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Facebook, votre travailleur et vous : soyez clair !

03/22/2019

Facebook a fêté ses 15 ans en février dernier. C’est l’occasion, pour nous, de passer brièvement en revue quelques questions qui peuvent se poser quant à l’utilisation des médias sociaux et la relation de travail… et de donner quelques conseils pour que les deux fassent bon ménage !

Le problème de l’absence virtuelle : fixez les règles du jeu

Que faire si un travailleur consacre une (trop) grande partie de son temps de travail à la visite de réseaux sociaux ? Vous pouvez éviter cela en déterminant des règles quant à ce qui est permis et ce qui ne l’est pas pendant les heures de travail (et en dehors) :

  • Interdire tout simplement la consultation et la participation aux médias sociaux sur le lieu de travail ;
  • L’autoriser uniquement pour des raisons professionnelles, en fixant un cadre précis (interdiction de diffuser des informations confidentielles, par exemple) ;
  • L’autoriser également à des fins privées, en fixant un cadre précis (obligation pour le travailleur de s'abstenir de publier des propos calomnieux à l'égard de son employeur, ou des propos qui pourraient nuire à l'entreprise, et de s’abstenir de critiquer ouvertement ses collègues) ;
  • Définir un code de conduite à respecter en dehors des heures de travail (par exemple, ne pas publier des messages contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs).Ces règles peuvent être assorties des règles relatives à l’utilisation de l’internet et de la boîte mail professionnelle. Si vous voulez contrôler cette utilisation, vous devez respecter la réglementation sur la protection des données personnelles.

Securex met à votre disposition un règlement relatif à l'usage du courrier électronique et de l'internet au sein de l'entreprise et à la participation aux médias sociaux. Vous le trouvez sur notre e-Shop.

Le problème des propos calomnieux ou ‘e-injures’

Une liberté d’expression limitée

Tout citoyen a le droit de s’exprimer librement. Mais cette liberté connaît des limites et le travailleur ne peut pas en abuser. Ainsi, le droit de critique du travailleur doit s’exercer de manière raisonnable, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise (devoir de loyauté envers l’employeur). A partir du moment où le travailleur formule ses critiques de façon injurieuse, ou qu’il en fait une publicité telle que cela pourrait nuire à la réputation de l’entreprise, la jurisprudence considère que ces critiques/injures sont fautives et peuvent justifier un licenciement pour motif grave.

Quand il s’agit de critiques émises par un travailleur sur un réseau social, il ne sera pas toujours facile de déterminer si l’on a réellement affaire à des injures. En effet, les propos tenus sur les réseaux sociaux ont ceci de particulier qu’ils peuvent parfois s’apparenter à des conversations verbales, de par leur caractère spontané et de par la rapidité des échanges[1].

Caractère public du message

Il peut aussi être difficile de déterminer si l’auteur d’un message publié sur un blog ou sur un réseau social a réellement eu l’intention de le rendre 'public'. Il existe sur tout réseau social un système de paramétrage de confidentialité (messages accessibles uniquement "aux amis", ou "aux amis d’amis", etc). Mais les utilisateurs des réseaux sociaux n’ont pas toujours pris la peine de configurer les paramètres de sécurité de leur "page", et de ce fait, cette "page" devient accessible à tout un chacun…

Enseignements de la jurisprudence

Les Cours et Tribunaux procèdent chaque fois à une analyse détaillée des circonstances concrètes de l’affaire avant de se prononcer : caractère public des critiques[2], fonction du travailleur, climat social dans l’entreprise, caractère agressif ou insultant des critiques. En tant qu’employeur confronté à des critiques sur son entreprise sur un réseau social de la part d’un de ses travailleurs, il convient donc de rester très prudent avant d’envisager des sanctions.

Un travailleur peut émettre des critiques à l'égard de son employeur, mais la critique ne peut pas être insultante. La critique ne peut par ailleurs pas être (trop) divulguée, afin de ne pas nuire à l'image de l'entreprise ou de ne pas miner ou porter préjudice à l'autorité de l'employeur. Le travailleur ne peut pas non plus rendre publics des secrets de fabrique ou d'affaires, au vu de son obligation de discrétion vis-à-vis de l'employeur. Enfin, il faut tenir compte de l'accessibilité des déclarations du travailleur. A-t-il réellement eu l'intention de rendre celles-ci 'publiques' sur un blog ou Facebook ?

Mesures préventives

Face à un tel problème, deux mesures préventives peuvent être envisagées par l’employeur :

  • prévoir des règles relatives à la participation aux médias sociaux. Nous renvoyons pour cela à ce que nous avons mentionné dans le cadre plus haut.
  • compléter la liste des faits pouvant être considérés comme un motif grave de rupture dans le règlement de travail. Il faut dans ce cas suivre la procédure de modification du règlement de travail[3].

La collecte d’informations par l’employeur

L’employeur a-t-il le droit d’utiliser les données relatives à un travailleur que ce dernier a publié sur un réseau social ? La question peut se poser lors d’une procédure de recrutement[4], mais également en cours d’exécution du contrat (par exemple, le travailleur en incapacité de travail qui publie sur sa page Facebook des informations qui donnent à penser qu’il est en bonne santé).

La doctrine et la jurisprudence semblent actuellement considérer que les informations communiquées sur l’internet via les réseaux sociaux ont rarement un caractère strictement privé. Il faudra cependant toujours apprécier les circonstances concrètes de la cause et répondre notamment aux questions suivantes :

  • Quel type de réseau social a été utilisé (LinkedIn a une vocation plutôt professionnelle et donc publique, Facebook a une vocation plutôt privée, pour autant toutefois que les paramètres de sécurité soient correctement activés) ?
  • Quelle était l’intention du travailleur lorsqu’il a posté un message (rendre son message accessible à un grand nombre de personnes ou uniquement à ses amis proches) ?

Les principes de la loi vie privée et du Règlement général sur la protection des données personnelles doivent par ailleurs également être appliqués dans ces différentes situations. Pour plus d’infos à ce sujet, consultez la rubrique Social/Dossiers/Vie privée/9.L’utilisation des réseaux sociaux par les travailleurs.

Ici encore, la rédaction d’un "code de conduite relatif à la participation aux médias sociaux" pourra s’avérer utile pour l’employeur qui veut responsabiliser ses travailleurs.

 


[1] Ceci peut amener une personne à ne pas toujours nuancer ses propos. Notons toutefois que s’il s’agit d’un discours pénalement punissable (propos racistes, xénophobes, négationnistes ou antisémites), le travailleur pourra sans conteste être sanctionné.

[2] Les juges sont toutefois de moins en moins enclins à la clémence quant à une prétendue ignorance du caractère public des réseaux sociaux et du paramétrage de confidentialité.

[3] Notre règlement de travail Securex contient une mention en ce sens. N’hésitez pas à contacter votre Legal advisor en cas de question.

[4] Dans ce cas la CCT n° 38 concernant le recrutement et la sélection de travailleurs doit être appliquée (voir dans notre dossier Contrats/clause la fiche "Sélection et Recrutement").

Secrétariat Social Securex - Legal 03/22/2019