finalité, au juge d’apprécier si le manquement invoqué est de nature à justifier un licenciement pour motif grave.

Il n’est, par conséquent, pas toujours aisé de déterminer avec certitude si le comportement d’un travailleur est ou non constitutif de motif grave. Un examen de la jurisprudence peut toutefois aider. Vous trouverez un tel examen dans notre fiche "Motifs graves – 2. Exemples tirés de la jurisprudence" dans notre dossier "Rupture du contrat".

Si ce délai de 3 jours n’est pas respecté et si le motif grave n’est pas décrit de façon claire et précise, la rupture du contrat est entachée d’irrégularité et une indemnité de rupture est due. De plus, les faits qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de licenciement ne peuvent pas être invoqués par le juge.

Illustration par l’exemple

Dans un arrêt du 22 avril 2015, la Cour du travail de Bruxelles a rappelé les principes à respecter dans le cadre d’un licenciement pour motif grave. Dans cette affaire, les motifs invoqués dans la lettre de licenciement étaient les suivants :

Suivi sommaire de certains dossiers et/ou mauvais suivi de certains dossiers sans renseigner le client

Ce premier motif a été jugé beaucoup trop imprécis pour permettre à la Cour d’établir si un motif grave peut être invoqué. De plus, rien n’établit que le premier délai de 3 jours a été respecté, puisque les mails qui ont été produits à cet effet datent de plus de 6 mois avant la notification du licenciement.

Procès-verbaux de roulage (dont un avec retrait de permis)

Les pièces produites à l’appui de ce motif datent au moins de plus de 10 mois avant le licenciement. Le premier délai de 3 jours est donc largement dépassé.

Gestion de dossiers personnels d’assurance avec le matériel du bureau et les entêtes de celui-ci sans avertissement ni autorisation

Aucune preuve n’est apportée à l’appui de ce motif, il est donc impossible pour la Cour d’établir le fait que l’employeur en a eu connaissance dans les 3 jours ouvrables qui précèdent le licenciement ;

Envoi de 2.000 mails privés ce qui a bloqué le système

L’employeur ayant envoyé un mail à tout son personnel 1 mois avant le licenciement pour invoquer le problème du blocage de son système informatique en raison de la saturation des boîtes mails a convaincu la Cour du fait que le premier délai de 3 jours n’avait pas été respecté.

Conclusion

La Cour en a conclu que les motifs graves reprochés ne pouvaient pas être reconnus. Le travailleur a donc, dans cette affaire, eu droit à une indemnité compensatoire de préavis et ce, alors même que l’employeur a appris, après le licenciement, que le travailleur aurait fait partie d’un réseau de fraude à l’assurance. Ces faits n’étaient en effet pas relatés dans la lettre de licenciement.

La Cour n’aura donc même pas eu à se prononcer sur la gravité des faits. Cet arrêt illustre que l’employeur, face à un motif grave, doit impérativement respecter les 2 délais de 3 jours, mais aussi décrire avec précision ses motifs de licenciement[1]. Sans cela, peu importe l’importance du motif invoqué, le juge ne pourra donner droit à sa demande.

Pour aller plus loin

Pour de plus amples explications concernant la rupture du contrat de travail pour un motif grave, consultez les fiches "Motif grave" de notre dossier "Rupture du contrat".

 


[1] Ceux-ci devant, bien entendu, aussi pouvoir être prouvés.

Secrétariat Social Securex - Legal 19-07-2018