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Pas de fin de contrat pour force majeure médicale sans trajet de réintégration préalable !

01/31/2017

Depuis ce 9 janvier, la loi[1] prévoit que le recours à la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail n'est possible qu'au terme d'un trajet de réintégration du travailleur. Cette mesure fait partie de l'assortiment de mesures pour favoriser la réintégration des travailleurs en incapacité[2].

Ce qui a changé

Une procédure de réintégration obligatoire…

Le recours à la constatation de la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale, que ce soit à la demande de l'employeur ou à celle du travailleur, n'est possible qu'à l'issue d'un trajet de réintégration. Toutes les étapes de ce trajet doivent être achevées, et les possibilités de recours épuisées.

Par trajet de réintégration, une seule procédure est visée, celle de la nouvelle section de l'arrêté royal relatif à la surveillance de la santé[3]. Il s'ensuit que la constatation de la force majeure médicale ne peut avoir lieu que sur la base d'un "formulaire d'évaluation de réintégration", qui est établi par le médecin du travail dans le cadre de cette procédure, et ne pourra plus, comme par le passé, résulter d'un "formulaire d'évaluation de santé".

… qui va un pas plus loin

Une vérification doit donc obligatoirement être faite quant à la possibilité de fournir un travail adapté ou un autre travail au travailleur. L'appréciation qui est faite de la situation du travailleur ne se limite plus à l'examen de sa capacité à continuer le travail convenu. Les possibilités de réintégration du travailleur dans l'entreprise sont en effet examinées.

Aperçu des décisions possibles

Voici, en bref, un aperçu des décisions que le médecin du travail peut prendre dans le cadre de l’évaluation de réintégration:

 

Possibilité de reprendre le travail convenu

Possibilité d'un travail adapté ou autre travail (= réintégration)

A

Oui

Oui

B

Oui

Non

C

Non

Oui

D

Non

Non

E

Il n'est pas opportun de démarrer un trajet de réintégration[4].

Une rupture pour cause de force majeure plus ardue

D'aucuns ont prétendu que la rupture du contrat pour force majeure médicale est à présent plus simple… rien n'est moins vrai !

En effet, même si l'employeur peut à présent prendre l'initiative d'un trajet de réintégration[5], il s'engage à respecter un certain nombre d'obligations, et, le cas échéant, à rédiger un plan de réintégration (situations A et C). Le médecin du travail ne conclura en effet pas nécessairement à une inaptitude définitive du travailleur sans possibilité de réintégration (situation D)[6].

S'il n'a pas de travail adapté ou d'autre travail à proposer au travailleur concerné, l’employeur doit pouvoir le justifier. Il ne peut plus se contenter de dire qu'un tel travail n'est pas disponible dans son entreprise.

Nous ne conseillons donc pas à l'employeur de démarrer un trajet de réintégration si son objectif premier n'est pas la réintégration du travailleur.

Tableau récapitulatif relatif à la rupture pour force majeure médicale

Situation passée

Situation actuelle

Pas de procédure unique obligatoire à suivre au préalable

Procédure unique obligatoire à suivre au préalable : le trajet de réintégration en entreprise[7] (article 34 loi contrats de travail)

Un autre médecin que le médecin du travail peut en théorie également constater l'inaptitude définitive du travailleur.

Seul le médecin du travail peut constater l'inaptitude définitive du travailleur[8].

Force majeure pouvait être constatée sur la base:

-       d'une attestation du médecin traitant (en théorie seulement)[9]

-       d'une décision d'inaptitude définitive sur le formulaire d'évaluation de santé (FES)

Force majeure médicale uniquement sur la base  d'une décision d'inaptitude définitive du formulaire d'évaluation de réintégration (FER) ET lorsque ce trajet est terminé. Le FES ne peut plus être utilisé !

Situations pouvant mener à la constatation de la force majeure médicale :

-        il y a une décision d'inaptitude définitive pour le travail convenu du médecin du travail, sans possibilité de réintégration (scénario D) et le travailleur n'a pas introduit de recours dans les 7 jours ouvrables après avoir reçu le FER;

-        il y a une décision d'inaptitude définitive pour le travail convenu du médecin du travail, avec possibilité de réintégration chez l'employeur (scénario C), le travailleur n'a pas introduit de recours dans les 7 jours ouvrables après avoir reçu le FER et :

o    SOIT l'employeur justifie dans un rapport pourquoi il n'est pas en mesure d'établir un plan de réintégration

o    SOIT le travailleur n'accepte pas le plan de réintégration de son employeur et a mentionné les raisons de son refus.

 

Pour savoir s'il y a force majeure médicale, on examine surtout la capacité à continuer à effectuer le travail convenu. Un droit de reclassement existe cependant pour le travailleur.

Pour savoir s'il y a force majeure médicale, on examine donc la capacité à continuer à effectuer le travail convenu, mais aussi les possibilités de réintégration dans l'entreprise du travailleur.

Si l'employeur n'a pas de travail de remplacement à proposer, il s'expose tout au plus à quelques questions de l'ONEM.

Si l'employeur n'a pas de travail de remplacement à proposer, il doit le justifier dans un rapport. Il engage sa responsabilité s'il prend cette obligation avec légèreté (vis-à-vis de l'ONEM, des services d'inspection, du travailleur).

Un licenciement ordinaire reste possible

Cette nouveauté ne porte, bien entendu, pas préjudice à la possibilité des parties de rompre le contrat de travail moyennant préavis (ou indemnité de rupture). La rupture pour cause de force majeure médicale n'est en effet pas un licenciement.

En d'autres termes, un licenciement ordinaire est toujours possible sans trajet de réintégration. Nous vous conseillons cependant d'être prudent, car licencier un travailleur en incapacité n'est pas sans risque.

Le coin du juriste

L'ancienne version de l'article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail tel qu'il a été réintroduit en 2007 et jamais appliqué, faute de mesures d'exécution, a été remplacé par une nouvelle version.

 


[1] Nouvel article 34 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

[2] Citons le trajet de réintégration en entreprise, ainsi que les mesures prises pour donner un cadre juridique aux périodes de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, qui seront abordées dans les prochains jours dans nos Actualités.

[3] Section 6/1 de l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs. Vous trouvez des informations détaillées au sujet de cette procédure dans la fiche "Incapacité de travail - 4a. La réintégration du travailleur" (Social/Dossiers/Suspension du contrat/Incapacité de travail). Attention, cette procédure ne s'applique pas en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

[4] Cette dernière décision ne peut pas être prise pour un trajet de réintégration démarré à la demande du médecin-conseil de la mutualité. Par ailleurs, dans ce cas, le médecin du travail doit réexaminer tous les 2 mois la possibilité de démarrer un trajet de réintégration.

[5] Attention, pour les incapacités de travail ayant pris cours avant le 1er janvier 2016, l'employeur ne peut démarrer un trajet de réintégration qu'à partir du 1er janvier 2018. En revanche, le travailleur ou le médecin-conseil de la mutualité peuvent déjà démarrer un trajet pour ces incapacités ayant commencé avant 2016.

[6] C'est uniquement dans ce cas que l'on peut dire que la procédure est "simplifiée".

[7] Nouvel article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.

[8] Par contre, il ne peut pas prendre l'initiative d'un trajet de réintégration.

[9] Il était en effet déconseillé de constater la force majeure médicale sans attestation du médecin du travail. En effet, à défaut, le médecin de l'ONEM examinait le dossier. L'employeur s'exposait alors au risque que la force majeure médicale soit requalifiée en licenciement ordinaire par l'employeur.

 

Secrétariat Social Securex - Legal 01/31/2017