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Engager de jeunes travailleurs à moindre coût via les premiers emplois

06/18/2019

Les employeurs peuvent désormais réduire la rémunération de leurs jeunes travailleurs sans expérience professionnelle à certaines conditions. Les travailleurs concernés reçoivent un supplément exonéré d’impôt et de cotisations sociales en compensation de cette diminution.

Cette mesure est applicable aux contrats conclus à partir du 1er mars 2019, mais vous ne pourrez concrètement l’appliquer que si le contrat de travail conclu avec votre jeune travailleur mentionne la réduction de salaire et l’octroi du supplément compensatoire[1].

Quel est l’objectif de cette mesure ?

En réduisant les charges salariales, le gouvernement espère faire baisser le chômage des jeunes : les employeurs seront plus rapidement enclins à offrir un emploi aux jeunes considérés, qui pourront acquérir de l’expérience sur le marché du travail et auront de meilleures perspectives d’avenir.

Réduction de la rémunération

Pourcentage de réduction

L’employeur peut réduire la rémunération du travailleur d’un pourcentage qui est fonction de l’âge du nouveau travailleur :

Âge au dernier jour du mois

Pourcentage de réduction applicable

20

6 %

19

12 %

18

18 %

La réduction peut être appliquée pendant tous les mois durant lesquels le jeune travailleur a l’âge visé dans le tableau le dernier jour du mois.

La rémunération normale sera donc de nouveau due à partir du mois du 21e anniversaire du travailleur.

Conditions

L’employeur ne peut appliquer la réduction de la rémunération susmentionnée que lorsque la rémunération non réduite du travailleur n’aurait pas été supérieure au salaire minimum prévu par le secteur, ou, à défaut de salaire minimum sectoriel, au RMMG (1. 593,84 euros) prévu par la CCT n°43 du Conseil national du travail (CNT).

Si l’employeur octroie une rémunération supérieure au salaire minimum, il ne peut pas (plus) appliquer la réduction.

Par ailleurs, l’application de la réduction ne peut pas avoir pour effet que les jeunes travailleurs avec une certaine ancienneté perçoivent une rémunération inférieure au RMMG national visé dans la CCT n° 43 du CNT. Donc, la rémunération à temps plein :

  • d’un jeune de 20 ans avec au moins 12 mois d’ancienneté dans l’entreprise ne peut être inférieure à 1. 654,93 euros ;
  • d'un jeune de 19 ou 20 ans avec au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise ne peut être inférieure à 1. 636,14 euros.

Si l’application de la réduction a pour effet que la rémunération à temps plein du jeune travailleur devient inférieure aux seuils susmentionnés, la réduction doit donc être limitée à ces seuils.

Enfin, la loi dispose que la réduction ne peut pas non plus être appliquée par les employeurs qui ressortissent à une (sous-)commission paritaire qui prévoit pour les jeunes âgés de 18 à 21 ans des salaires minimums inférieurs à ceux prévus pour les jeunes âgés de 21 ans ou plus. La réduction peut toutefois être appliquée si les salaires minimums inférieurs prévus concernent uniquement les contrats d’occupation d’étudiant.

Supplément compensatoire

Étant donné que l’intention du législateur est de réduire les charges salariales de l’employeur, mais pas le salaire net des jeunes, l’employeur est tenu de payer au jeune un supplément compensatoire en sus de la rémunération pour chaque mois où il applique la réduction.

Ce supplément est exonéré de cotisations de sécurité sociale (tant dans le chef de l’employeur que dans celui du travailleur) et d’impôts[2]. Il ne faut donc pas non plus retenir de précompte professionnel sur ce supplément.

Le montant du supplément compensatoire est égal à la différence entre la rémunération nette telle qu’elle serait calculée sur la base de la rémunération brute non réduite et la rémunération nette calculée sur la base de la rémunération brute réduite.

Formalités

Pour pouvoir appliquer la réduction, l’employeur doit avoir reçu avec la déclaration Dimona une confirmation que le travailleur répond à la définition de "nouveau travailleur sans expérience professionnelle".

Le contrat de travail doit aussi stipuler expressément que l’employeur réduit le salaire minimum normalement applicable conformément à la législation relative aux premiers emplois et que, chaque mois où il appliquera cette réduction, il paiera le supplément compensatoire au jeune travailleur.

