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Les aspects de droit du travail pendant les périodes de reprise du travail

12/01/2016

Dans le cadre des différentes mesures prises par le gouvernement pour encourager la reprise de travail des travailleurs en incapacité, un projet de loi est à l'examen à la Chambre[1] pour régler divers aspects de droit du travail pendant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail[2].

L'objectif est d'apporter plus de sécurité juridique en la matière : que se passe-t-il en cas de rupture moyennant préavis, qu'en est-il du salaire garanti, …?

Par ailleurs, des modifications importantes seront apportées à la procédure de fin de contrat pour cause de force majeure médicale. Cet aspect fera l'objet d'un article séparé.

Pas de suspension du contrat de travail pendant une période de reprise de travail

L'exécution du contrat de travail n'est pas suspendue en cas de reprise temporaire d'un travail adapté ou d'un autre travail, autorisé en vertu de la réglementation soins de santé[3].

Le projet de loi confirme ainsi la jurisprudence de la Cour de Cassation[4], selon laquelle une suspension du contrat suppose un suspension complète de son exécution.

Il s'ensuit que :

  • Le licenciement moyennant préavis sort ses effets pendant la période de reprise de travail ;
  • Le délai de préavis, qu'il soit signifié avant ou durant cette période, court normalement.
  • En cas de rupture du contrat moyennant indemnité de préavis pendant la période de reprise de travail, l'indemnité doit être calculée sur la base de la rémunération due dans le cadre du contrat de travail existant avant la reprise d'un travail adapté/autre travail. Ce dernier point sera explicitement inséré dans la loi sur les contrats de travail[5].

Présomption de maintien du contrat de travail initial

La loi sur les contrats de travail présumera le maintien du contrat de travail initial, et ce malgré la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, ou l'avenant conclu entre parties régissant cette reprise[6]. Ceci devrait mettre fin aux controverses actuelles en la matière.

Conséquences de ce maintien

L'exposé des motifs qui accompagne le projet est plus explicite quant aux conséquences de ce maintien et donne quelques exemples :

  • au niveau de la durée du travail : il y a assimilation de la période de reprise de travail, on considère donc que le travailleur a travaillé à temps plein conformément au régime de travail en vigueur avant la reprise de travail. Le travailleur ne devient donc pas un travailleur à temps partiel[7].
  • au niveau du calcul du seuil des travailleurs dans diverses législations (par exemple, pour les élections sociales) : on tient compte de la relation de travail initiale.
Présomption réfragable

La présomption peut cependant être renversée s'il est prouvé que les parties ont eu l'intention de modifier durablement leur relation de travail, et non temporairement.

Maintien des avantages acquis

Durant la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, le travailleur conservera tous les avantages acquis auprès de l'employeur. Les parties au contrat peuvent cependant déroger à ce principe.

Dans son exposé des motifs, le législateur rappelle toutefois que le droit à la rémunération et aux avantages acquis en vertu du contrat de travail naît de l'exécution du travail convenu, et que, dès lors, le travailleur ne peut prétendre à une rémunération que pour le travail réellement effectué[8], sauf dispositions légales (ex. petit chômage) ou conventionnelles dérogatoires.

Il faudra donc vérifier ce que les parties ont éventuellement prévu (voyez le paragraphe suivant). A défaut, la rémunération et les avantages acquis auxquels le travailleur a droit sont, durant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, octroyés proportionnellement au régime de travail appliqué durant cette période[9].

Possibilité de conclure un avenant au contrat de travail

Les parties auront la possibilité de conclure un avenant ayant pour objet de régir les éléments principaux de la reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail, tels le volume de travail, les horaires, la nature du travail adapté, la rémunération versée ainsi que la durée de validité de l'avenant. Ceci a pour but d'inciter les parties à sécuriser la relation de travail durant la période aménagée.

Ceci n'est pas obligatoire, et les parties peuvent régler les points qu'elles souhaitent. Par exemple : mise en place d'un horaire de travail 'souple'. Attention, les prestations de travail adapté/autre travail devront toujours avoir lieu durant les plages horaires normalement prévues au règlement de travail !

Enfin, le projet prévoit que l'avenant prend fin de plein droit lorsque le travailleur cesse de satisfaire aux conditions pour une reprise de travail[10]. Le travailleur est informé du fait qu'il ne satisfait plus aux conditions par sa mutualité, et doit informer son employeur de ce fait.

Neutralisation du salaire garanti

La neutralisation du salaire garanti signifie que, tant pour les ouvriers que pour les employés, l'employeur sera légalement déchargé de son obligation de payer le salaire garanti durant la période de reprise d'un travail adapté ou d'un autre travail en cas de maladie[11] (autre que professionnelle) ou d'accident (autre qu'un accident du/sur le chemin du travail).

Le projet consacre ainsi une pratique administrative déjà existante. L'objectif de cette mesure est de ne pas décourager les employeurs à recourir aux trajets de réintégration.

Le coin du juriste

De nouvelles dispositions, parmi lesquelles un nouvel article 31/1, seront insérées dans la loi du 3 juillet 1978. Nous vous tenons informé !

 


[1] Document 54 – 2155/001 consultable sur le site de la Chambre www.lachambre.be. Nous mentionnons aussi les explications données dans l'exposé des motifs qui accompagne cette loi.

[2] Ce travail adapté ou autre travail est proposé à l'issue d'un trajet de réintégration.

[3] Article 100, §2 de la loi coordonné du 14 juillet 1994.

[4] Arrêt de la Cour du 23 mars 1981.

[5] La jurisprudence de la Cour Constitutionnelle (arrêt du 28 mai 2009) est ainsi confirmée.

[6] Cette présomption se justifie, car la nécessité de procéder à certaines adaptations durant la reprise ne résulte pas de la volonté du travailleur, mais de son état de santé.

[7] Par ailleurs, lorsque le travailleur est, au préalable, occupé à temps partiel, il n'y a pas de nouveau contrat à temps partiel.

[8] Arrêt de la Cour de Cassation du 18 janvier 1993.

[9] L'exposé des motifs précise : "lorsque c'est approprié".

[10] Article 100, §2 de la loi coordonné du 14 juillet 1994.

[11] Le projet vise "toute maladie".

Secrétariat Social Securex - Legal 12/01/2016