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Surveillance des faits et gestes de votre travailleur sur Internet : prudence !

09/14/2017

Les travailleurs ont de plus en plus souvent besoin d’avoir accès à Internet et aux e-mails pour pouvoir accomplir leur travail correctement. Cela peut toutefois aussi avoir pour conséquence qu’ils surfent (trop souvent) sur Internet ou utilisent (trop souvent) les e-mails à des fins personnelles. Qui plus est, un travailleur actif sur les réseaux sociaux peut parfois mettre son employeur dans une position délicate.

Un arrêt rendu par la Cour européenne des droits de l’homme (ci-après CEDH) dans une affaire concernant le contrôle des e-mails témoigne à nouveau de l’importance d’une bonne connaissance de ce que vous pouvez et ne pouvez pas faire dans ce domaine en tant qu’employeur.

Dans une affaire récente, la CEDH a en effet jugé que, même s’il est stipulé dans votre politique relative à l’utilisation d’Internet et des e-mails que ces moyens ne peuvent être utilisés qu’à des fins professionnelles, cela ne vous autorise pas pour autant à éplucher la boîte aux lettres électronique de votre travailleur et à le licencier sur cette base.

Nous vous proposons de commenter brièvement cette affaire.

Contrôler la boîte aux lettres électronique d’un travailleur…

Un travailleur roumain a été appelé chez son employeur après la découverte de quelques e-mails privés dans sa boîte aux lettres électronique professionnelle. On lui a présenté une série d’e-mails envoyés et reçus entre le 5 et le 12 juillet, dans lesquels figuraient également des e-mails échangés avec son frère et sa fiancée, dont certains à caractère intime. Il a ensuite été licencié pour n’avoir pas respecté les règles internes de l’entreprise concernant l’utilisation de moyens de l’entreprise à des fins privées.

Le travailleur s’est opposé à son licenciement, estimant qu’il y avait atteinte à son droit à la vie privée. Après épuisement des procédures légales en droit national, l’affaire a atterri devant la CEDH. Le travailleur se fondait sur son droit à la vie privée et sur le fait que l’employeur avait porté atteinte à ce droit en contrôlant ses communications électroniques et en accédant au contenu de ses e-mails.

…peut constituer une atteinte au droit à la vie privée

La CEDH a confirmé que les communications sur le lieu de travail étaient également protégées par le droit à la vie privée de l’article 8 CEDH. Elle reconnaît certes que la relation entre le travailleur et l’employeur est une relation très spécifique, dans le cadre de laquelle certains principes peuvent être définis contractuellement, mais considère également que la base d’une relation ‘féconde’ est la confiance mutuelle.

Il est dès lors important, lors de l’évaluation d’une éventuelle atteinte au droit à la vie privée, de prendre en compte l’intérêt économique de l’employeur, d’une part, et le droit à la vie privée du travailleur, d’autre part. À cet égard, il convient d’examiner différents aspects :

  • Le travailleur a-t-il été informé préalablement de la possibilité qu’a son employeur de contrôler ses communications ?
  • Sur quoi porte précisément le contrôle, sur tous les e-mails ou sur certains d’entre eux seulement ?
  • L’employeur a-t-il une raison suffisamment sérieuse pour légitimer ses actes ?
  • Existait-il une manière moins intrusive d’atteindre le même objectif ?
  • Les conséquences pour le travailleur et le résultat du contrôle sont-ils proportionnés à l’objectif poursuivi par l’employeur ?
  • Le droit du travailleur a-t-il été suffisamment protégé par rapport au type de mesure ?

Concrètement, la Cour a jugé en l’espèce que le contrôle pratiqué par l’employeur n’était pas proportionné à l’infraction commise, parce qu’il avait réellement examiné tous les e-mails du travailleur.

Conclusion : un employeur peut toujours, sous certaines conditions, contrôler les e-mails ou licencier un travailleur s’il ne se conforme pas aux règles internes, mais il doit respecter un juste équilibre entre les intérêts en jeu et les principes de la protection de la vie privée.

Qu’en disent nos juridictions nationales ?

Nos cours et tribunaux ont également insisté sur l’importance d’un juste équilibre entre le droit à la vie privée, d’une part, et l’intérêt de l’employeur, d’autre part. Concrètement, le juge devra donc évaluer la gravité de l’infraction commise par le travailleur à la lumière de l’atteinte portée à son droit à la vie privée par l’employeur.

Qu’est-ce que Securex peut faire pour vous ?

Dans sa formation "HR for Experts : Médias sociaux 2017", Securex propose aux participants de se familiariser avec les droits et obligations de chacun dans le cadre de l’utilisation des nouvelles technologies de la communication.

Securex a élaboré un modèle de "règlement relatif à l’usage d’Internet et des médias sociaux", reprenant des dispositions spécifiques concernant la participation aux médias sociaux. Ce modèle est disponible auprès de votre Legal Advisor ou sur notre e-Shop.

Pour de plus amples informations, nous vous renvoyons également à notre dossier Vie privée, et plus précisément aux fiches "2. Le contrôle électronique des travailleurs" et "9. L’utilisation des réseaux sociaux par les travailleurs". Dans notre article du 27 juin, nous avons également abordé la question de savoir dans quelle mesure les propos tenus par votre travailleur sur les réseaux sociaux peuvent jouer un rôle lors de son licenciement.

Secrétariat Social Securex - Legal 09/14/2017