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Pas de fin de contrat pour force majeure médicale sans trajet de réintégration préalable !

12/06/2016

Un projet de loi[1] prévoit que le recours à la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail ne sera possible qu'au terme d'un trajet de réintégration du travailleur.

Cette mesure, qui fait partie de l'assortiment de mesures pour favoriser la réintégration des travailleurs en incapacité[2], vise à décourager une certaine forme de fraude sociale, mais aussi à protéger les intérêts du travailleur devenu définitivement incapable d'effectuer le travail convenu.

Ce qui est prévu

Très prochainement[3], le recours à la force majeure médicale, que ce soit à la demande de l'employeur ou à celle du travailleur, ne sera possible qu'à l'issue d'un trajet de réintégration. Toutes les étapes de ce trajet devront être achevées, et les possibilités de recours épuisées.

Par trajet de réintégration, une seule procédure sera visée, celle de la nouvelle section de l'arrêté royal relatif à la surveillance de la santé. Une vérification devra donc obligatoirement être faite quant à la possibilité de fournir un travail adapté ou un autre travail au travailleur.

Le projet précise que cette nouveauté ne portera, bien entendu, pas préjudice à la possibilité des parties de rompre le contrat de travail moyennant préavis (ou indemnité de rupture). En d'autres termes, une telle rupture sera toujours possible sans trajet de réintégration.

Situation actuelle

Actuellement, la jurisprudence belge permet de faire appel à la force majeure médicale comme cause de fin de contrat sans devoir examiner la possibilité de prévoir des aménagements raisonnables permettant au travailleur de rester occupé dans son entreprise. En effet, la Cour de cassation a à plusieurs reprises décidé que :

  • une impossibilité définitive d'accomplir le travail convenu constitue un cas de force majeure ;
  • et que cette force majeure ne peut être appréciée qu'au regard du travail convenu. Dans ce cadre, il n'est pas nécessaire de fournir la preuve de l'impossibilité de confier d'autres tâches au travailleur.

Or, il n'est pas exclu que le travailleur soit encore en état d'exécuter chez son employeur un travail adapté à sa situation. Par ailleurs, la Cour de Justice de l'Union européenne a appliqué le principe de non-discrimination sur la base d'un handicap au licenciement des travailleurs en maladie de longue durée[4]. Dans cette optique, l'employeur est obligé de prévoir des aménagements raisonnables à l'égard d'un travailleur avec un 'handicap'. La jurisprudence belge n'est donc plus tenable à long terme.

Cette nouvelle philosophie est déjà prévue dans notre réglementation grâce au droit au reclassement[5] du travailleur déclaré par son médecin-traitant en incapacité définitive de poursuivre le travail convenu.

Enfin, notre réglementation relative à la surveillance de la santé contient l'obligation de continuer à occuper un travailleur qui a été déclaré définitivement inapte par une décision définitive du médecin du travail en l'affectant à un autre travail, sauf si cela n'est pas techniquement ou objectivement possible, ou ne peut raisonnablement être exigé pour des motifs dûment justifiés.

Nous attirons votre attention sur le fait que la procédure de réintégration telle qu'elle est actuellement prévue sera en principe supprimée pour ne pas multiplier les procédures.

Le coin du juriste

L'ancienne version de l'article 34 de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail tel qu'il a été réintroduit en 2007 et jamais appliqué, faute de mesures d'exécution, sera remplacé par une nouvelle version.

 


[1] Document 54 – 2155/001 consultable sur le site de la Chambre www.lachambre.be. Nous détaillons ici les explications données dans l'exposé des motifs qui accompagne cette loi.

[2] Citons le trajet de réintégration en entreprise, ainsi que les mesures prises pour donner un cadre juridique aux périodes de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail.

[3] La loi entrera en principe en vigueur 10 jours après sa publication au Moniteur belge. Nous vous tenons informé.

[4] Arrêt du 11 avril 2013. La Cour a jugé qu'un état de maladie qui a empêché le travailleur de participer à la vie professionnelle peut être considéré comme un handicap.

[5] Prévu dans l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des travailleurs.

Secrétariat Social Securex - Legal 12/06/2016