To Delete Document
InEditMode: ("1" if Yes) IsNewDoc: ("1" if Yes) DspNow: UserCN: (username-CN) HistoryFields: (is used in the code for the history subform) -

-

Eindelijk een wettelijke basis voor occasioneel telewerk (Wet Peeters)

16/03/2017

Een werknemer heeft voortaan de mogelijkheid om van thuis uit te werken indien hij daar omwille van overmacht of persoonlijke redenen toe genoodzaakt is. Mits motivering kan de werkgever het verzoek van de werknemer evenwel weigeren. De spelregels voor dit occasionele telewerk zijn voorzien in de wet werkbaar en wendbaar werk[1] en zijn op 1 februari 2017 in werking getreden. We geven ze u hieronder mee.

Tot nog toe enkel structureel telewerk mogelijk

Voordien legde enkel cao nr. 85[2] de spelregels vast waarbinnen werkgever en werknemer telewerk konden overeenkomen. Deze cao definieert telewerk echter als een “een vorm van organisatie en/of van uitvoering van het werk waarbij, in het kader van een arbeidsovereenkomst en met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever uitgevoerd zouden kunnen worden, op regelmatige basis en niet incidenteel, buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd”.

Hierdoor werd het telewerk beperkt tot werknemers die op structurele basis, bijvoorbeeld een dag per week of elke dag een paar uur, van thuis uit (of op elke andere door de werknemer gekozen locatie[3]) werken. Een werkgever die zijn werknemers ook sporadisch eens liet thuiswerken, bijvoorbeeld omdat de loodgieter die dag zou langskomen, had hiervoor geen wettelijk kader, zodat het noch voor de werkgever, noch voor de werknemer duidelijk was welke regels hierbij nageleefd moesten worden. De wet past hier nu een mouw aan door ook voor deze gevallen een kader te scheppen.

Wat is occasioneel telewerk?

De wet Peeters herneemt bijna letterlijk de definitie uit cao nr. 85, maar vervangt de structurele basis door een occasionele.  Het gaat dus om “een vorm van organisatie en/of van uitvoering van het werk waarbij, met gebruikmaking van informatietechnologie, werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever uitgevoerd zouden kunnen worden, incidenteel en niet op regelmatige basis, buiten die bedrijfslocatie worden uitgevoerd”.

De werknemer kan aanspraak maken op dit occasioneel telewerk omwille van overmacht of om persoonlijke redenen waardoor hij zijn werkzaamheden niet op kantoor kan uitvoeren.  De memorie van toelichting geeft als voorbeelden van overmacht autopech of een treinstaking aan en als voorbeelden van persoonlijke redenen een tandartsbezoek, het vervullen van administratieve formaliteiten, het bezoek van een technicus,…  Deze lijst is niet exhaustief, dus werkgever en werknemer kunnen ook andere redenen voldoende achten om telewerk mogelijk te maken.

Uiteraard is ook occasioneel telewerk enkel mogelijk voor zover de werknemer een functie en/of een activiteit uitvoert die hiermee verenigbaar is. Zo zal een bewakingsagent of een receptioniste onmogelijk van thuis uit kunnen werken, aangezien hun aanwezigheid op de bedrijfslocatie onontbeerlijk is voor de uitoefening van hun functie.

De te volgen procedure

De werknemer die van het occasioneel telewerk (thuis of op een ander locatie) gebruik wil maken, moet dit voorafgaandelijk en binnen een redelijke termijn, bij de werkgever aanvragen, met opgave van de redenen.

Indien de werkgever instemt, is een mondelinge toezegging voldoende.  Gaat de werkgever echter niet akkoord, dan moet hij dit zo snel mogelijk schriftelijk (op papier of elektronisch) aan de werknemer laten weten. Hij moet zijn weigering bovendien motiveren. Zo kan de werkgever de aanvraag weigeren indien de werknemer op de gevraagde dag absoluut aanwezig moet zijn op een vergadering of indien de werknemer buitensporig gebruik maakt van het occasioneel telewerk.

De modaliteiten

De occasionele telewerker moet dezelfde rechten inzake arbeidsvoorwaarden en een gelijkwaardige werkbelasting en prestatienormen genieten als de werknemers die wel op kantoor werken.  Het occasionele telewerk mag dus geen negatieve invloed hebben op het statuut van de werknemer.

De telewerker organiseert zelf zijn werk, maar wel binnen het kader van de in de onderneming geldende arbeidsduur. Dit houdt in dat de werknemer het aantal uren voorzien in zijn uurrooster zal moeten presteren, maar zonder dat hij dit uurrooster strikt moet naleven. Zo kan hij op de dag van het telewerk bijvoorbeeld een uur minder presteren omdat hij naar de dokter moet, maar dan zal hij dit uur later wel moeten inhalen, zonder dat dit op die dag als een overuur beschouwd zal worden.

De werkgever en de werknemer moeten bovendien in onderling akkoord afspraken maken over het occasioneel telewerk en minstens over de volgende zaken:

  • de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de benodigde apparatuur (laptop, telefoon,..) en technische ondersteuning;
  • de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het telewerk;
  • de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.
Mogelijkheid om een kader te voorzien in een cao of het arbeidsreglement

Zonder afbreuk te mogen doen aan het recht van de werknemer op occasioneel telewerk omwille van overmacht of persoonlijke redenen, kan de onderneming in een cao of in het arbeidsreglement een kader bepalen waarbinnen occasioneel telewerk kan worden aangevraagd. Wordt van deze mogelijkheid gebruik gemaakt, dan moet dit kader minstens de volgende elementen bevatten:

  • de functies en/of activiteiten waarvoor telewerk mogelijk is;
  • de procedure om het occasioneel telewerk aan te vragen en toe te staan/te weigeren. Hierbij moet rekening gehouden worden met het feit dat de aanvraagtermijn in geval van overmacht logischerwijs zeer kort zal zijn, aangezien de werknemer de overmachtsituatie niet op voorhand kan voorzien. Een telefoontje of verwittiging per mail zou dan kunnen volstaan. Uiteraard met dien verstande dat ook in dat geval de werkgever nog steeds de mogelijkheid heeft om te weigeren;
  • de eventuele terbeschikkingstelling door de werkgever van de benodigde apparatuur (laptop, telefoon,..) en technische ondersteuning;
  • de eventuele bereikbaarheid van de werknemer tijdens het telewerk;
  • de eventuele vergoeding door de werkgever van de kosten verbonden aan het occasioneel telewerk.

Opgelet!  Ook de sectoren hebben de mogelijkheid om een dergelijke cao te sluiten.  Als dit het geval is, moet de onderneming uiteraard het sectoraal kader respecteren.

Bijkomende informatie, een model, een advies?

-        Download onze video!
-        Ontdek onze fiche op Lex4You!
-        Bestel via onze e-Shop een bijlage bij uw arbeidsreglement/een cao met de modaliteiten van het telewerk!
-        Raadpleeg uw Legal advisor!

 


[1] Wet van 5 maart 2017, Belgisch Staatsblad van 15 maart 2017.

[2] Collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad op 9 november 2005, en later gewijzigd door cao nr.85bis van 27 februari 2008.

[3] Satellietkantoren van de werkgever vallen hier evenwel niet onder.

Securex Sociaal Secretariaat - Legal 16-03-2017