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COVID -19 : réduction de la durée du travail dans les entreprises en difficulté ou en restructuration

06/07/2020

Si votre entreprise est reconnue par le ministre de l’Emploi comme entreprise en difficulté ou entreprise en restructuration, vous avez la possibilité de réduire temporairement la durée du travail de vos travailleurs[1]. Cette mesure est entrée en vigueur le 1er juillet 2020. Elle est destinée à alléger l’impact de la crise du coronavirus sur les entreprises.

Pour de plus amples informations sur les conditions à remplir pour obtenir la reconnaissance comme entreprise en difficulté ou en restructuration, ne manquez pas de lire notre article du 1er juillet

Le présent article est consacré à l’instauration de la réduction de la durée du travail.

À quelles entreprises cette mesure est-elle destinée ?

Seule l’entreprise reconnue comme une entreprise en difficulté ou comme une entreprise en restructuration par le ministre de l’Emploi peut procéder à une adaptation de la durée du travail et bénéficier d’une réduction groupe-cible.

La période de reconnaissance doit toutefois avoir débuté au plus tôt le 1er mars 2020 et au plus tard le 31 décembre 2020.

Qu’entend-on par réduction de la durée du travail ?

La réduction groupe-cible n’est octroyée que si la durée du travail est réduite d’un quart ou d’un cinquième. Si vous combinez la réduction de la durée du travail avec l’instauration de la semaine de quatre jours, vous bénéficiez d’une réduction groupe-cible plus élevée.

En cas de dépassement des nouvelles limites de la durée du travail, votre travailleur a droit à un sursalaire et ce, même si la réduction de la durée du travail est instaurée par le biais du règlement du travail.

Quel est le montant de la réduction groupe-cible ?

Si la durée du travail est réduite d’un quart ou d’un cinquième, vous avez droit à une réduction groupe-cible pour chaque travailleur concerné. La réduction vous est accordée à partir du trimestre au cours duquel la durée du travail est adaptée. Vous pouvez en bénéficier jusqu’au trimestre au cours duquel prend fin l’adaptation de la durée du travail.

Le montant de la réduction groupe-cible accordée par trimestre et par travailleur concerné est fixé comme suit :

  • 600 euros par trimestre si la durée du travail est réduite d’un cinquième ;
  • 750 euros par trimestre si la durée du travail est réduite d’un quart ;
  • 1 000 euros par trimestre si la réduction de la durée du travail d’un cinquième s’accompagne de l’instauration de la semaine de quatre jours. Cette réduction n’est applicable que pour les travailleurs à temps plein ;
  • 1 150 euros par trimestre si la réduction de la durée du travail d’un quart s’accompagne de l’instauration de la semaine de quatre jours. Cette réduction n’est applicable que pour les travailleurs à temps plein.
Qu’entend-on par semaine de quatre jours ?

La semaine de quatre jours est un régime dans lequel la durée du travail est répartie sur quatre jours de travail complets.

La durée du travail peut également être répartie sur trois jours de travail complets et deux demi-jours de travail.

Supposons que la durée du travail normale dans votre entreprise soit de quarante heures par semaine. Si votre entreprise est reconnue comme entreprise en difficulté, vous pouvez décider de réduire la durée du travail d’un cinquième (soit huit heures par semaine). Vous avez également la possibilité de répartir la durée du travail hebdomadaire sur quatre jours.

Dans ce cas, vos travailleurs ne doivent plus prester que trente-deux heures par semaine. Vous pouvez leur faire prester quatre jours comportant chacun huit heures de travail ou trois jours de huit heures et deux jours de quatre heures.

Vous bénéficierez alors d’une réduction groupe-cible de 1 000 euros par trimestre et par travailleur concerné.

Comment instaurer la réduction de la durée du travail ?

La réduction de la durée du travail ne peut être instaurée que par le biais d’une CCT conclue au niveau de l’entreprise. À défaut de délégation syndicale, il y a lieu de modifier le règlement de travail.

La réduction de la durée du travail doit être appliquée à l’ensemble des travailleurs ou du moins concerner une catégorie spécifique de travailleurs.

La CCT ou le règlement de travail doit mentionner le fait que la durée du travail est réduite « dans le cadre de la sous-section 8/1 - Réduction temporaire de la durée du travail dans le cadre de la pandémie COVID-19 - Titre IV, chapitre 7, section 3 de la loi-programme (I) du 24 décembre 2002 ».

Quels éléments doivent figurer dans la CCT ou le règlement de travail ?

