To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Systeem van werkgeversgroepering aantrekkelijker (Wet Peeters)

23/03/2017

In ons artikel van 4 januari 2017 meldden we reeds dat de werkgeversgroepering een uitzondering vormt op het principiële verbod om personeel ter beschikking te stellen. In dit artikel gaan we in detail in op de belangrijkste wijzigingen die de wet betreffende werkbaar en wendbaar werk[1] aan het systeem van de werkgeversgroeperingen aanbrengt. Deze maatregelen zijn retroactief in werking getreden op 1 februari 2017.

Een maatregel van ‘wendbaar’ werk

Via een werkgeversgroepering kunnen ondernemingen die om verschillende redenen niet de behoefte of de financiële middelen hebben om voltijds werknemers tewerk te stellen de tewerkstelling van werknemers delen. Ze kunnen hun behoeften aan personeel en de kosten die ermee verband houden dus samenvoegen. Zo komt het systeem tegemoet aan een behoefte aan flexibiliteit van de werkgevers. 

Overzicht van de veranderingen

Procedure

De groepering moet nog steeds over een voorafgaande toelating van de minister beschikken. De procedure voor het indienen en verwerken van de toelatingsaanvraag is voortaan in de wet opgenomen. Ze bevat enkele nieuwe regels.

De vraag voor voorafgaand advies aan de Nationale Arbeidsraad is niet meer verplicht. Vervolgens wordt de termijn waarbinnen de minister zijn beslissing moet nemen gebracht naar maximum 40 dagen[2] in plaats van 100 dagen vroeger.

Er wordt ook in het vooruitzicht gesteld dat de groepering jaarlijks een activiteitenverslag moet bezorgen aan de Voorzitter van het Directiecomité van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.

Tot slot behoudt de minister de mogelijkheid om zijn toelating die voor onbepaalde tijd werd verleend, vervroegd stop te zetten.

Drempels en arbeidsvoorwaarden

De wet bepaalt voortaan dat een werkgeversgroepering niet meer dan 50 werknemers mag tewerkstellen. Er wordt echter bepaald dat die drempel bij koninklijk besluit kan worden opgetrokken zodat grotere structuren ook in aanmerking kunnen komen voor het systeem. In dat geval kan het koninklijk besluit het user pay-principe[3] opleggen of zelfs bepalen dat een beroep moet worden gedaan op een organisator van buiten de groepering[4].

Dit is een strikte voorwaarde, want de overschrijding van één van die drempels heeft tot gevolg dat de toelating van de minister wordt beëindigd binnen de 3 maanden na de overschrijding. 

Het paritair comité

Op dit niveau hebben de veranderingen vooral betrekking op de situatie waarin de leden van de werkgeversgroepering tot verschillende paritaire comités behoren.

De vaststelling van het paritair comité dat bevoegd is voor de groepering en haar werknemers blijft een voorrecht van de minister.

De wet stelt de verschillende criteria vast waarop de minister zich kan baseren om de indeling bij een bepaald paritair comité zo objectief mogelijk vast te stellen. Die criteria zijn allemaal even belangrijk.

Het gaat ofwel om het paritair comité van één of meerdere leden van de groepering met het grootste urenvolume in de terbeschikkingstelling ofwel om het paritair comité van één of meerdere leden met het grootste werkgelegenheidsvolume van vaste werknemers.

In voorkomend geval, bepaalt de toelating het paritair comité voor de bedienden en het paritair comité voor de arbeiders.

Ten slotte moet een nieuwe toelatingsaanvraag worden ingediend als een nieuw lid zich bij de groepering aansluit en dat lid niet ressorteert onder één van de paritaire comités waartoe de stichtende leden behoren.

Meer info? 

Voor meer informatie, gelieve uw Legal advisor te raadplegen.

 


[1] Wet van 5 maart 2017 betreffende werkbaar en wendbaar werk, Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017.

[2] Deze termijn betreft de werkgeversgroeperingen die vallen onder de bevoegdheid van één paritair comité. In geval van meerdere paritaire comités, mag de minister de Nationale Arbeidsraad raadplegen. Het advies moet binnen de 60 dagen gegeven worden. In dit geval wordt de maximumtermijn naar 100 dagen gebracht.

[3] Op de werknemer worden de arbeidsvoorwaarden toegepast die van kracht zijn in de aangesloten onderneming waar hij ter beschikking wordt gesteld. Anders gezegd moet de ter beschikking gestelde werknemer ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden genieten als die welke van toepassing zijn op de vaste werknemers van de bij de groepering aangesloten onderneming.

[4] Als die externe organisator een uitzendbedrijf is, dan is de regelgeving over de uitzendarbeid niet op hen van toepassing voor de activiteiten die ze uitsluitend in het kader van de werkgeversgroepering uitvoeren.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 23-03-2017