Dispense partielle de versement du précompte professionnel

Les employeurs qui paient les suppléments compensatoires susmentionnés à de jeunes travailleurs et qui sont débiteurs du précompte professionnel sur les rémunérations qu’ils paient ou attribuent aux jeunes considérés ont droit à une dispense partielle de versement du précompte professionnel.

Le précompte professionnel qui ne doit pas être versé est égal au montant des suppléments compensatoires que l’employeur a payé aux jeunes travailleurs considérés durant la période pour laquelle le précompte professionnel est dû.

Si l’employeur ne peut pas déduire le montant total des suppléments compensatoires parce que le montant de précompte professionnel dû durant la période concernée n’est pas suffisant, le solde peut être reporté et donc déduit durant les périodes suivantes pour lesquelles le précompte professionnel est dû[3], pour autant qu’elles appartiennent à la même année civile.

Pour qui ?

Les premiers emplois s’adressent exclusivement aux employeurs du secteur privé[4] qui engagent un nouveau travailleur de moins de 21 ans sans expérience professionnelle sous contrat de premier emploi de type 1.

Nouveau travailleur sans expérience professionnelle

Est considéré comme nouveau travailleur sans expérience professionnelle le travailleur qui :

  • était inscrit comme demandeur d’emploi auprès du VDAB, d’Actiris, du FOREM ou de l’ADG immédiatement avant son embauche sous contrat de premier emploi ;
  • et qui n’était pas occupé à plus de 4/5 pendant au moins 2 trimestres et ce, entre le 6e et le 3e trimestre qui précèdent le contrat de premier emploi.

Pour s’assurer que le travailleur considéré n’a pas dépassé les 4/5e d’un emploi à temps plein au cours de ces trimestres, il est tenu compte de toutes les périodes payées par un employeur. Il n’est en revanche pas tenu compte de certaines prestations (exemples : apprentissage, formation, job étudiant, flexi, travailleur occasionnel dans l’horeca,…)

Convention de premier emploi de type 1

La convention de premier emploi de type 1 est un contrat de travail ordinaire qui prévoit des prestations à mi-temps au moins. Aucun modèle de document spécial ne doit être utilisé à cet effet[5]. Tout contrat de travail à mi-temps au moins est considéré comme une convention de premier emploi jusqu’au dernier jour du trimestre au cours duquel le jeune atteint l’âge de 26 ans.

Pour de plus amples informations concernant les conventions de premier emploi, nous vous renvoyons à notre fiche "Convention de premier emploi (CPE) - Obligation d’engagement de jeunes de moins de 26 ans" dans notre dossier Contrats.

La loi prévoit en outre expressément que les contrats d’étudiant et les contrats flexi-job n’entrent pas en considération.

Le coin du juriste

Afin d’offrir plus de chances de trouver un emploi aux jeunes travailleurs sans diplôme de l’enseignement supérieur, la "petite loi de relance"[6] a introduit les premiers emplois pour les jeunes à partir du 1er juillet 2018. Cette mesure devait permettre aux employeurs d’occuper des travailleurs de moins de 21 ans à un salaire inférieur au barème.

L’arrêté d’exécution en vue de l’octroi du supplément forfaitaire en sus de la rémunération réduite n’a cependant jamais été publié. La loi est donc restée lettre morte. La loi vient à présent d’être modifiée avec effet rétroactif, de sorte que depuis le 1er mars 2019, les travailleurs peuvent avoir droit à un supplément compensatoire en sus de la rémunération réduite.

 


[1] Loi du 7 avril 2019 relative aux dispositions sociales de l’accord pour l’emploi, Moniteur belge du 19 avril 2019, deuxième édition.

[2] Article 38, §1er, alinéa premier, 32 CIR

[3] Après application des autres dispenses de versement du précompte professionnel (articles 275/1 à 275/10 CIR)

[4] La loi dispose en effet que les employeurs doivent relever du champ d’application de la loi du 5 décembre1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.

[5] Pour entrer en considération pour la réduction de la rémunération dans le cadre des premiers emplois, l’employeur devra prévoir une mention spécifique dans le contrat (voyez nos explications sur les formalités ci-après).

[6] Loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale, Moniteur belge du 30 mars 2018, deuxième édition.

Secrétariat Social Securex - Legal 06/18/2019