La CCT ou le règlement de travail doit au moins contenir les informations suivantes :

  • les dates de début et de fin de la réduction de la durée du travail et de l’instauration de la semaine de quatre jours, si vous décidez d’y recourir. En ce qui concerne la semaine de quatre jours, les dates de début et de fin doivent se situer dans la période durant laquelle vous avez prévu de réduire la durée du travail ;
  • la durée de validité de la CCT ne peut excéder un an. Aucune reconduction tacite ne peut être prévue. Il en va de même pour une réduction de la durée du travail instaurée par le biais du règlement de travail. Cette adaptation n’est également valable que durant un an ;
  • les dates de début et de fin de la réduction de la durée du travail et de l’instauration de la semaine de quatre jours doivent se situer dans la période pour laquelle votre entreprise a été reconnue par le ministre de l’Emploi comme entreprise en difficulté ou en restructuration. La réduction de la durée du travail ne peut en outre être instaurée avant le 1er juillet 2020. Concrètement, la réduction de la durée du travail et la semaine de quatre jours doivent être instaurées entre le 1er juillet et le 31 décembre 2020 ;
  • une compensation salariale doit être prévue.

Dans le mois qui suit la signature, une copie de la CCT doit être transmise au chef de service de la Direction générale du Contrôle des Lois sociales du SPF ETCS.

Quelle compensation salariale accorder à vos travailleurs ?

La compensation salariale octroyée à vos travailleurs pour la perte de salaire doit s’élever au moins aux trois quarts du montant de la réduction groupe-cible qui vous est accordée.

Cette compensation salariale est considérée comme de la rémunération et donne donc lieu au paiement de cotisations de sécurité sociale.

Le salaire brut des travailleurs ne peut, du fait de cette compensation salariale, être supérieur au salaire brut perçu par vos travailleurs avant la réduction de la durée du travail.

Supposons que la durée du travail soit réduite d’un cinquième et que votre travailleur percevait, avant l’adaptation de la durée du travail, un salaire mensuel de 3 000 euros. Du fait de la réduction de la durée du travail, le salaire brut de votre travailleur ne s’élève plus qu’à 2 400 euros (3 000 euros - 20 %). Vous bénéficiez, pour ce travailleur, d’une réduction groupe-cible de 600 euros par trimestre, soit 200 euros par mois. Un montant égal à 75 % (trois quarts) au moins de ces 200 euros doit être versé à votre travailleur au titre de compensation salariale.

Après la réduction de la durée du travail, votre travailleur percevra donc au moins 2 400 + 150 euros par mois.

Votre avantage en tant qu'employeur ne réside donc pas tant dans la réduction du groupe cible. Après tout, au moins les 3/4 de cette somme seront versés à votre travailleur. Le quart restant correspond à peu près aux cotisations ONSS pour les employeurs sur la compensation salariale.

Votre avantage réside principalement dans les coûts de main-d'œuvre moins élevés, comme le montre l'exemple. Après tout, le salarié de l'exemple ne reçoit pas un salaire de 3 000 euros, mais 2 550 (2 400 +150) euros.

Après la fin de la réduction du temps de travail, le temps de travail doit être à nouveau augmenté et votre travailleur doit être rémunéré comme si le temps de travail n'avait pas été réduit.

Quel salaire devez-vous prendre en compte en cas de licenciement éventuel de votre travailleur ?

Si vous licenciez un travailleur pendant la réduction de la durée du travail, vous devez prendre en compte le salaire que votre travailleur aurait reçu si la durée du travail n'avait pas changé.

Comment devez-vous informer l'ONSS que vous appliquez la réduction du temps de travail ?

Dès que vous avez été reconnu comme entreprise en difficulté ou en restructuration par le ministre du travail, veuillez nous fournir une copie de la reconnaissance. Vous informez également votre Client Advisor à propos de la réduction du temps de travail que vous demandez vous l’informez également si vous demandez la semaine de quatre jours.

Avec ces informations, nous calculons la réduction correcte du groupe cible et transférons les données à l'ONSS.

Que fait Securex pour vous?

Outre le calcul de la réduction du groupe cible, nous pouvons également vous aider à élaborer une convention collective de travail d'entreprise ou à modifier le règlement du travail. Pour cela, vous pouvez toujours contacter votre Legal Advisor.

 


[1] Arrêté royal n° 46 du 26 juin 2020 pris en exécution de l’article 5, § 1er, 5° de la loi du 27 mars 2020 accordant des pouvoirs au Roi afin de prendre des mesures dans la lutte contre la propagation du coronavirus COVID-19 (II) visant à soutenir les employeurs et les travailleurs, Moniteur belge du 1er juillet 2020.

 

Secrétariat Social Securex - Legal 06-07-2020