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Les aspects de droit du travail pendant les périodes de reprise du travail

02/06/2017

Dans le cadre des différentes mesures prises par le gouvernement pour encourager la reprise de travail des travailleurs en incapacité, une nouvelle loi[1] règle divers aspects de droit du travail pendant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail[2].

L'objectif est d'apporter plus de sécurité juridique en la matière : que se passe-t-il en cas de rupture moyennant préavis, qu'en est-il du salaire garanti, …?

Pas de suspension du contrat de travail pendant une période de reprise de travail

L'exécution du contrat de travail n'est plus considérée comme suspendue lorsque le travailleur reprend temporairement un travail adapté ou un autre travail, autorisé en vertu de la réglementation soins de santé[3].

La loi confirme ainsi la jurisprudence de la Cour de Cassation[4], selon laquelle il ne peut être question de suspension du contrat que lorsque le travailleur n'effectue plus aucune prestation de travail. Une suspension partielle du contrat de travail n'est donc pas possible.

Conséquences en cas de licenciement

Etant donné que le contrat de travail n'est pas considéré comme étant suspendu pendant la période de reprise de travail :

  • le licenciement moyennant préavis sort ses effets pendant la période de reprise de travail ;
  • le délai de préavis, qu'il soit signifié avant ou durant cette période, court normalement.

Par ailleurs, la loi relative aux contrats de travail précise à présent explicitement qu'en cas de rupture du contrat moyennant indemnité de préavis pendant la période de reprise de travail, l'indemnité doit être calculée sur la base de la rémunération due dans le cadre du contrat de travail existant avant la reprise d'un travail adapté/autre travail[5].

Présomption de maintien du contrat de travail initial

La loi sur les contrats de travail présume le maintien du contrat de travail initial, et ce malgré la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, ou l'avenant conclu entre parties régissant cette reprise[6]. Ceci met fin aux controverses passées en la matière.

Conséquences de ce maintien

L'exposé des motifs qui accompagne la loi est plus explicite quant aux conséquences de ce maintien et donne quelques exemples :

  • au niveau de la durée du travail : il y a assimilation de la période de reprise de travail, on considère donc que le travailleur a travaillé à temps plein conformément au régime de travail en vigueur avant la reprise de travail. Le travailleur ne devient donc pas un travailleur à temps partiel[7].
  • au niveau du calcul du seuil des travailleurs dans diverses législations (par exemple, pour les élections sociales) : on tient compte de la relation de travail initiale.
Présomption réfragable

La présomption peut cependant être renversée s'il est prouvé que les parties ont eu l'intention de modifier durablement leur relation de travail, et non temporairement.

Maintien des avantages acquis

Durant la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, le travailleur conserve tous les avantages acquis auprès de l'employeur. Les parties au contrat peuvent cependant déroger à ce principe.

Dans son exposé des motifs, le législateur rappelle toutefois que le droit à la rémunération et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail naît de l'exécution du travail convenu, et que, dès lors, le travailleur ne peut prétendre à une rémunération que pour le travail réellement effectué[8], sauf dispositions légales (ex. petit chômage) ou conventionnelles dérogatoires.

Il faut donc vérifier ce que les parties ont éventuellement prévu (voyez le paragraphe suivant). A défaut, la rémunération et les avantages acquis auxquels le travailleur a droit sont, durant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, octroyés proportionnellement au régime de travail appliqué durant cette période[9].

Possibilité de conclure un avenant au contrat de travail

Les parties ont la possibilité de conclure un avenant ayant pour objet de régir les éléments principaux de la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, tels le volume de travail, les horaires, la nature du travail adapté, la rémunération versée ainsi que la durée de validité de l'avenant. Ceci a pour but d'inciter les parties à sécuriser la relation de travail durant la période aménagée.

Ceci n'est pas obligatoire, et les parties peuvent régler les points qu'elles souhaitent. Par exemple : mise en place d'un horaire de travail 'souple'. Attention, les prestations de travail adapté/autre travail doivent toujours avoir lieu durant les plages horaires normalement prévues au règlement de travail !

Enfin, la loi prévoit que l'avenant prend fin de plein droit lorsque le travailleur cesse de satisfaire aux conditions pour une reprise de travail[10]. Le travailleur est informé du fait qu'il ne satisfait plus aux conditions par sa mutualité, et doit informer son employeur de ce fait.

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Neutralisation du salaire garanti

La neutralisation du salaire garanti signifie que l'employeur ne doit légalement pas payer de salaire garanti durant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail en cas de maladie ou d'accident[11]. Le travailleur tombe dans ce cas directement à charge de la mutualité. Cette règle vaut tant pour les ouvriers que pour les employés.

Il importe peu que l'incapacité de travail du travailleur pendant la période de reprise du travail ait la même origine que la maladie qui a donné lieu à la réintégration, ou qu'il s’agisse d'une autre maladie ou d'un autre accident. Ainsi, le travailleur en réintégration après un 'burn-out' qui attrape la grippe n'aura pas droit au salaire garanti à charge de son employeur, mais pourra immédiatement prétendre à des allocations de la mutualité.

La loi consacre ainsi une pratique administrative déjà existante. L'objectif de cette mesure est de ne pas décourager les employeurs à recourir aux trajets de réintégration.

Le coin du juriste

De nouvelles dispositions, parmi lesquelles un nouvel article 31/1, ont été insérées dans la loi du 3 juillet 1978.

 


[1] Loi du 20 décembre 2016 portant dispositions diverses en droit du travail liées à l'incapacité de travail, Moniteur belge du 30 décembre 2016. Nous mentionnons aussi les explications données dans l'exposé des motifs qui accompagne cette loi.

[2] Ce travail adapté ou autre travail est proposé à l'issue d'un trajet de réintégration.

[3] Article 100, §2 de la loi coordonné du 14 juillet 1994.

[4] Arrêt de la Cour du 23 mars 1981.

[5] La jurisprudence de la Cour Constitutionnelle (arrêt du 28 mai 2009) est ainsi confirmée.

[6] Cette présomption se justifie, car la nécessité de procéder à certaines adaptations durant la reprise ne résulte pas de la volonté du travailleur, mais de son état de santé.

[7] Par ailleurs, lorsque le travailleur est, au préalable, occupé à temps partiel, il n'y a pas de nouveau contrat à temps partiel.

[8] Arrêt de la Cour de Cassation du 18 janvier 1993.

[9] L'exposé des motifs précise : "lorsque c'est approprié".

[10] Article 100, §2 de la loi coordonné du 14 juillet 1994.

[11] Cette règle n'est applicable qu'en cas de maladie ou d'accident de droit commun, et donc pas en cas de maladie professionnelle ou d'accident du travail.

Secrétariat Social Securex - Legal 02/06/2017