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Le rapport d’analyse en matière d’égalité de traitement entre hommes et femmes - Vos ‘TO DO’ en ce début 2017

17/01/2017

La loi sur l’écart salarial impose à l’employeur 3 obligations. L’une d’elles consiste en l’établissement d’un rapport d’analyse bisannuel de la structure de rémunération. C’est à cette obligation qu’est consacré notre article aujourd'hui vu que le rapport doit porter sur les exercices clôturés en 2015 et 2016 et qu’il doit être transmis au conseil d’entreprise dans les 3 mois de la clôture de l’exercice. Si vous avez clôturé votre exercice au 31 décembre 2016, vous devrez faire le nécessaire avant le 31 mars 2017.

Obligations instaurées par la loi sur l’écart salarial

Le législateur met tout en œuvre pour promouvoir l’égalité juridique de principe entre les travailleurs masculins et féminins. Le principe est le suivant : à prestations égales, les hommes et les femmes acquièrent le même salaire. A la lumière de ce postulat, le législateur a adopté une série de mesures proactives destinées à rendre l’écart salarial entre travailleurs masculins et féminins transparent et négociable. La loi sur l’écart salarial et ses arrêtés d’exécution constituent le fondement de ces différentes mesures.

La loi impose à l’employeur 3 obligations importantes :

  • le dépôt annuel du bilan social comportant une ventilation des données salariales selon le genre du travailleur ;
  • l’établissement d’un rapport d'analyse bisannuel sur la structure de rémunération des travailleurs masculins et féminins ;
  • la concertation obligatoire devant aboutir à une politique de rémunération neutre sur le plan du genre.

Le rapport d’analyse bisannuel

Si vous occupez habituellement, au sein de votre entreprise, en moyenne au moins 50 travailleurs, vous êtes tenu de communiquer, tous les deux ans, à votre conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, un rapport d’analyse sur la structure de rémunération de vos travailleurs. Ce rapport d’analyse doit être discuté dans les 3 mois qui suivent la clôture de l’exercice.

Le premier rapport d’analyse établi dans le cadre de cette loi portait exceptionnellement sur un seul exercice, à savoir l’exercice clôturé en 2014. Si l’on ajoute deux années, c’est au tour des exercices clôturés en 2015 et 2016. Si vous avez clôturé votre exercice au 31 décembre 2016, vous devez établir le rapport d’analyse début 2017 de manière à pouvoir en discuter au sein du conseil d’entreprise avant la fin du mois de mars.

Rapport d’analyse complet ou abrégé

En fonction de la taille de votre entreprise, vous êtes tenu d’établir un rapport d’analyse complet ou abrégé :

  • si vous occupez en moyenne au moins 100 travailleurs, le rapport d’analyse doit être établi selon le modèle de formulaire complet ;
  • si vous occupez en moyenne au moins 50 travailleurs mais moins de 100, le rapport d’analyse doit être établi selon le modèle de formulaire abrégé ;

Vous trouverez les modèles de formulaires à utiliser dans la rubrique Social/Documents types/Formulaires, sous le mot-clé "Écart salarial". 

Quelles sont les sanctions ?

L’employeur qui ne transmet pas, tous les deux ans, au conseil d’entreprise ou, à défaut, à la délégation syndicale, un rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, encourt une sanction de niveau 2. Il s’agit en l’occurrence d’une amende pénale de 400 à 4.000 euros ou d'une amende administrative de 200 à 2.500 euros.

Quel est le service proposé par Securex ?

Securex peut établir ce rapport pour vous. N’hésitez donc pas à contacter votre Client Advisor à cet effet.

Pour tout complément d’informations sur le rapport d’analyse ou sur les autres obligations imposées par la loi visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes, consultez notre fiche "Egalité de la rémunération entre hommes et femmes". Vous la trouverez dans la rubrique Social > Dossiers > Rémunération.

 

Secrétariat Social Securex - Legal 17-01-2017