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Peut-on rompre le contrat d'un travailleur malade (de longue durée) ?

01/25/2017

C'est la saison des toux et des nez qui coulent… A côté de ces absences de courte durée, il arrive malheureusement qu'un travailleur soit malade pendant une plus longue durée, ce qui n'est pas toujours facile à gérer.

Sachez toutefois qu'il n'est plus possible, depuis trois ans, de rompre un contrat à durée indéterminée pour cause de maladie de longue durée[1]. Ceci ne signifie pas pour autant qu'une rupture du contrat est impossible. Le principal mot d'ordre est ici de motiver correctement la rupture.

Voici quelques décisions de jurisprudence qui illustrent les pièges à éviter. Enfin, nous ne pouvons pas aborder cette problématique sans aborder brièvement les nouvelles mesures en matière de réintégration des travailleurs en incapacité de travail.

Attention à la motivation !

Réglementation anti-discrimination

De façon générale, l'employeur peut mettre fin au contrat de travail pendant une période de suspension de l'exécution de ce contrat de travail et donc, également, en cas de maladie. Toutefois, dans ce cas, selon la réglementation anti-discrimination, le motif du licenciement ne peut résider dans le seul fait que le travailleur est malade.

La rupture du contrat doit dès lors reposer sur un autre motif. Des motifs organisationnels pourront le plus souvent être invoqués. Attention toutefois à motiver correctement ces motifs organisationnels et à bien cerner les circonstances de la cause !

A titre d'exemple, un licenciement motivé par l'impossibilité d'organiser le travail de l'équipe compte tenu des incapacités de travail nombreuses et répétées d'une travailleuse a été jugé discriminatoire[2]. Dans ce cas précis, ces incapacités étaient liées aux grossesses successives de la travailleuse ainsi qu’aux complications médicales qui s’en sont suivies. Dès lors, le tribunal a estimé que l’employeur ne pouvait pas se fonder sur une incapacité de travail survenue pendant la grossesse et liée à celle-ci pour fonder le licenciement d’une femme enceinte après son congé de maternité. Une telle distinction est assimilée à une distinction directe fondée sur le sexe.

Licenciement manifestement déraisonnable

L'employeur est par ailleurs obligé de motiver tout licenciement à la demande du travailleur. La notion de licenciement manifestement déraisonnable a par ailleurs remplacé le licenciement abusif[3] [4].

Plusieurs tribunaux ont eu l'occasion de se prononcer en ce domaine :

Pas déraisonnable versus…

Le Tribunal du travail de Louvain a estimé qu'un licenciement n'était pas déraisonnable lorsque l'employeur justifie le licenciement par le fait que les nombreuses absences pour maladie pèsent sur le fonctionnement de l'entreprise, mais aussi par le fait que l'attitude du travailleur n'était pas suffisamment commerciale[5].

… déraisonnable !

En revanche, le Tribunal du travail d'Anvers a jugé comme déraisonnable le licenciement donné en raison de l'absence de longue durée du travailleur et l'augmentation de la charge de travail des autres travailleurs suite à cette absence. Par ailleurs, dans cette affaire, le travailleur avait indiqué qu'il désirait prendre des vacances suite à son incapacité, ce qui avait provoqué le décision de l'employeur de rompre le contrat. Le tribunal n'a pas jugé cette requête anormale, et n'a pas estimé que ceci mettait l'employeur dans l'impossibilité de trouver un remplacement afin de diminuer la charge de travail[6].

Enfin, le Tribunal du travail de Bruxelles a eu l'occasion de se prononcer récemment sur le caractère déraisonnable d'un licenciement dans une affaire de motif grave[7]. En l'espèce, l’employeur avait adressé deux lettres recommandées à son travailleur dénonçant ses absences injustifiées (qui ne l'étaient pas en réalité, le médecin de contrôle ayant erronément indiqué que le travailleur était apte à travailler) et l’invitant à prendre contact avec lui. A peine deux jours plus tard, l’employeur a notifié au travailleur son licenciement pour motif grave. Il lui a reproché son manque de réaction suite à l’envoi des deux lettres recommandées.

Or, dans ce cas, le travailleur en incapacité n'avait commis aucune faute (il n'a même pas eu le temps de réagir aux courriers), et la rupture ne s'est fondée ni sur sa conduite, ni sur son aptitude. L’employeur n'est pas parvenu à fonder sa décision sur des nécessités propres à l’entreprise. Le tribunal a estimé qu'un employeur normal et raisonnable n'aurait pas agi ainsi, et aurait tenté de contacter plus rapidement son travailleur, et de manière moins formelle. Enfin, en l'espère, l'employeur n'a pas donné suite à une demande de réintégration. Au vu de tout ceci, le juge a déclaré le licenciement manifestement déraisonnable.

Ce qu'il faut retenir
  • Des absences répétées et de courte durée qui entraînent des difficultés à trouver une solution de remplacement seront plus facilement considérées comme justifiant un licenciement pour des motifs organisationnels qu'une absence de longue durée.
  • Prenez le temps d'évaluer la situation, de contacter votre travailleur, et ne prenez pas de décisions intempestives qui démontreraient plutôt votre volonté de vous séparer de votre travailleur 'malade', plutôt que de résoudre un problème organisationnel au sein de votre entreprise.

Nous détaillerons la manière de procéder en cas de licenciement pendant une période de maladie, ainsi que les conséquences d'une incapacité de travail pendant le délai de préavis très prochainement dans un article séparé.

Une autre voie : la réintégration

Nous vous l'avons annoncé, de plus en plus, la tendance est à la réintégration des travailleurs en incapacité. Dans ce cadre, nous vous invitions à consulter plusieurs articles :

  • celui relatif au nouveau trajet de réintégration en entreprise ;
  • deux articles qui seront publiés prochainement, suite à l'entrée en vigueur de la loi portant dispositions diverses en droit du travail liées à l'incapacité de travail[8]:
    • un article relatif au sort du contrat de travail pendant une période de reprise temporaire d'un travail adapté ou d'un autre travail ;
    • enfin, un article consacré à la rupture du contrat pour cause de force majeure médicale. Pour être tout à fait précis, il ne s'agit pas, dans ce cas, d'un licenciement !

 


[1] En effet, la possibilité de rompre le contrat pour cause de maladie de 6 mois ou plus a été abrogée depuis le 1er janvier 2014.

[2] Jugement du Tribunal du travail de Mons et de Charleroi (division La Louvière) du 22 mai 2015.

[3] Plus exactement, depuis le 1er avril 2014.

[4] Pour rappel, en cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation dont le montant correspond à minimum 3 semaines et maximum 17 semaines de rémunération. Le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement.

[5] Jugement du 8 octobre 2015. Dans le même sens, citons un jugement du Tribunal du travail d'Anvers du 6 juillet 2016, qui a pris en compte que les absences répétées et de courte durée du travailleur empêchaient l'employeur de trouver une solution 'structurelle' de remplacement.

[6] Jugement du 9 décembre 2015.

[7] Jugement du 14 janvier 2016. Nous aborderons ici uniquement l'aspect 'licenciement déraisonnable'.

[8] Loi du 20 décembre 2016, entrée en vigueur le 9 janvier 2017.

Secrétariat Social Securex - Legal 01/25/2017